成為 HR 的不甘願歷程
在我的出色老闆約翰·布雷迪 (John Brady) 將我安排到我的第一份人力資源工作之前，我負責客戶服務和營運。某次我度假回來，他告訴我，“ 你現在是人力資源經理。 ”
我驚嚇的面無表情，呆滯。
我很難過我沒有辦法跟著我的團隊留在訂單處理部門。於是，在 1984 年我成為一名人力資源人員。
在訂單處理部門，我們有一群很棒的工作人員，大家工作玩得很開心。
我很傷心，因為作為一名人力資源人員意味著我將無法再與我們的客戶或銷售代表交談。我愛我們的客戶和銷售人員。我們整天在電話裡開懷大笑。
約翰說：“去吧，多找人談談。”
在我在人力資源部門待了 10 分鐘之前，他讓我看到了更大的人力資源願景。
John 說：“ HR 的目的是讓這個組織成為一個很棒的工作場所，並確保我們不會做任何愚蠢的事情。”
我喜歡那個願景。我直接一頭栽進去了。
大夢初醒
很快的我處於願景泡沫之中，因為在我作為人力資源領導者的前 50,000 秒的大部分時間裡，我沒有意識到大多數人討厭人力資源。
他們害怕人力資源部的人。我當時並不知道。
我以為我的工作是成為我們公司的神奇書房媽媽和小精靈幸福塵埃經銷商。
我沒有意識到，有許多想成為神奇書房媽媽或書房爸爸和小精靈幸福灰塵分發者的夥伴，但人力資源領導者並不允許這樣做。
而實際上，
在許多組織中，人力資源的作用是讓公司遠離法庭，避免公司被自己的員工起訴！
你能想像一個更悲傷或更不鼓舞人心的上班理由嗎？您的財務長是否會在高管會議上站起來說：“這是一個好月份，我們的客戶或供應商都沒有起訴我們！”
當然不是。
除非發生真正可怕且不太可能發生的一系列事件，否則您的客戶和供應商不會起訴您，這是理所當然的。
如果該事件序列開始，您將收到大量警告。它在人力資源部門的運作方式完全相同，但恐懼的領導者和恐懼的人力資源人員會在每個角落看到想像中的準備起訴他們的員工！
關懷同仁 – 快樂團隊
在人力資源部門工作的漫長歲月中，我從來沒有花兩秒鐘擔心被同事起訴。我們玩得太開心了，怎們可能會互相起訴。如果有人不高興，經理或其他員工或人力資源人員會聽到。然後我們可以弄清楚並克服它。
我們所要做的就是關注他們。很容易做到這一點。我們幾乎忍不住！
我們是人類。人是動物。我們知道周圍的能量什麼時候是正的，什麼時候是負的。我們需要開始說實話。
以下是人們討厭 HR 的 12 個原因。它們都不是不可避免的，也不是 HR 職能中固有的。其中沒有一個是棘手的問題。
如果您是 HR 人員，您可以從今天開始解決這個問題。你可以跳出傳統的 HR 框框，用你的幽默、熱情和怪癖讓自己完全融入你的角色。你可以按照自己的方式做 HR！
如果您是一名員工，並且您在公司的 HR 方面有過糟糕的經歷，那麼您也可以邁出一步。
您不必等待下一次 “機密” 員工調查才能對 HR 造成影響。你也可以在工作中展現自己，當你沒有問題的時候和人力資源部的人互動。您可以尊重與您一起工作的每個人的人性的一面。
我們都有將世界分成兩組的傾向：我們和他們。這很容易讓人力資源人員成為敵人。你可以採取相反的觀點，假設你店裡的人力資源人員正在盡力而為提供服務。
請記住，敵意和恐懼是同一枚硬幣的兩面 – 我們都在為公司更好的將來在努力。
人們討厭 HR 的 12 個原因
1. 偏袒公司，不公正
在任何互動中，人力資源人員似乎都站在公司的一邊。
員工要的，並不是人力資源的人倒戈站在員工這一邊，這不切實際。只要公正，公開，公平就好。
2. 執法過當
人力資源人員似乎想讓員工因微小的違規行為而陷入困境，尤其是特別為了展現自己公正或專業讓自己表面看起來像是在衙門行事的 HR。
3. 無視無能與濫權甚至霸凌的主管
人力資源人員袖手旁觀，而無能和濫用職權，甚至霸凌員工或是漠視團隊的霸凌行為的主管，卻得到晉升。
4. 不了解公司業務
HR 人員通常 “了解 HR”，
但有些 HR 對他們公司的業務單位與業務內容一無所知。
5. 在象牙塔上工作
人力資源人員經常發表政策而不是積極參與以消除員工面臨的障礙。
換句話說，
政策是否實際有用，是否能夠幫助到公司，幫助到員工，不是 HR 特別關心的，只要推出華麗的政策，獲得老闆的賞賜即可。
6. HR 的利益優先，而不是公司或整體人員優先
人力資源人員被視為政治人物，他們更關心自己在公司優先順序中的位置，而不是團隊的福利。
7. 僅關心表面問題，而非實質問題
人力資源人員更多地談論政策、福利和其他公告，而不是談論文化、恐懼、信任、衝突或每個組織中出現的數百萬人類問題中的任何一個。
