特休假 與 事假 📅 差異 員工與雇主的權利義務 – 含法律實務判例

請問一下各位公司的特休請假規範可以參考，如:
1.想什麼時候請就什麼時候
2.需要前一天提出申請
3.需要前兩天提出申請
4.其他

討論：
我也想詢問，以往待的公司都是規定最晚前一天要請完通知主管和職代，但現在公司希望三天前提出…

這是不是都看公司規定?如果沒按規定能怎樣嗎哈哈

對就是看公司規定，我只是想來看看 大家有沒有比較不合理的規範

員工特休排定是在法律上是形成權，其實不需要雇主同意就可以生效，但為了經營上的需求，其實是可以跟勞工協商調整的，當然還是會建議員工盡早告知。像我們公司就沒有特別限制，只要求在不影響工作的情況下排定就好，或盡到交接告知的義務。

我司之前 是什麼時候想請就隨時可以請，(因為有同仁會在辦公室吵架 一怒之下直接走人下班)，所以目前改成前一天提出申請

個人覺得前一天申請 合理，我這裡也好作業。不過員工請習慣了就會覺得公司不合理，也時常吵這項規定。因為會卡在如果沒事先申請，就變成要請事假，而請事假就會影響到全勤，員工就會為了全勤獎金戰爭。因為這樣公司有考慮取消全勤獎金規範
(但是不是直接把全勤獎金扣掉 金額一樣在，只是沒有所謂的”全勤規範”)

特休不用提前說 那會造成困擾。相對我司會提出三天前要申請，或許法來說對他有利，但考績就會被記上一筆，影響年終及績效。

到目前為止碰到的公司，規則都有規定要求員工某個天數前要請假，但是也都會有臨時作法說明，所以實際做法是很開放，主要規定的說明都是為了讓員工在面對已規劃與緊急事情的請假方式。

然後我司有想說 如果取消全勤獎金，那公司會想把特休前一天申請，改成要前兩天 或者前三天申請，想詢問一下大家會覺得這樣不合理嗎？

沒錯 因為我們也遇到那種特別狀況 但真的不影響 還是會給請 但如果遇到亂請的…就…..記上一筆XD

改成前幾天申請會影響那些???目前碰到的都是規定請1~2天要2~3天前，連請3天要5天以上，臨時請假要用各種手段告知主管並獲得同意；員工請假是否工作交代良好，影響的是主管對該員工的考績，而這是主管的責任，針對公司管理階層面對員工請假的應對方式，開個教育訓練課程教導他們碰到的處理方式、可以如何表現在績效考核上、如何記錄員工不負責任的行為…等，提升管理人員的知識。

對了，臨時請假通知完主管，若公司系統是對外開放的(外網可連上)，則規定當日要完成請假申請，系統不對外開放或是為紙本，都要求假期結束後1~3天完成請假申請。(核可是主管的事，員工要負責的事完成申請與工作交代，基本上若員工有完成工作交代，不影響工作，站在勞工權益上很難拒絕該員工請假申請。)

滿一年特休假7天,公司規定須6個月休完4天再6個月要休完3天,這樣有否違反法規呢?

會有這樣規定的通常是公司在考量營運下而定的一個大方向規則，比較傾向公司建議員工分散休假，若員工有集中休假的需求，應提早與單位主管討論，不論是休1天還是休5天，對於公司最重的事情是”不要影響工作進行得順暢度”，若能達到並且同事也能互相協助，基於勞工權益無拒絕之理由。但是對於辦不到還要硬休，基於特休的概念無法拒絕，但是該單位主管可以用獎懲辦法進行懲處。

特休：雇主只能「勞資協商」
事假：雇主得「拒絕」
我想問事假真的可以拒絕算曠職嗎?

可以，但是如果該事假原因有明確急迫性或重要性，拒絕是不合理的容易有爭議，但相對非急迫性又沒啥重要性，拒絕了還是硬休，確實是可以算曠職，但是拒絕要有紀錄，並且能說明拒絕理由。不然口說無憑。

基本上我們公司是明訂7天前提出申請，但若因臨時事項須請假，是可以的，前提一樣是交辦事項完成。比方說：臨時事假、病假等等。但相對的，如果是那種很愛隨意想到就請假的，那個我們就不會給予使用特休臨時辦理事假的權力。這些都經歷過勞資會議，所以目前是沒有問題發生

