在許多組織中，人力資源部門通常是被期望 “弄清楚” 員工敬業度的部門。
但員工敬業度不能也不應該由人力資源部門單一負責。組織中的每個人（領導團隊、人力資源、各單位經理和團隊成員）都必須理解並推動敬業度，這一點很重要。
人力資源部門確實扮演著關鍵任務的角色。他們需要授權其他人發揮自己的作用，讓工作變得更好。這需要正確的流程、工具、溝通和指導。但組織中的每個人都需要努力建立蓬勃發展的工作場所文化。
員工與團隊的成功不只是人力資源部的工作。那麼，在員工敬業度方面，誰負責什麼？讓我們來分解一下員工敬業度專案者角色和責任。
領導團隊
組織領導者是員工敬業度的倡導者。他們是組織文化最強大的影響者，對敬業度的態度會滲透到公司的各個部分，並為其他人定下基調。
如果領導者優先考慮參與，那麼組織的其他部門也會效仿。
但實際情況如何呢？
塑造期望的行為
領導者必須對員工參與、回饋和變革表現出開放和熱情的態度。
領導層在敬業度方面的態度無論大小時刻，在年度敬業度調查中很重要，但它在日常生活中同樣重要，甚至更為關鍵。
領導者應樹立以參與為中心的行為模式，例如輔導、定期一對一、認可、回饋和行動計劃。
設定願景和戰略
領導者應與人力資源部門密切合作，為員工敬業度戰略制定長期願景。幫助定義敬業背後的“原因”，並將其和業務優先級之間的點聯繫起來。這有助於組織中的每個人看到員工敬業度努力的價值和影響。
支持敬業倡議
如果領導者不將時間、精力和資源投入到強化敬業度的工作中，那麼其他人也不會。
領導者應幫助確定戰略重點領域，並分享他們期望組織如何進行相應的投資。領導者擁有整個組織的優先事項。他們應通過時間、預算、資源和溝通來支持這些優先事項。
深思熟慮地溝通
當談到員工敬業度時，溝通為接下來的一切奠定了基礎。你的領導應該站在溝通的最前線。
領導者可以通過將敬業投入作為持續對話的重要話題來幫助推動整個組織的責任和行動。
領導者通過分享內容和原因來傳達戰略的變化和轉變，並繼續向組織通報進展情況。
領導在擬定與型塑公司文化基調是關鍵角色，他們對員工福祉和敬業度的承諾可激勵整個組織更有效地達成改善目標。
人力資源部門
人力資源部門在協調領導者、管理者和員工的敬業度，並將戰略付諸行動，他們與主管制訂和實施戰略、計劃和行動方案，以營造積極的工作環境、解決員工的問題。人力資源部門確保一切順利進行，並與各團隊合作以理解和推展相關計畫。
推動協調和當責
人力資源部門應該在組織的各個層面開展工作，以獲取組織中每個人的意見、協調和支持。對於高級領導者來說，這意味著幫助定義敬業度背後的“原因”，並將敬業度結果與關鍵業務優先事項和關鍵績效指標聯繫起來。對於經理和員工來說，這意味著讓團隊對行動和後續步驟負責。
建立有效的流程和工具
人力資源部門是員工敬業度的幕後重要的推手 – 將員工敬業度策略和行動方案付諸實踐。人力資源部的目標是讓敬業投入成為對每個參與者來說全年成功、有價值的努力。這包括：
- 選擇適合團隊所在位置、易於使用的員工敬業度軟體
- 管理員工敬業度調查和其他員工回饋流程
- 與領導者和經理合作制定溝通策略
- 圍繞員工敬業度和新技術創建訓練計劃和資源
- 支持團隊分析他們的投入結果
- 與團隊合作實施有針對性的有效行動
領導者和團隊的教練
在領導者、經理和團隊引導員工敬業度時，人力資源部門應該成為他們的啦啦隊長。
當出現員工敬業度問題時，人資人員應該成為首選人員，幫助其他人對自己正面解決障礙的能力提升信心。人力資源部門應支持管理者的敬業度努力，為他們提供有用的工具和資源。
管理者
管理者是面對員工的第一線，在員工敬業度方面發揮著關鍵作用。管理者應幫助倡導整個組織的行動方案，同時也充當員工回饋和想法的參謀。他們應該對團隊的敬業度結果負責，並引導團隊走向更美好的未來。
創造一個安全的空間
如果員工不相信回饋會被聽到和尊重，他們就不會公開分享他們的回饋。管理者應該為健康的對話和開放的回饋創造一個安全的空間。
許多管理者並不是天生就有接收和回應回饋的技能，這應該是管理者及其人力資源團隊的發展重點。目標是全年圍繞員工敬業度開展公開對話。
審查、討論團隊結果並採取行動
