職場霸凌 – 陳業鑫律師

雇主應清楚揭示職場霸凌處理機制和救濟管道，避免沒有提供相關預防措施或處理，員工轉而向主管機關申訴。

1.在公司發布書面聲明書(可參考註解中附錄四)，表達公司禁止職場霸凌和不法侵害的行為的立場，並清楚定義職場中敵意的衝突、傷害的行為，這份聲明書也建議讓所有員工都簽名表示已充分的了解並清楚相關規定。

2.建構完整的內部申訴機制，讓員工清楚申訴管道和程序，並定期檢視修正、評估實施成效。事發時員工可以第一時間向進行內部反映而非因求助無門轉而向媒體爆料。

3.辦理全體員工教育訓練，除了建構組織、個人在職場中應有的行為規範，並因應不同產業可能會遇到不同的職場風險，提供辨識方法及防範指引，適時依工作適性調整人力。例如，在顧客至上為主的服務業，很容易會遇到組織外的霸凌者，例如奧客，在必要情況下可安排較強悍的員工來嚇阻奧客。

雇主應建立職場不法侵害事件處理程序，針對疑似受侵害的員工，應交由專責人員來處理，並針對事件中的各對象有不同的因應處理方式：

步驟 1、

接獲員工申訴、通報遭受不法侵害，公司應立即指派人員積極調查處理，查證清楚事情經過並通報高階主管，不應該漠視或將事件壓下來。

步驟 2、

公司應召及相關人員成立小組展開調查處理，調查期間給予受害者適當的保護與安置；在處理過程中應保持客觀、公正，並對事件中的當事人給予隱私保密。詳細調查期間可以尋求外部的專業意見協助，並將事件發生經過完整記錄，後續進行檢討與改善預防措施。

步驟 3、

因受害者可能會害怕回到職場、情緒問題，事後提供受害者或目睹事件員工醫療或心理方面協助，雇主可安排心理諮商輔導、職務工時調整、休假等各種補償或支持協助。另外，加害者如果是內部員工，應依規定進行懲處，讓其了解到嚴重性。

職場霸凌時有所聞，也是切身相關的勞動權益議題。面對這樣無形的職業災害，勞動法規可以如何保障工作者？勞工與雇主又有哪些該注意的責任？

「你是不是被武漢肺炎病毒侵襲大腦了嗎？」、「你們誰敢幫他試看看！」，這種話語在你的工作場合曾出現嗎？如果是，可能已經發生了「職場霸凌」。

過去討論「霸凌」議題時，主要集中在校園，但其實職場霸凌（Workplace bullying）傷害也不容小覷。

根據人力銀行在2017年公佈的調查結果，台灣有近7成受訪上班族曾經遭受霸凌；另外美國職場霸凌協會（Workplace Bullying Institute）在2017年調查也顯示，包括被霸凌或目擊霸凌的工作者，佔美國工作人口達6成。顯見職場霸凌並非少數個案，而是一個勞資雙方與政府都應該重視的現象。

何謂「職場霸凌」？我們可以這樣定義：「雇主濫用權力、優勢地位，或是怠於行管理、監督權限，縱容主管或其他員工以積極或消極方式造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，造成被侵害員工身心壓力。」

常見類型包括肢體、言語或是集體孤立，心理影響導致的精神損害，就像台語說的「氣死驗無傷」，往往看不到實際傷害。追根究底，職場霸凌事件的發生，雇主、勞工都可能有相應法律責任。

雇主：應將職場霸凌防範納入勞動契約、工作規則並訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫

首先不論職場霸凌發生的層級或是對象，雇主都負有預防責任，根據民法第483-1條規定「生命、身體、健康有危害之虞者，雇用人應按其情形為必要之預防。」

職業安全衛生法第6條第2項第3款也規定，「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

另依職業安全衛生設施規則第324條之3規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：

一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。

前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」

依勞動部職業安全衛生署公告之《執行職務遭受不法侵害預防指引》雇主應建立職場不法侵害事件之處理程序，對於職場不法侵害之申訴或通報，應由專責人員處理，通報處理程序建議如下：

(一)接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作出回應。
(二)填寫「職場遭受不法侵害通報表」（格式可參考《執行職務遭受不法侵害預防指引》附錄六）。
(三)通報高階主管。
(四)視事件樣態召集相關人員成立處理小組進行調查，調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄調查內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節，並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份。
(五)若為組織內部不法侵害事件，應落實保密，於調查時應有勞工代表參與。調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密且於一定期間內完成（最遲不宜超過一個月），避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。
(六)彙整調查資料後，調查小組作出決議。
(七)如有直接與執行職務相關之不法侵害問題時，雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對受害者提供身心健康協助；若加害者為內部同仁，應依內部懲處程序處理，並讓受害者了解處理情形，若加害者與受害者關係已惡化至無法於同一部門共事，宜適性調整職務或工作部門，且保護勞工免於其他不法侵害之傷害；保存相關事件表冊及報告，採取預防再發生之必要行動。

