Home 專欄 人力資源論壇 績效管理 績效改善計畫 PIP 📝 注意事項、人員不配合作法與示範表格

Viewing 0 reply threads
  • Author
    Posts
    • HR Max
      Participant
      Post count: 59

      績效改善 亦稱 績效改進

      員工績效輔導 PIP 是什麼? Performance Improvement Plan,是輔導績效明顯落後的員工,讓員工改善現況,期望繼續勝任工作;若員工仍無法改善則會延伸出『資遣』、『降職減薪』、『調動職位』(附註1)等事宜。亦稱 績效輔導改進。

      績效改善執行問題

      即將執行人資職涯上的第一個 績效改善計畫 面談 PIP,已先跟單位主管擬定欲請員工改善的工作目標,想請問若員工不同意改善目標、不願意簽署績效改善計畫,應該如何因應?在談績效改善計畫時,有什麼需要注意的地方嗎?

      答:
      先確認單位主管的管理,沒有任何導致該員績效問題的起因。

      可能要進一步了解員工為什麼不同意的原因,是因為他覺得所訂定的目標不合理?還是他原本對於此工作內容的職責認知與主管認知不同?

      主管沒『即時反饋』,事後到績效考核才說,人員拒絕接受。覺得主管不在第一線,明明搞定許多問題,只是不是直接目標,人員拒絕接受。(目標未能由下而上,或於前期有效溝通)

       

      績效改善 – 建議事項

      有幾個建議可參考下:

      1. 多用 Coaching 的技巧「問」&「聽」
      2. PIP 的目的是協助夥伴找到可以改善的部分,而不是作為呈堂証供
      3. 可以由對方在表述未來想要做什麼改變的時候讓對方自己紀錄內容,再由雙方共同確認
      4. 談的過程盡量用引導的方式,多在對方的角度思考再導向績效目標,比如說
        • 可以請你分享你的工作目標?以及團隊的目標?目前差距在哪邊?
        • 你覺得怎麼做才能達成你與公司共同設定的目標?
        • 還需要哪些資源,支援?可以更能協助你達成目標?
        • 溝通的方式,需要做怎麼樣的調整,你覺得可以更暢通?
        • 在截止日前,我們設定幾個檢核點?如何設置檢核點的時間,對你來說最有效?
      5. PIP 績效改善計畫 不一定只做一次,可以視情況進行數次
      6. 好事多磨 XD
      7. 績效改善計畫的目標是『改善』,而不是主管或企業拿來資遣的『手段』

      .

       

      績效改善 或 績效改進 – 人員不配合作法:

      • 員工不簽署無妨。只要有主管 (最好兩層主管) 及人資在場,若員工不簽,可加註 “員工本人參與討論後拒絕簽署” 字樣,並於會後再次正式通知員工本人,一樣有效。
      • 績效不佳的原因要具體、改善作法及目標要合理、溝通時要保持彼此尊重
      • 中立客觀呈現績效不佳的事實,但不要打擊員工的尊嚴。
      • 給予合理的改善時間,並約定中途 review 的時程
      • 人資不要公親變事主,用人主管才是作出決定的人,要負起責任。人資的角色是確保彼此溝通沒有誤會,並協調、保障、平衡各方的權益。
      • 人員要確保專案處理符合法令規定
      • 每次績效改善案的狀況都未必相同,人資的敏感度,處理手法細膩,很重要。
      .

      績效輔導 PIP 注意事項

      1. 明訂公司內部 PIP 處理管理辦法

      錯誤作法範例
      不曾設定與公告該管理辦法,事件發生時任意執行

      2. 要求改善事項與評估描述應具體明確符合 SMART 原則

      錯誤作法範例
      使用模糊的形容詞當成改善目標 – 如優秀、傑出,無與倫比的表現。描述該員主觀意識過強,不願意配合,不支持公司,好吃懶做等

      3. 具備合理的比例原則

      錯誤作法範例
      – 要求 30 天內開發出一個新產品,一般需要 90 天
      – 要求月薪 28,000 元的業務人員達到月薪 82,000 元人員的績效

      4. 判斷人員是否勝任之項目,須為當初 PIP 所設定的

      錯誤作法範例
      中途增加原本不在 PIP 初始設定的項目,並指責員工該項績效不好,做不到,『莫須有』方式。這是常見爭議項目,須避免發生

      5. 企業有內部轉調機制者應協助

      錯誤作法範例
      刻意對人員隱瞞合適內部其他機會

       

      如何合法解僱(資遣)無法勝任的員工?

      勞動法第 11 條第 5 款的規定:如勞工的確不能勝任工作時,雇主可預告勞工終止勞動契約,並依法付資遣費。

      但雇主遇到的實務問題是:

      什麼是『勞工對於工作不能勝任』?

      資方覺得員工不適任,是否就符合這個定義呢?用此理由資遣解僱員工要注意哪些?依據法院判決,若勞工不認同資方將自己評價為「不能勝任工作」解僱,而到法院起訴,法院均要求雇主必須證明解僱解僱符合『最後手段原則』。

      資遣不適任人員須有「解僱最後手段」

      所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,法院認為 – 勞工提供之勞務成果,如無法達成雇主透過勞動契約所設定客觀合理之目的,不論因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或主觀上勞工能為而不為,在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後仍無法改善情況下,雇主可以給付資遣費終止勞動契約,以符合『解僱最後手段性原則』。

      法院判斷對於勞工勝任與否,會觀察勞工客觀能力及主觀意願兩個層面,並認為雇主必須使用勞基法所賦予各種手段而勞工仍無法改善情況下,才能解僱。

      一則法院判決詳細描述如雇主要以『勞工不能勝任工作』為由解僱時,必須實施的「解僱最後手段」內容包含下列兩點

      執行績效改善計畫 PIP

      當勞工績效無法滿足雇主當初雇用預期要求時,雇主不能直接解僱,

      1. 應先給予勞工警告,
      2. 擬定適當的績效改善計畫,並確實協助其改善。
      3. 期間長度必須適當,至少是客觀上確實可達成績效改善的時間,
      4. 資方須投入合適時間與資源協助勞工改善表現。例如請績效較佳的主管或同事輔導,
      5. 提供合適教育訓練以改善工作效率,提升表現回到訂定勞動契約預期的目標。

      調動人員到其他可勝任的職位

      勞工工作效率或績效不佳,有可能是資方職位配置不當造成,雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位,又未給予必要訓練及支援,則不能責怪勞工表現不佳和效率低落。此部分屬企業管理不當,不可以因此解僱或懲處勞工。

      如資方檢視後,發現確實因公司人力配置錯誤或教育訓練不夠,若該員工之個人特質和客觀能力條件不符合該職位所需,則應改調其他單位適當職缺,並給予必要的訓練和支援,不可直接解僱。

       

      績效改善計畫 PIP 示範表格 📝

      績效改善計劃 pip 表格範例

      .

      重點參考:

      雇主調職權限 之合法性控制兼論懲戒性調職

       

      附註 1

      中華民國勞基法規定的調動 5 原則 :

      1. 基於企業經營所需,不能有不當動機和目的
      2. 調動後的薪水和其他勞動條件無不利變更
      3. 調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任
      4. 調動後的工作地點過遠,雇主應給予必要協助
      5. 調動時要考慮勞工和其家庭生活利益

      .

      推薦閱讀:
      績效溝通 – 如何讓『績效溝通』深入人心的三階段作法

       

Viewing 0 reply threads
  • You must be logged in to reply to this topic.