管理者應該幫助與指導團隊理解和討論團隊敬業投入的調查結果。
這些對話為團隊提供了更深入挖掘結果並集思廣益解決方案以推動前進的機會。
管理者應帶領團隊將見解轉化為行動計劃，並向團隊傳達與討論進展情況。
對進步負責
管理者最終要對其團隊的結果和進展負責。
雖然管理者應該授權個人貢獻者參與行動規劃過程，但他們不應該將行動重新推到團隊的肩上。優秀的管理者會讓行動計劃和進展感覺像是重要的工作，而不是更多的工作。
倡導組織的優先事項
團隊敬業度結果可能會反映經理無法控制的敬業度領域。
管理者應該關注他們個人可以負責的事情，而不是可能需要人力資源部或高級領導關注的事情。
話雖這麼說，管理者應該對組織的優先事項有清晰的了解，並儘其所能支持、倡導這些工作，並與團隊就這些工作溝通。
練習敬業投入相關的行為
為了幫助提高員工敬業投入度，經理可以做的最重要的事情就是首先推動敬業度的因素。其中大部分是經理與團隊的日常互動，包括：
- 與每個團隊成員建立牢固、信任的關係
- 認可並慶祝出色的個人和團隊表現
- 與員工合作制定激勵目標
- 識別已準備好接受新機會和角色的有前途的個人
管理者每天與團隊成員密切互動，有效溝通、提供定期回饋並支持員工發展訓練有助於提高敬業度。
內部溝通團隊
內部溝通團隊確保領導階層，管理層，和員工之間的訊息順暢流動，讓他們了解公司的最新動態、目標和行動方案。
內部溝通團隊可有效溝通關於創造積極的工作環境和促進敬業度方面的訊息：
透明度和訊息共享
內部溝通團隊確保員工充分了解公司新聞、更新和戰略行動方案。 當員工能夠獲得清晰、及時的訊息時，他們會感覺與組織的目標更加緊密地聯繫在一起，並且更有可能投入到工作中。
與組織目標保持一致
溝通團隊幫助向員工傳達公司的願景、使命和目標。 這種一致性培養了員工的使命感和方向感，這可以積極影響同仁的敬業度。
回饋管道
有效的溝通包括傾聽員工的回饋和擔憂。 內部溝通團隊可以為員工建立表達意見和想法的管道，讓人們的聲音受到重視。
認可和慶祝
溝通團隊可以突出員工的成就、里程碑和成功故事。
這種認可不僅可以提高士氣，還可以強化員工是組織的重要貢獻者的理念。
危機管理
在變革或危機時期，清晰透明的溝通對於減少員工的焦慮和不確定性至關重要。
內部溝通團隊需規劃與管理這些情況和維持團隊成員對訊息的。
消息傳遞的一致性
內部溝通團隊確保組織不同部門和層級的消息一致。 這種一致性可在員工之間建立信任並避免混淆。
參與活動
溝通團隊可以製定和執行活動來促進特定的敬業投入計劃、健康計劃或團隊建立活動，以激發員工的活力並鼓勵投入。
傾聽和回饋循環
有效的溝通不僅涉及傳播訊息，還涉及積極傾聽員工的需求和擔憂。 內部溝通團隊可以促進回饋循環，以收集見解並相應地調整策略。
通過將內部溝通團隊作為員工敬業度工作的潛在貢獻者，強化溝通在創造積極的工作場所文化、促進協作和培養員工敬業度。
員工 – 團隊成員
如果沒有從一線人員那裡獲得誠實的回饋，就不可能知道您的員工敬業度策略是否真正有效。
員工需要了解為什麼要實施這些行動方案以及如何產生影響。員工應仔細考慮什麼可以改善員工體驗並分享他們的想法。
分享回饋
員工對敬業度的最大貢獻是提供有關自己工作經歷的回饋。
員工應認真、謹慎和誠實地完成員工調查。但他們也不需要等待年度敬業度調查才來分享他們的回饋。
員工應該在調查之外通過與經理、團隊和領導者進行公開、持續的對話來分享他們的回饋。
集思廣益解決方案
員工不僅應該分享自己的觀點，還可貢獻切實的想法和解決方案。他們可以對可能採取的行動方案提供意見，集思廣益，探討改善員工體驗的方法。
支持團隊的承諾
對於員工來說，了解自己的員工敬業度很重要，但也要考慮團隊的需求。
員工清楚地了解團隊的敬業投入度，並考慮他們在大局中的角色。他們熟悉團隊行動計劃的內容和原因，並儘自己的一份力量支持團隊全年更廣泛的承諾。
翻譯潤飾自 Quantic Business Blog
發佈於 2023 年 6 月 9 日 Kristin Ryba
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