8. 僅專注流程簡便與統一，而非人性化服務
人力資源人員通常難以看到任何問題的“人性化作業”，從休假請求到薪酬等級的變化或招募問題，而是專注於保持每個流程的統一和無異常。
9. 號稱自己是文化推手，但其實是文化殺手
人力資源人員，在他們的組織中可以成為文化部長，文化大使；卻常常被視為文化殺手！
10. 不專業或是不夠專業
HR 單位內經常使用未經訓練或不專業的人力資源人員，例如不懂勞動法令；招募人員不懂職缺的內容，該問的問題不在一次電話問完，需分多次。
11. 不誠實
人力資源人員為了達成老闆或是主管不當要求，違法法令或是漠視員工權益，簽訂員工合約或是相關同意書時欺瞞員工，導致人員權益受損。
12. 不值得被信賴
人力資源人員不被視為值得信賴，即使他們說：“告訴我你在想什麼！”。
為什麼會如此呢？主要來自於上面的眾多因素，無法讓員工信任 HR。曾經出賣員工，偏袒公司，不專業，不懂法令等。
領導者與 HR 可以做什麼？
如果組織的人力資源職能沒有發揮其潛力，領導者可以做什麼？
第一步是照鏡子！太多的高管領導著人力資源部，他們領導的方式是出於恐懼而不是信任。
他們專注於降低工資成本並將 “員工問題” 降至最低，而不是設定雄心勃勃的目標，然後僱傭優秀的人才來幫助實現這些目標 – 讓那些優秀的人才做好自己的工作！
世界變化太快，陷入泥潭的組織無法生存。
人力資源部有一項艱鉅的工作要做 – 人力資源人員和他們的同事們齊心協力，讓公司賦予權力給積極向上的人力資源人員，承認所扮演的關鍵文化角色，優秀人才帶給公司利益這件事才會發生！
論壇補充，人資被討厭的原因有以下幾點：
角色定位模糊，難以取得信任
人資在組織中扮演的角色，介於員工和公司管理階層之間，有時需要站在資方立場執行公司政策，有時又需要維護員工權益。
這種角色定位的模糊性，容易讓員工產生「人資到底是站在哪一邊」的質疑，進而難以取得信任，勞方資方兩邊不討好。
缺乏同理心，處理事務僵化
許多人資在處理員工事務時，往往過於遵循公司規定，缺乏同理心與彈性。
例如在處理員工請假、薪資福利、績效考核等事宜時，可能會顯得過於僵化，無法體恤員工的實際狀況，進而引起員工的不滿。
溝通不良，容易造成誤解
人資部門在與員工溝通時，有時會使用過於官方或專業的語彙，或是未能充分說明政策的細節與原因，容易造成員工的誤解。
此外，人資部門若未能即時或有效地回應員工的詢問或申訴，也會更加深員工的負面印象。
部分人資素質不佳，專業能力不足
部分人資人員缺乏專業知識與技能，或是工作態度不佳，例如在面試時提出不當問題、或是未能妥善處理勞資糾紛等，都會讓員工留下不良的印象。
以下是一些具體的例子：
在台灣，有許多員工表示，人資在招募時為了達成目標，常會誇大職務內容或薪資條件，等到下新人入職後才發現落差很大。
此外，也有不少員工認為，人資在處理員工請假、調薪等事宜時，往往過於刁難或拖延。
在中國大陸，則有許多員工反映，人資部門在處理勞資糾紛時，常偏袒公司一方，對員工的維權訴求不予理會。
此外，也有不少員工認為，人資部門在制定公司政策時，未充分徵詢員工意見，導致政策與員工需求脫節。
當然並不是所有的人資都會被討厭。也有許多人資人員認真負責，能夠站在員工的立場設身處地，為員工爭取權益。
因此人資部門若想改善自身形象，應從以下幾點著手：
明確角色定位，建立信任
人資部門應明確自身的角色定位，既要維護公司利益，也要保障員工權益。
在制定政策或處理事務時，應秉持公正客觀的原則，並充分徵詢員工意見，提供給管理層。
提升同理心，彈性處理事務
人資部門在處理員工事務時，應注重同理心與彈性。
例如在處理員工請假、薪資福利等事宜時，應視情況給予適當的通融。
加強溝通，避免誤解
人資部門應加強與員工的溝通，避免造成誤解。在與員工溝通時，應使用淺顯易懂的語言，並充分說明政策的細節與原因。
此外人資部門也應建立有效的申訴管道，即時或有效地回應員工的詢問或申訴。
提升專業能力，打造良好形象
人資部門應提升專業能力，包括人力資源管理的相關知識與技能，以及溝通、協調等軟實力。此外，人資部門也應建立良好的職業道德，以專業的形象獲得員工的認可。
作者：Liz Ryan + 本網站 2024/3 加註
本文由論壇精選自 – 人力資源網站 Forbes.com，Mandy 翻譯，並由本站加上原因的註釋。
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