Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 勞工頻繁請假,雇主能逕認不能勝任工作予以資遣?勞動法小常識

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    • HR Mandy
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      對雇主而言,勞工請假次數多寡,攸關勞動力之維持與延續,因此多希望勞工身體健康、萬事如意,儘可能「不請假」。

      然而,天有不測風雲、人有旦夕禍福,當勞工有正當事由無法出勤時,則請假在所難免;惟若有特定勞工因大小病痛、事故不斷而頻繁請假,致使事業單位疲於調度人力,則雇主能否以「不能勝任工作」予以資遣呢?

       

      一、勞工的請假權利來源

       

      雖然勞基法多係以規範雇主行為、課雇主義務之方式,以達成保護勞工在勞動過程中可以獲得基本保障,而鮮少直接賦予勞工「做決定的權利」,但就請假這一部分,勞基法則有明文賦予勞工權利,並課雇主給假之義務。

       

      勞動基準法第43條:

      「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。」

       

      細繹勞基法第43條之用字,即可知勞工只要提出請假雇主即必需給假,雇主並未對於勞工請假有准駁權,此觀以下行政判決益明:

       

      臺北高等行政法院108年度訴字第405號判決

      「勞工依法得請求雇主給予病假,一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數,即行使其法定請假權利,雇主並無准駁之權限,亦不得以工作規則附加核准病假之條件,否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。

      至雇主得要求勞工提出證明文件,僅在確認勞工之請假事由是否正當,非謂勞工未提出證明文件前,雇主得拒絕給假。」

       

      承上,雖然請假屬於法律賦予勞工的權利,但既然勞基法第43條並未如同性別工作平等法第21條一般,明文勞工申請生理假、安胎假、陪產檢及陪產假…等假別時不得予以不利對待,又勞工請假規則也並未對於事、病…等假別明文予以不得影響考績之保護,那麼雇主是否即可因為勞工請假過多,致差勤考核不佳而予以資遣呢?

       

      二、勞工行使法律權利請假,雇主能以解僱對待?

       

      就各種不同假別之請假要件、日數,勞工請假規則皆已定有明文,是以雖請假規則並未明文對於請假予以考績保護,雇主得對於勞工請假予以適當的考績評價(酌減分數)。

      但若純粹因勞工請假狀況即予以懲戒,則顯有不妥,如以下對於調動爭議之案件,雇主即有表示勞工有「請假過多」情事,但最高院法官對此則回應如下:

       

      最高法院95年度台上字第2069號民事判決:

      「至被上訴人請假太多部分,依上訴人提出之請假資料,被上訴人請假日數確較一般勞工為多,惟既經合法准假,應係被上訴人依法令或規章享有之權益。」

       

      自上開判決即明,縱使勞工請假日數多於一般勞工,但其請假若係依法(或公司內規)申請,其於規定請假日數上限以內請假,當屬於勞工依法具備之權利,而不宜作為懲戒、調動之主因。

       

      誠然,就雇主立場而言,若勞工因身體孱弱、家庭失和,或其他各式各樣原因,而需要時常請假,即屬於無法依勞動契約本旨充分提供勞務。

      蓋雇主與勞工締結勞動契約之本旨,本就是勞工提供勞務、雇主發給薪資的對待給付契約,因此勞工常常請假導致無法完整提供勞務,多數雇主自然會認定屬於「不能勝任工作」的一種,但如前所述,請假既然屬於勞工法律上的權利,則於法定日數內請假,即不應作為工作能否勝任之依據,如以下判決:

       

      臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第173號民事判決:

      「被告既未能證明原告之工作能力不足,亦無法證明原告有何違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形,自難認原告有不能勝任工作情事。被告逕以原告請假過多為由,主張其無法勝任工作,而依勞動基準法第11條第5款終止與原告間關於僱傭部分之契約,實屬無據。」

       

      臺灣高等法院109年度勞上字第54號民事判決:

