Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 勞動法解析 工時篇 – 勞工『遲到』之適法處理原則

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    • HR Mandy
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      勞工『遲到』之適法處理

      勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。

      為了企業正常營運、也為了組織紀律,實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職……等各種措施進行管理。

      然而這些管理措施並不全然合法,本期白話勞動法將為大家整理「遲到」相關之處理原則,協助夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。

       

      一、遲到能不能扣薪?

      「工資」是勞工因工作而獲得之報酬(勞務對價)。

      勞工遲到,表示在勞資雙方約定的工作時間內,沒能依約提供勞務,則雇主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。

      然而,也僅限於「不予計薪」,也就是只能不發給「依遲到分鐘數比例計算」之工資,不能再多扣!

      因為不論是「遲到 1 分鐘扣 10 分鐘」、或是「遲到 1 分鐘扣 10 元」,只要超過比例計算的結果,都有可能使勞工實際提供勞務所獲得的工資有短少給付的問題。

      甚至,為避免違反「工資應全額給付」的規定,一般也建議在計算「不予計薪」金額時,遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算,務必使勞工應領薪資不致有任何短少,以避免不必要的爭議。

      以基本工資 25,250 為例,換算平日每小時工資額為 105.2 元(25,250/30/8=105.2),換算每分鐘工資額= 105.2/60 = 1.753 元,遲到 3 分鐘的不計薪金額不宜扣超過 5 元(1.753*3=5.259);遲到 10 分鐘的不計薪金額不宜扣超過 17 元(1.753*10=17.53)。

       

      二、遲到能不能以曠職論處?或累計次數視同曠職?

      不論是遲到 1 分鐘、1 小時,甚至遲到半天,只要當日有實際出勤,在定義上都屬於「遲到」,而非「曠職」。

      因此就算雇主片面將遲到視同曠職,也無法作為勞基法第 12 條第 1 項第 6 款「曠職解僱」的依據。

      既然不能累計作為懲戒解僱之依據、又不能多扣工資,則在同樣影響全勤、且同樣得由雇主依心證影響考核成績之前提下,其實「視同曠職」之實益並不大。

       

      三、遲到能不能扣特休,或要求請事假?

      特別休假、事假,均應由勞工發動,無法由雇主安排。

      如果雇主允許勞工以排休或請假方式處理遲到紀錄,而勞工也出於個人意願排休或請假以消除遲到紀錄,並無不可;但不可規定勞工只能以排休或請假方式辦理(勞動條3字第1040132417號書函參照)。

      強迫扣特休,可能有限制勞工特休排定權而違反勞基法第38條第2項的問題;強迫以事假處理,不符勞工請假規則規定,則可能違反勞基法第43條(勞動2字第0980083610號函參照)。

      附帶提醒:一旦勞工排定特休或是允許勞工請假,則遲到紀錄將被取代,雇主不能再以勞工遲到為由予以懲處或影響考核。

      對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的雇主而言,可能反而失去糾正管理的著力點;雇主於制定管理規則時,應一併納入考量。

       

      四、遲到能不能要求勞工補足時數?

      工時起訖原可由勞資雙方協商調整,如果勞資雙方協商同意變更遲到當日之工時起訖(與彈性上下班類似),按實際到班時間起算正常工時8小時,並無不可;

      但要注意,變更工時起訖後,同樣就不存在遲到的問題,不能再以勞工遲到而不予計薪、勞工也無請假必要。

      舉例來說,假設原約定正常工時為 09:00~18:00,勞工遲到 30 分鐘,若經雙方同意變更工時起訖,則當日正常工時即可能變更為 09:30~18:30、自然也不存在遲到問題;

      但若是雇主仍計勞工遲到、或是由勞工排休/請假半小時,則表示原正常工時起訖並未經雙方協商調整,那麼雇主要求勞工工作到 18:30,仍然要計算 30 分鐘的加班!

      當然,也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度,預設彈性的工時起訖,大幅減少遲到所造成的管理成本,值得借鏡。

      只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制(於一小時之範圍內,勞基法第30條第8項參照)、以及遇排休/請假另有起訖時間認定等可能的爭議,宜謹慎規劃。

       

      五、透過全勤獎金管理

      遲到不能多扣薪水;但遲到問題又不可不管理。因此不少雇主會透過獎勵正常出勤的方式,將遲到也視為「未正常出勤」,納入全勤獎金發放條件之一。

      實務上「全勤獎金」是附條件給付的工資,原則上並不違法,只要將全勤獎金的發放條件事先約定,並讓勞工能隨時查閱規則即可。

      然而,應特別留意有部份狀況不能視為遲到而影響全勤獎金(未提供勞務時段仍可不予計薪),如:

      1. 雇主未提供交通工具,勞工使用其他交通工具(包括公共及私人交通工具)上班,途中發生不可歸責勞工之事由(如:事故誤點、交通工具故障等,經勞工舉證)而遲到。
      2. 因天然災害發生,且勞工因 1.工作所在地區經政府公布停班;2.居住地區或通勤必經地區經政府公布停班;3.雖未經公告停班,但確實因天然災害影響而堵塞交通,導致勞工延遲到班。

      由於勞動契約、工作規則、勞資會議決議、團體協約等,皆不能違反法律強制規定,因此只要是會多扣勞工工資的管理方式,就算勞資雙方已事先約定,仍有極高的法律風險。

      上述全勤獎金與彈性上下班的措施,倘無法適用、或仍無法解決勞工遲到問題,雇主亦可考慮透過檢視工作輸出與績效考核,影響「非工資」之給予而加以管理;

      至於其他更有創意的管理方式,建議還是先諮詢法律專業人士,較為穩妥!

       

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      轉載自:宇恒法律事務所

       

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