最成功的組織認識到人才是他們最寶貴的資產。積極主動、敬業的員工團隊對您的企業有利。它釋放潛力、提高生產力並推動永續增長。
過去幾年人們更加關注員工敬業度。雖然 92% 的高管表示敬業的員工表現更好，但只有大約一半的人表示他們從敬業度努力中獲得了積極的投資回報率。
組織必須關注員工敬業度的基礎，以縮小這一差距。領導者需要真正了解什麼是敬業度、敬業度的驅動因素以及如何衡量敬業度。這是創建高敬業度並有助於提高利潤的唯一方法。
該基礎的核心是可靠、經過驗證的員工敬業度模型。如果沒有模型將很難了解組織內到底發生了什麼。並投資於正確的改善計劃。
員工敬業度模型可幫助您真正理解、驗證和提高員工敬業度。在正確的時間，正確的領域實施正確的策略的指導路線圖。可幫助企業更有效地提高員工參與度、提高績效、提高留才率並改善業務成果。
什麼是員工敬業度？
員工對其工作、團隊和組織的精神和情感聯繫的強度，包含情感和心理承諾。 這是員工對自己的工作和所在公司的熱情、奉獻和動力的程度。 敬業的員工通常工作效率更高、更忠誠，並且為組織的成功有更積極的貢獻。
什麼是員工敬業度模型？
員工敬業度模型為衡量和推動敬業度提供了一致的框架，以結構化方法來了解推動（和阻礙）員工投入的程度，並幫助組織識別在任何特定時間影響員工敬業度的因素。
為什麼員工敬業度模型很重要？
員工敬業度模型提供了獲得可靠的參與度衡量標準所需的結構。這可以幫助您更好地了解敬業度、分析敬業度並採取行動改進。
經過測試的員工敬業度框架應該成為員工敬業度調查的核心。它應該指導您的調查內容、分析和行動計劃。
經過驗證的模型將幫助您區分員工回饋中的訊號和雜音。這將幫助您以更高的效率和效果創造引人入勝的員工體驗。您可以避免將時間或金錢花費在不太可能取得進展或推動關鍵業務成果的計劃上。
如果您使用的敬業度調查工具並非基於經過科學驗證、充分研究的模型，那麼您應該仔細考慮您的選擇。否則，您可能會發現自己把美味的意大利麵條扔到牆上，並難理解什麼是真正重要的，也幾乎不可能實施有意義的改變。
專業的敬業度調查可幫助您更快地在敬業度方面取得進展。您的調查應能夠清楚地解釋他們的員工敬業度模型，並幫助您將其應用到您的組織中。
員工敬業度模型範例
怡安翰威特的敬業度模型
Aon Hewitt’s Engagement Model – 該模型側重於參與度的四個關鍵維度：
口碑：員工願意積極評價組織
留任：員工留在組織的意願
努力：員工願意付出額外的努力
分享：員工傾向於將公司視為理想的工作場所
通過影響員工承諾和績效的敬業度驅動因素來衡量。 該模型通常包括領導力、職涯機會、工作認可和薪酬等要素。 結果通常用於確定需要改進的領域並製定針對性的策略以提高員工敬業度。
優點：
- 可客制：企業組織可根據其特定需求和行業類型客製模型。
- 全面性：涵蓋影響員工敬業度的各個面向。
- 可行的方案：提供需要改進的具體領域與方向。
缺點：
- 複雜性：模型的實施和分析略為複雜。
- 可能缺乏精確性：一些組織會發現很難將調查結果轉化為可行的改變。
Aon Hewitt’s Engagement Model 也是筆者服務過數家國際型企業常年使用的模型。
蓋洛普 Q 12 敬業度模型
Gallup’s Q12 Engagement Model – 由 12 個調查問題組成，這些問題涵蓋主管支持、明確的期望、認可、成長與發展機會以及工作中較友善的同儕等主題，旨在衡量員工敬業度的關鍵要素。
蓋洛普 Q12 敬業度問題的清單：
- 我在工作中有機會做我擅長的事情。
- 在過去的七天裡，我因為工作而感到充滿活力。
- 我的上司或同事在過去的 30 天裡鼓勵過我。
- 在工作中，我感到我的意見受到重視。
- 在過去的七天裡，我有機會在工作中展現出自己的專長。
- 我的同事在過去的 30 天裡對我個人的成長表達過興趣。
- 在過去的一年裡，我在工作中有機會學習和成長。
- 在過去的七天裡，我在工作中有機會表達出自己的意見。
- 我的意見對進步有影響。
- 在過去的七天裡，我認為我的同事在努力工作。
- 在我們這個組織中，有人在過去的 30 天裡關心過我個人的情況。
- 在過去的七天裡，我在工作中感到幸福。
這些問題幫助組織了解員工的參與程度、工作滿意度和對工作環境的看法。通過收集這些數據，組織可以評估其員工的敬業度，並採取相應的措施來提高員工參與度和組織績效。
優點：
- 簡單性：該模型的簡單性使員工可輕鬆理解並回應調查。
- 明確的重點：12 問題提供了清晰簡潔的評估框架。
- 強大的研究基礎：該模型基於長期研究並已得到廣泛應用。
缺點：
- 範圍有限：該模型僅關注 12 個問題，可能無法涵蓋每個組織的所有方面。
