熱愛自己工作的人資長
從保險、快消品、數位諮詢、再到半導體，Zimmer Biomet 亞太區人力資源副總裁 Kristine Neo 分享：為何在醫療器械行業的人力資源領域對她「影響至深」。
Zimmer Biomet 亞太區人力資源副總裁 Kristine Neo 溫和而堅定表示：
「你一定要喜歡自己的工作、熱愛自己的工作，如果你不喜歡、不能帶著微笑、不感到快樂，代表這個地方不適合你。」
Kristine 擁有超過 25 年的人力資源專業經驗。筆者直覺以為從一開始人力資源管理便是她的理想職業選擇，但她竟然說「不是」。
Kristine 說：「在學生時期，我放假會身兼多職來支付大學費用。做過快餐、飯店、製造業、甚至工廠和運輸業。畢業後，我進過辦公室和擔任外籍主管的行政助理做承保作業。後來我的上司是當時公司的人力資源總監 Yap 先生。他是我的導師，也是一位出色的領導者，他讓我接觸不同人力資源專案。」
Kristine 由此涉足人力資源工作。
「從那時起，我發現自己通過『訓練發展』、『薪酬福利』和『員工關係』為人帶來改變，這引起我的共鳴。」
儘管 Kristine 形容是「後來的理想職業」，但人力資源管理現已成為她的終生熱誠的事業，尤其在醫療器械業能夠真正幫助別人並回饋社區，因此對她感動至深。
Kristine 這次接受 Tracy Chan 的專訪，分享她在 Zimmer Biomet 的職涯旅程，以及她為團隊成員帶來有意義的改變。
從事亞洲醫療業超過 20 年，醫療科技業的人才管理趨勢？
醫療器械業十分挑戰，競爭相當激烈。
以器械銷售為例，一旦失去機會，便要等好幾年才能重新獲得資源，因此我們必須盡力脫穎而出，以維持業務發展。
這行業的人通常具有遠見，擁有很強的復原力，並且靈活敏捷。
為了面對這些挑戰，他們必須接受良好的訓練，保持專業，不斷靈活學習，時刻做好準備為醫生提供支援。
我們要為醫療銷售代表提供訓練，教導他們溝通等眾多軟性技能，以協助他們與醫生護理人員溝通合作。
誠信和商業道德也很重要。我們的使命是幫助世界各地的人減輕痛苦，提高他們的生活品質。
我們需要對病人擔負道德責任，因此所有團隊成員都必須經過非常嚴謹的訓練，但要培養符合資格的員工需要相當長的時間。
什麼原因吸引您加入 Zimmer Biomet?
我加入 Zimmer Biomet 有三個原因。
首先是領導者和企業文化。集團亞太區總裁 Sang Yi 是我加入的原因之一。
我曾在 2011 至 2013 年短暫跟隨 Sang 工作，他的領導方式令我留下非常深刻的印象。
他是一位嚴謹的領導者，非常公平和聰明，是一名訓練有素的工程師，我每次都要準備大量數據才能說服他，這有助我對事物更深入思考並提出建議。
其次是文化。
我入職前了解過公司領導團隊的互動方式。領導者的行為對我非常重要，因為這反映了公司的文化的真實性。Sang 重視建立合作文化，我們稱員工為「團隊成員」，成敗是一個團隊的責任，而不是一個人的。
然後是因為醫療器械行業。
從事這個行業對我是一種榮幸。這是我第三次從事醫療器械行業，第一次是眼科，第二次是心血管，現在是骨科。
醫療器械行業的確讓我感動，因為我有機會通過我們的團隊成員幫助別人。正如我母親經常告訴我：「不要怕蝕本，做多一些，盡力幫助別人，日後會看到回報。」
第三個原因是角色。我的工作一樣是通過團隊成員來支援企業業務營運，但角色非常不同，我能夠充分發揮我對培養人才的熱誠，規劃發展我的人資團隊。
你如何形容自己的領導風格？
我形容自己為一名人才培育者。
我真的很喜歡培育和發展人才，授權他們並給予指導。
隨機詢問我合作過的團隊成員，他們會說我直接把他們丟到水裡去學游泳，我認為這樣才會學懂。
我使用很多理論框架，例如 70-20-10 學習模型。
10% 是知識概念建立、參與研討會和訓練，20% 是通過 Mentor 或教練來協助進步，其餘 70% 是親力親為參與執行專案，並更多嘗試。真正的學習來自實踐。
我經常敦促團隊成員，但我也是一個公平的領導者，我經常鼓勵他們多作嘗試，並擔當夥伴幫助他們，在背後支持他們。
從事人力資源工作令我感到喜悅，當中需要平衡許多不同方面。