      「被上訴人均依上訴人規定之流程請假並經上訴人核准,日數亦未超過上訴人規定之上限,為上訴人所不爭執,尚難認其有主觀上能為而不為或客觀上能力、身心狀況不能勝任工作之情形。」

       

      最高法院111年度台上字第482號民事判決:

      「是被上訴人於任職期間各次請假均提出請假單,遲到部分亦按規定以請事假處理,均經上訴人同意簽准而符合勞工請假規則規定,尚無請假過多而有何違反工作規則情節重大或對於所擔任之工作確不能勝任情事。」

       

      綜上,所謂「能為而不為」、「可以做而無意做」,依法確屬於不能勝任工作之主觀要件(即勞工應忠誠履行勞務給付之義務)。

      但所謂主觀上怠忽職守,以至於工作不能完成(或能為而不為)、違反勞工忠實履行勞務義務之認定,仍需要有具體、客觀的事實,以資證明雇主確實已無法透過與勞工間之勞動契約,以完成合理、客觀的經濟目的為斷。

      因此,勞工請假過多固然屬於事實,但該請假是否確實會「直接導致」雇主經營上問題,仍需雇主再進一步地說明與證明。

      倘若勞工確實請假較多,但除此以外,並無其他工作表現不佳或嚴重影響雇主工作調度與管理監督等事實,縱使勞工因此績效考核明顯較低,但依此理由資遣勞工顯然不足以說服法官,如以下判決,法官即直言縱勞工因請假致使考績不佳,然該績效不佳之理由與勞工之工作表現並無直接連結,故不得依此理由之終止契約。

       

      臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第26號民事判決

      「參上訴人之約用人員考核實施要點第10條規定不得考列甲等(含)以上之事由中,乃包含請延長病假或曠職、登記遲到次數全年累積6次以上、漏未簽到退次數全年累積10次以上(勞訴卷一第188頁),與工作勝任與否無關之情事。

      因此考績不佳與不能勝任工作之解僱事由間並非完全重合,如逕認雇主對勞工所為之績效考核屬於其人事管理範疇,應全然尊重並承認該判斷,無異允許雇主將不符合法定事由之事實(如未達確不能勝任工作之工作表現)以工作規則規定之『新事由』解僱勞工,則該工作規則之規定即已低於勞基法規定而不得憑採。」

       

      三、對於常態性請假之勞工,雇主可以「個案處理」、嚴格審查

       

      勞工請假次數與頻率過高,對於企業營運有負面影響要屬事實;且雇主對勞工請假確無准駁權、亦不能因勞工請假過多而予以資遣。

      但法律也並非僅限制雇主、對勞工之請假毫無限制。蓋勞工請假規則第10條即賦予雇主透過要求請假證明以「審查」勞工請假事由真偽之權利。

      倘勞工無法於合理期限內舉證其請假事由與事實需要相符,則雇主仍可認勞工不具法定請假事由而無須給假、甚至以勞工未完成請假程序即缺勤而仍以曠職論處。

       

      是以,當勞工請假頻率過高,建議可先透過訪談、關懷…等較軟性方式,進一步了解勞工有無濫用權利之跡象;

      提醒勞工法定請假額度有限、以及額度用罄之處理原則,籲其妥善行使請假權利,免致日後無假可用之困境;

      倘過往對部份假別證明文件多從寬不予嚴格要求者,可重申依勞工請假規則第10條後段要求證明文件之雇主權利。倘勞工確有權利濫用之跡象且仍未改善,則可對於請假證明進一步從嚴審查,以避免勞工利用差勤制度投機。

      制度面上,除建構完善請假流程並落實執行外,雖請假狀況不宜於績效考核佔比過重、更不可作為不能勝任而終止契約之主要依據。

      但若勞工未妥善安排職務代理、工作交接不清,仍可適度反應於考核成績之中,進而影響非工資之給與(如:年終獎金)或升遷之資格,尚得屬雇主合理管理權之行使。

       

       

      轉載自:宇恒法律事務所

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