找到對的人，或是發現求職者不合適，這兩者都是企業方成功的面試 — HR Sensei
不少中高階主管/企業主等到公司業務拓展或是部屬離職時，才發現招募人才並不是一件容易的事。除了好的人才稀有之外，面試無法真正辨識人才更是一大挑戰。我們經常被問到的問題就是，如何在面試中問出求職者的真正狀況，減少面試的誤差，避免透過面試官的主觀經驗判斷或是刻板印象來做決定。
職能面談法或職能式面試技巧（Competency Questions for Interviewing），可以大幅解決面試官這個困擾。
越來越多的企業面試官，高度依賴職能式面試技巧，來區分面試者是否適合企業的職缺。
在面試者的履歷中，以及從招募接觸開始一直到電話面試，面對面的面試，過程中可被記錄大量的訊息。其中求職者的教育背景，工作經歷，以前的雇主，每段工作的年資，地點，企業規模，管理團隊大小等等，這些訊息對於幫助面試官篩選『不合適』的人非常重要，也是評估是否合適的重要基礎。
然而在面試階段，光是這些事實，時間或是數據是不夠的。面試者的『職能』是否匹配職缺，才是留下『合適』人才的關鍵所在。面試官可以在求職者的真實工作生活中，如何在特定情況下充分利用其技能與經驗，處理實際問題，困難是什麼，最後結果是什麼等等，讓面試官有機會從中觀察求職者的表達能力，講述過程的邏輯性，是否接近事實，或是有捏造可能，以及最重要的，是否描述出某幾個符合期望的關鍵要點。
職能式面試範例
- 『告訴我你最近一次處理團隊衝突的經驗？』
- 『告訴我你最近一次處理績效表現不好員工的經驗？』
- 『告訴我你的同儕或是主管不認同你的表現，給你挑戰與壓力時，你是如何處理的？』
- 『告訴我你最近一次處理部屬士氣不佳的狀況？』
- 『告訴我你最近一次處理部屬離職的狀況？』10秒後記得追問此部屬的績效表現，並依此判斷後續回覆。
- 『告訴我您必須處理許多相互衝突的重要專案，每個的 Deadline 都快到了？』
- 『告訴我你最近一次向上管理的經驗？』
- ………………………………..還有很多。
職能面試問題是面試官區分求職者是否適合其組織，區分多位不同候選人具有相似能力，背景或經驗的有用方式。利用上述職能式面試技巧問第一個問題後，接下來，面試官依據求職者的描述，如何接著問，亦是面試結果是否成功（成功找到對的人，或是成功發現求職者不合適，這兩者都是企業方成功的面試）的關鍵因素。
STAR 面試結構：一個最常在面試，職能訪談，績效面談等場合使用的工具
STAR 是 Situation（狀況描述）, Task（當時執行的任務）, Action（做了什麼）, Result（結果是什麼）的縮寫。
- SITUATION: 讓求職者說明事件的背景，問題，挑戰，以及他當時的角色。
- TASK: 當時公司或是組織賦予他什麼樣的職責，任務，工作項目，或是專案來處理上述狀況。
- ACTION: 他做了什麼事情，採取了什麼策略，作法，行動。如何做，以及為什麼。
- RESULT: 最後的結果是什麼？求職者工作的影響是什麼？造成了什麼不同？如果有機會重來，想改善什麼？
透過職能式面試技巧中的發問法，以及 STAR，可以大幅增加面試的有效性，是各級面試官值得採用的技巧。此外，進階的企業，通常也會發展專屬的職能模組，匹配不同的部門職位，來提高人才適才適所的機會。
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