- 缺乏客制：標準化問題可能無法涵蓋組織文化或員工團隊的獨特性。
德勤員工敬業度模型
Deloitte Employee Engagement Model – 利用了五個敬業度驅動要素，包括：
- 有意義的工作：自主權、選擇合適的人、小而授權的團隊、空閒時間
- 實踐管理：清晰透明的目標、輔導、經理人發展、現代化績效管理
- 積極的工作環境：靈活性、人文主義、認可、DEI
- 成長機會：訓練和支持、流動性、學習文化
- 對領導力的信任：使命和宗旨、對人才的投資、透明度、靈感
該模型強調對員工敬業度採取整體方法，考慮職業機會、福祉、工作與生活平衡以及學習和發展等因素，並強調領導和管理的影響性。
優點：
- 涵蓋全面：廣泛考慮各項有影響性的因素。
- 關注領導力：強調領導力在塑造員工敬業度發揮的關鍵作用。
- 納入福祉：考慮員工的整體福祉。
缺點：
- 過於廣泛而失去焦點：全面性的方法可能會使須優先考慮特定領域的改進變得具有挑戰性。
- 更需要全面分析：有效實施可能需要大量數據分析和行動規劃。
Quantic E9 員工敬業度模型
Quantic E9 員工敬業度模型衡量了共同構建員工敬業度的三個關鍵領域以及綜合項目：
- 工作投入度
- 團隊參與度
- 組織整體聯繫與參與度
- 綜合項目
當領導者從多方面的角度思考員工敬業度時，他們能夠更好地解決員工敬業度各個層面的問題。
優點：
- 整體：包含多維度的考量。
- 簡單：明確定義的元素使其易於理解。
- 可客制：組織可以根據其環境調整模型。
缺點：
- 重複的潛在性：部分元素可能與其他模型的項目重疊。
- 無法關注個體差異與變化：不同的組織可能需要強調不同的元素。
以下以 Quantic E9 的敬業度調查為範例：
工作投入度 – 我與工作的聯繫如何？
這些問題可以幫助您了解員工對其個人日常任務的感受。他們檢查動機、啟發和沈浸感等領域。
- 啟發：我的工作給我帶來啟發。
- 沉浸感：我的工作吸引我專注投入。
- 動機：我的工作激勵著我。
團隊參與度 – 我與直接同事的聯繫如何？
感覺自己是團隊的一員對於參與度指標極為重要。這些問題在評估員工在多大程度上感受到自己是直接團隊的一部分。
- 團隊努力：我的直接同事始終加倍努力以取得出色的成果。
- 承諾：我的直接同事致力於實現本組織的總體目標。
- 接受：我感覺自己被我的直接同事所接受。
組織整體聯繫與參與度 – 我與整個組織的聯繫如何？
與公司的互動始於與其使命、目標和行動的一致性。這些問題旨在衡量員工的擁護度和自豪感。
- 宣傳：我推薦該組織作為一個理想的工作場所。
- 自豪：我很自豪能在這里工作。
- 留下來的意願：我要花很多時間才能離開這個組織。
綜合項目
職業成長與發展
- 我發現我的工作有趣且富有挑戰性。
- 我在這裡看到了自己的職業成長和職業發展機會。
- 這份工作符合我的職業目標。
溝通與資源
- 組織的各個級別都進行開放的溝通。
- 我擁有做好工作所需的信息。
- 我擁有完成工作所需的材料和設備。
未來展望
- 我相信這個組織將來會取得成功。
- 我了解公司未來成功的計劃。
- 我知道我如何融入組織的未來計劃。
個人需求
- 我的報酬是公平的。
- 我的工作使我能夠靈活地滿足工作和個人生活的需求。
- 如果我為組織的成功做出貢獻，我知道我會得到認可。
經理效能
- 我的直屬經理關心我個人。
- 我的直屬經理定期對我的表現提出建設性的反饋。
- 我的頂頭上司關心我的發展。
團隊動態
- 我團隊中的每個人都清楚目標和責任。
- 我的同事致力於製作高質量的作品。
- 團隊與其他團隊合作良好。
信任領導力
- 該組織的高級領導表現出正直的品格。
- 我相信我們的高層領導能夠帶領組織走向未來的成功。
- 組織的高級領導者將人才視為最重要的資源。
多元化和包容性
- 我相信這個組織對所有員工都是公平的。
- 高層領導已準備好有效管理多元化的員工隊伍。
- 我參與了影響我工作的決策。
- 我覺得我屬於這裡。
敬業度模型配合適合組織的客製化來調查敬業度程度，其結果和影響可細分並為您的組織提供全面和整體的敬業度全貌。
結論
可靠的員工敬業度模型可協助組織成功衡量和推動員工敬業度相關作業。當您了解哪些因素有助於和損害敬業度調查時，您就可在正確的時間在正確的領域採取正確的行動。結果將會隨之而來，員工敬業度的商業價值將顯而易見。
大量改編並增加內容，参考自 Quantic Business Blog – Why do we need engagement models to strive success
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