領導者的情緒極具感染力，會影響其他人 – 我們需要能夠控制自己的情緒，尤其是負面情緒，讓團隊成員相信我們以正確的方式引導他們。
關鍵在於合作，這一點我與 Sang（的做法）非常一致。
記憶最深刻的人力資源專案是什麼？
疫情爆發時，所有人對其一無所知。作為一家醫療器械公司，我們大多數成員在醫院工作。
對我們來說，他們的安全是首要事項。公司業務很重要，但員工的安全更為重要 – 我們聘請一位疾病專家來講解病毒，以及如何保護自己。
當 Work from home 期間成為常態，我們沒有讓團隊成員自行「照常」工作，因為他們可能對於事情的嚴重程度沒有總部人員掌握度高。為維持常態感，我與公司的教育總監合作開發一個包含 11 個單元的密集式訓練課程，以連接和聯繫我們的員工。
5 項訓練是為人資團隊規劃，6 項是為醫療銷售代表規劃，於 2022 年 4 月以線上學習形式迅速展開。
我們嘗試不同方法，例如邀請演講嘉賓參與問答、小組討論和提供外部訓練，讓亞太區團隊成員保持聯繫，同時學習。成果卓著，我為這個專案感到非常自豪。
疫情加速線上學習的發展和應用，並改變人們對線上學習的看法。
以往一些類型的實體訓練被認為不可能在網上進行，但由於當下移動旅行的限制，講師已開發出運用不同方式通過線上學習來達成訓練目標。
虛擬或線上課程的優勢之一，是可以邀請世界各地的專家擔任導師，而毋需他們舟車勞頓，並能將課程拆解為不同簡短單元，讓團隊成員更易吸收和記憶，亦有足夠時間兼顧其他工作。
此外，來自不同地區如中國、印度、韓國等地的同事亦可組成多元小組討論。
作為人資長，最大挑戰或最艱難決定？
我從不將困難視為威脅，我總是當成改善和進步的好機會。我保持積極和接受挑戰，不輕言放棄。
對我來說最困難的事是團隊成員離職，無論是自願還是非自願。
不要誤會我的意思，每個人都該為自己打算，但當他們離開時，我總想我們可做些什麼來改變？是否有一些我們不知道但值得改善的事情迫使他們離開？
真正的人力資源專業人員總會盡最大努力來支援那些離職的人，以體諒、尊重的方式對待他們。
己所不欲，勿施於人是黃金法則，而白金法則是以別人希望的方式對待別人。我很高興許多同事離職後仍與我保持良好聯繫。
如何在不同區域保持一致的文化和價值觀，為員工營造多元共融？
Zimmer Biomet 的使命將我們緊密聯繫起來。「病人安全、品質和誠信」對我們非常重要。
我們的使命是幫助世界各地的人減輕痛苦，提高他們的生活品質。
為加強我們對使命的承諾，我們的會議和投影片總是以「承諾」開始，團隊成員可以分享病人故事，或者如何精益求精以確保病人得到良好的服務。
我們通過這種方式與團隊成員保持聯繫，提醒自己我們的使命、以及我們為何加入 Zimmer Biomet。
談到多元、公平與共融（DEI），Zimmer Biomet 服務不同病人和客戶，我們的團隊成員也很多元化，我們實踐許多承諾，確保與團隊成員保持同理心。我們聆聽多元化的聲音，尊重他們，並鼓勵他們暢所欲言。
我們的團隊成員必須接受「Culture Wizard Inclusion」訓練，協助了解不同人有不同性格和不同行為。
我們設有一套多元、公平與共融指標。但設定指標是一回事，關鍵在於我們的行為展現，只要做對的事，自然會有成果，並達成指標。
我們展開許多活動，包括亞太區多元、公平與共融委員會，高階主管是委員。我們透過員工資源小組（ERG）吸引多元化的成員，以迎合團隊成員的需要。亦設有亞洲員工資源小組、稱為「WIN」的女性啟發小組、新世代小組，以吸引不同員工參與。
我們於 2022 年 8 月舉辦亞太區「Empower Every Voice Month」活動，圍繞多元、公平與共融的活動，包括讓公司高階主管倡議多元需求、與團隊成員對話、聆聽所有不同聲音。我們剛於 10 月由管理層發起「Global Inclusion Awareness Month」。
公平方面，我們提供公平合理的招募、留才和發展管道，每個人都有公平發展的機會。
我們已展開許多不同活動來吸引不同的團隊成員，教導和幫助他們更加了解和接受多元差異。
多元固然重要，共融更不能忽視。你和我是不同的人，假如我不給予你發聲的機會，不聆聽你重視的東西，就很難彼此獲得最大的成果。人力資源管理與其他面向也是如此。