雇主能否要求霸凌者離職？如果查有實據，且霸凌者的行為已經達到「暴行」或「重大侮辱」，可以解雇。根據《勞基法》第12條第1項，如果發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」（第2款）或是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（第4款）。

當然法令不是等到事情發生了才能運用，在這裡強烈建議雇主或人資主管應該主動出擊，事先將相關規範明確納入勞動契約中，勞工人數在100人以上的公司依法還必須訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，作為公司防範職場霸凌的重要工具。

勞工：勿忽略資遣費與求償權益

上個部分講的是雇主要注意的規範與建議，那勞工呢？

在《勞基法》第14條中，就列出勞工可以不經預告終止勞動契約，也就是離職的6項情形，而其中3項就適用職場霸凌的狀況。如雇主、雇主家屬或代理人對勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為（第2款）、以及工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者（第3款）。

此外，如果違反勞動法令或勞動契約，損害勞工權益者（第6款），勞工也能不需預告就行離職。例如可以引用前述民法第483-1條及《職業安全衛生法》第6條第2項規定，針對雇主應該規劃及採取之安全衛生措施中的「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，作為雇主違反勞動法規的依據。

要注意的是，如果根據《勞基法》第14條規定而離職的勞工，一來可以要求資遣費，二來如果因為霸凌遭受精神創傷，無法進行下一份工作，也可以依照民法第227條之1，以雇主違反前述民法483條之1及職業安全衛生法第6條第2項的規定，向雇主求償。

環境：導入EAP方案，打造友善職場

保護權益不可輕忽，但是實際如何改善職場霸凌的狀況，也是同等重要。事實上很多職場霸凌之所以產生，不僅是人為因素，環境也扮演關鍵角色，像是雇主未提供充足人力與資源，或是未充分了解勞工身心狀況，卻要求過分的工作負擔，就可能產生老鳥欺負菜鳥的狀況。

在《職業安全衛生設置規則》第324-3條，就提到雇主預防勞工遭受身體或精神侵害時，應該採取的「暴力預防措施」，包括適當調整人力（第3款），建立行為規範（第4款）與辦理溝通技巧訓練（第5款），都是改善職場環境應該做到的環節。

另外也有公司推出所謂EAPs（Employee Assistance Programs）計畫，又稱員工協助方案，也就是透過第三方機構顧問解決導致員工生產力下降的生理、心理、家庭或法律問題。

實務上很多中大型公司都會忽略，如果事業單位勞工人數達到100人以上，針對上述暴力預防措施，應該要訂定預防計畫；即便是未達100人的中小型公司，也應該以執行紀錄或文件代替。

職場霸凌導致精神症狀，應視為職業病，如果職場霸凌狀況嚴重，導致罹患精神疾病，應該視為職業病，可以請求勞保給付。

因為雇主沒有提供安全的工作場所，導致霸凌與精神疾病，雇主就有義務根據《勞基法》第59條，除了要扣掉勞保給付，如果還有不足，應該補償必要醫療費用。此外，如果勞工因此有一段時間不能工作，也要給予有薪的公傷病假。

面對職場霸凌怎麼辦？蒐證、尋求專業意見不可漏

施加霸凌的人，也應該要負起責任。職場霸凌可能涉及的刑事法規，包括刑法304條，以脅迫手段強行使人做他本來不應該做的事，或妨害他行使權利（妨害自由）、刑法第305條（恐嚇）與傷害（刑法第277條）。尤其是傷害的部分，由於屬於告訴乃論，受害者必須在6個月內提告，這是要注意的部分。

最後要提醒勞工，法律最重要的就是蒐證，雖然職場霸凌往往以隱性方式呈現，較難證明，但並非不可能：

第一，當霸凌導致勞工精神疾病時，認定上往往需要觀察一段時間，專業意見相當重要，因此應該尋求職業病專科醫師鑑定。

第二，除了事後診斷證明外，勞工在面臨職場霸凌時，也應該盡可能蒐集證據，例如記錄霸凌內容、時間，如果被加諸不合理的工作負擔，也可記下工作班表與分工項目。另外善用手機等行動裝置的錄音錄影功能，或是尋求同事、上司、下屬、家人或朋友作證，都能有所幫助。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點