會請事假如又遇不准假的，一定會讓事假變得急迫性吧我猜~~

我們公司傾向於鼓勵大家休完年假,所以没設限！

我司是隨時想請就請，只要不耽誤工作，主管同意即可。

雇主、人資夥伴如何因應員工之特別休假排定權？ 解析最高行政法院109年度上字第111號判決

一、前言

為落實員工休息權利，勞動基準法第38條第2項規定在民國105年底修法時，明定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之」，即立法者將特別休假權利交給員工自行排定休假日期，且此一排定特休日期權利屬形成權，一經行使後不需要經過雇主同意就已生效。

雖立法者照顧勞工之修法目的固然良善，惟實務運作上卻時常發生員工臨時安排特別休假；或是公司業務繁重正缺乏人手時，員工執意安排特別休假等情形，以致於雇主、人資夥伴不及調度人力。究竟雇主、人資夥伴在不違反法令之前提下，得如何因應員工之特別休假排定權?請參下文分享。

二、法條解析

本次修法後，勞動基準法第38條第2項法條內容，於「本文」將特別休假排定權歸屬於勞工外，並於「但書」規定雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。申言之，勞工行使特別休假排定權後，雇主僅於企業經營上急迫需求之情形時(例如:年節旺季人力短缺等)，方得與勞工協商排定其他日之特別休假。以下藉由實際判決案例帶領雇主、人資夥伴深入了解如何與勞工進行特別休假排定權之協商。

三、最高行政法院109年度上字第111號判決研析

該判決從合憲性解釋角度出發，認為特休排定權行使並非毫無界限，倘經由利益權衡，勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時勞方所行使之排定屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。

準此，特別休假排定權的行使界限應符合下列三要件：「具備企業經營上之急迫需求」、「已與勞工協商調整」、「勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」，以下針對三要件於判決事實中如何涵攝運用分述之：

（一）要件一「企業經營上之急迫需求」

法院肯認公司將「待命安全值規劃」與「企業經營上急迫需求」之要件建立連結，即公司若可加強舉證待命人力低於此安全值，將很可能導致缺員而影響航班正常起降，進而對公司營運產生重大影響(例如:影響航線營運權、給付違約金或賠償金、失去旅客信賴等等)，則此一數值有機會充當公司判斷營運是否處於人力急迫需求狀態之依據，進而得於勞工排定特別休假時，作為是否啟動與勞工協商程序之判斷標準。

（二）要件二「已與勞工協商調解」

1.法院肯認公司現行協商信件未有直接拒絕員工排定特別休假，即公司所寄發電子郵件記載：「您的特休申請，經審視目前人力運用狀況，暫無法立即核放特休假；為確保航班運作順暢同時兼顧您的需求，建議您可調整特休日期或申請調班」等語，似未直接拒絕員工排定特別休假，且其語義允含持續與員工協商特別休假排定日期之意。

2.法院肯認公司抽籤制度，似得作為「一對多」之特別休假協商排定機制，蓋:法院認為春節期間對於空服員之意義，兼有職業義務之要求與親情團聚之滿足的衡突，資方進行人力調整，信將更為困難，不僅應顧及勞方之權益、資方營運之順利，尚有勞方彼此間工作替補之無縫接軌。故法條所指協議，其取徑即非僅有一對一之協商一途，如有一對多或多次協議之彈性，較之一對一之協議，無法全面顧及員工需求，信將更具效率。

（三）要件三「特別休假排定嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」

此處乃進行複數法益間的比較權衡，也就是衡量勞工特別休假排定權之損益（例如：從勞工身心狀況或是生活背景出發論究當天請休之必要性、改休他日之替代可能性、無法特定期日休假所生損害），與資方或第三方間相比（例如：雇主於特別休假缺少該等人力對其營運將生何等損害、是否重大、有無補救空間、損害會否溢向第三人客戶或其他環境等），視個案情形審時度勢盱衡判斷。

四、叮嚀

因應修法後特別休假權利已交由員工自行排定，雇主、人資夥伴理應予以尊重。若因特殊考量需否准特別休假申請時，雖然可以諮詢律師顧問確認有無前述三要件之行使界限情事，但仍應要求主管善盡協商溝通程序，同時建議可建置下列日常應對機制，誠有助於降低違反法令之風險：

1、設置「職務代理人」、「合理人力需求值」等替補人力預知機制，減少特休排定衝突之機率。

2、依照企業文化就人力較吃緊之日期，設置排休順序之協商方式:

1. 特殊事由優先(例如:訂(結)婚蜜月、生日、突發事件)
2. 提出申請日先後順序
3. 評估員工前一年度申請日數、未獲核准日數
4. 抽籤制度

3、建立與勞工協商特別休假之流程機制，不論是用口頭或電子郵件方式，但要避免直接否准文字，而應以「暫無法立即核放」、「建議可調整」等彈性內容為宜。

轉載自：宇恒法律事務所

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