世上沒有愚蠢的問題，我們舉行許多溝通會談，例如員工大會、爐邊對話等，讓團隊成員有機會發問和分享意見。
如何支援女性領導者並鼓勵投身醫療科技業？
Zimmer Biomet 積極鼓勵女性領導者晉升，『女性發展』與『共融』是我們今年的多元、公平與共融策略兩大關鍵。我們的高級管理層 – 即我們的董事長兼行政總裁、以及其他高級管理主管對指導女性成員與發展作出重大承諾。
我們定期邀請 Zimmer Biomet 內部的女性領導者擔任演講嘉賓，鼓勵年輕女性，並分享領導心得，男性成員也會一起與女性團隊成員對話。
這裡是一個非常開明的環境，我們非常透明，讓不同性別成員有機會發表自己的意見。
我們亦鼓勵男性團隊成員參與活動，他們也是生態系統的一分子，他們也需要支持並確保女同事在工作環境感到安心自在。
在日本、韓國和印度等一些國家，由於社會環境因素我們需要時間，幸好我們的領導者承諾支持多元領袖發展。
公司如何支援員工健康？您又如何照顧自己健康？
我們沒有固定的方式，Zimmer Biomet 舉辦許多健康照護活動，涵蓋身體、心理、社交和財務四個面向。
每個地方有不同期望，我們會根據當地需求量身設計。我們在亞太區設有健康委員會，由區領導者擔任主席，從區域角度檢視和規畫活動。
我們星期五下午不開會；靈活工作模式，一半團隊成員遠距工作；兩年前展開工作簡化專案，將多數的流程數位化和自動化，幫助員工簡化工作，並自 6 月起成為一個全球專案。
財務方面，儘管面臨業務挑戰，我們仍向團隊成員發放獎金，沒有減薪。我們亦提高他們的理財知識，例如如何為退休作準備。
我們在印度推行的「Hundred Days Challenge」是非常有趣的專案 – 當地團隊成員記錄自己 100 天的健康狀況，每天要實現一個目標，例如什麼運動及每日進度，並將體驗和相片分享到公司內部平台，以鼓勵其他同事一起仿傚。
2022 年 4 月上海封城期間，我們有 10 名團隊成員自願在倉庫工作，以維持對病人的服務。
他們不能外出也不能回家，那裡沒有淋浴設施，在寒冷天氣下只能以紙箱為床。幸好我們透過一些網絡，成功為他們和其他上海同事送上日常物資。
智慧健康方面，我自己經常思考如何規劃未來，如何與不同領導者合作，這一切令我感到很振奮與喜樂。
身體健康方面，我每天早上冥想，讓自己集中注意力。我經常走路，即使旅行時也會四處走動。
社交健康方面，與家人和朋友的互動與關係是我的最大支柱。
人力資源職能將有何演變？人資領導者該如何準備？
我們互相合作、互相啟發向前邁進。
時間不等人，數位應用和數位轉型令許多企業意識到知識和技能不足。我們已進入技能為基礎的時代，不能用過去的方法做事。
如何幫助員工培養技能和能力，並管理他們的情緒？
企業必須轉變，因此變革管理十分重要。
我們必須適應客戶和政府已邁向數位化。這是一場轉型，而非僅是過渡，關鍵在我們如何帶領團隊轉型。
我經常被問到的一個問題是：人力資源工作會否被機械人取代？
這已經發生，不需害怕。
基本工作不會改變，仍要通過員工來執行業務，關鍵在於具備成長心態，懂得靈活應變，這至關重要。
所有企業都在經歷某種形式的轉型，關鍵在於如何在轉型過程中支持我們的領導者與團隊。
數據分析與解讀將變得十分重要，必須掌握這些技能讓決策快速而有所依據。
醫療科技業將繼續演變，我們如何與同業和監管單位合作，確保為病人帶來更好的醫療產品和更好成效 – 所需技能將變得完全不同，只要具備成長心態，便能將挑戰轉變為機遇。
人員對人力資源人員的期望也不同了，他們期望人力資源人員成為其職涯的合作夥伴、教練和顧問。
人資的角色變得截然不同，善用科技有助我們專注於重要的人力資源策略工作。
最後問一個輕鬆的問題。如果沒有從事人力資源管理，您會選擇什麼其他職業？
形象顧問。我喜歡幫人打扮，使她們變得漂亮。我曾經為我的姊妹剪頭髮，並為她們化妝參加派對。這不僅在於外表，我希望教人如何溝通，以及如何展現自己。這非常重要，因為當你展現自己好的一面，自然會散發自信。
作者：Tracy Chan
本文由論壇精選自 – 人力資源網站 humanresourcesonline，Mandy 翻譯。
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