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你有本事當好 Z 世代的好主管嗎？
猜猜看，全球推特（Twitter）貼文轉發的紀錄保持人是誰？不是明星、也不是 YouTuber。答案是一名素人青少年卡特．威爾克森（Carter Wilkerson）。
當時 16 歲的威爾克森在推特上問溫蒂漢堡（Wendy’s），「想要獲得一年份免費雞塊，需轉發貼文多少次？」溫蒂漢堡答，「1800 萬次。」
這則貼文隨即引起社群關注。浪潮之大，連 Google、微軟（Microsoft）的推特帳號都轉貼為威爾克森打氣，推特還創建了專屬標籤「#nuggsforcarter」。
短短一個月，「雞塊貼文」獲得超過 350 萬次轉發，雖然離 1800 萬次有一段距離，已創下最多轉發次數的紀錄。溫蒂漢堡也承諾提供一年份免費雞塊，同時捐 10 萬美元（約新台幣 286 萬元）給孩童照護基金會。
世代動力學中心（CGK，Center for Generational Kinetics）共同創辦人傑森．多西（Jason Dorsey）指出，溫蒂漢堡付出 1960 美元的雞塊（約新台幣 5 萬 6000 元）、10 萬美元做公益，獲得價值 670 萬美元（約新台幣 1 億 9192 萬元）的媒體曝光，非常划算。
Z 世代的聲音將主宰未來，逼得品牌和領導者不得不正視。
多西解釋，隨戰後嬰兒潮（又稱 X 世代，1965～1976）族群的退休，全球將有高達 20～30 億美元（約新台幣 573～860 億元）的財產移轉，主要受益者就是這群 Z 世代（1996～2012）。
漸有消費力的 Z 世代，品牌該如何爭取他們的認同？世代動力學中心藉由 50 多個量化及質化分析，提出幾點建議：
勇於捍衛公平正義，品牌必須「選邊站」
Z 世代在幾乎免費的網路中長大，他們是一群真正的「網民」。根據 2018 年的調查，13～17 歲擁有智慧型手機的人高達 89%，2012 年僅 41%。而 Z 世代 74% 的娛樂來自手機、31% 的人離開手機超過 30 分鐘就渾身不對勁，甚至有 14% 的人說 1 秒都不行。網路是 Z 世代的空氣，他們接觸到比 X 世代、Y 世代（又稱千禧世代，1977～1995）更多元的世界，使他們能夠包容「不同」，更強調公平正義。因此，他們傾向支持符合社會公益、社會責任的品牌。
2018 年 Nike 推出極具爭議的廣告，就是絕佳案例。Nike 以當時的爭議人物，前美式足球舊金山 49 人隊（San Francisco 49ers）球員科林．卡佩尼克（Colin Kaepernick）作為代言人。
卡佩尼克因不滿警察執法過當槍殺黑人，在賽前唱國歌時單膝下跪，抗議種族歧視，引起社會譁然，球隊受不了輿論壓力，開除了他。
然而，Nike 邀請這位「不愛國」的球員擔任代言人。廣告一推出，Nike 股價一天內從 82.2 元跌到 79 元，市值蒸發近 41 億美元（約新台幣 1175 億元）；卻在隔一周，銷售額相較前一年同期成長 30%，股價逆勢成長，反超來到 85.55元。
事實上，Nike 早有預期。多西分析，Nike 身為引領時尚的潮牌，目標一直是年輕人，也就是 Z 世代。這群消費者重視的是社會價值，品牌要忠於自己的立場，勇於對抗不公不義的社會體制。
溝通要即時明確，成就感比麵包重要
對消費品牌的堅持，同樣適用於 Z 世代對工作的期待。世代動力學中心的研究結果，比起經歷過經濟大蕭條的 X、Y 世代，希望工作提供穩定的生活，Z 世代重視的是能否從工作中獲得成就感，以及公司的價值是否與自己一致。他們當中，某些人才剛大學畢業，正要踏入職場，卻已經認為人的一生 1/3 都奉獻給公司，比起薪水，對自己有意義更重要。
因此，他們需要不斷確認，組織與自己的目標是否相同，頻繁溝通的程度遠超過其他世代。
X 世代只需要一年一次的績效考核；但對 Z 世代來說，2/3 的人要求隔兩周需反饋一次、1/5 的人表示每幾天就要一次。雖然頻率較高，但 Z 世代要求的溝通偏向單一事件的鼓勵或學習，比方說，談成一個客戶後，主管是否會給予適當的讚賞和改進建議。每周兩分鐘的談話，比起每月一小時更有效，「快速」回應才是 Z 世代在意的事。
也因為重視公司理念是否與自己相符，高達 74% 的人找工作前會先看線上評價。而簡單的官網介紹，已無法吸引 Z 世代，他們信奉「影音為憑（word of video）」。
多西提及一項 2019 年的調查，顯示 97% 的 Z 世代每周至少使用一次影片服務，包括追劇、學習、遊戲等，其中 85% 的人使用 YouTube。換句話說，YouTube 可說是 Z 世代的搜尋引擎，想要獲得青睞，影片宣傳是一個很好的方式。
舉例來說，金融顧問公司高盛（Goldman Sachs）在 Snapchat 推出一支 10 秒的招聘廣告，內容揭露他們的工作任務。影片推出 9 天，獲得 210 萬的觀看人次，搜尋進入高盛官網的次數也成長 82%。
面對這群「新物種」，X、Y 世代準備好了嗎？
（本文整理、摘錄自《Zconomy: How Gen Z Will Change the Future of Business―and What to Do About It》，Harper Business 出版）轉載自經理人月刊
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想「做自己」的員工怎麼帶？不懂 3 觀念，主管就等著人都離職吧
我有個客戶是最近很夯的外送業，最近遇到一個頭痛的問題。公司的外送員平均年齡不到 30 歲，他們在網路上發現其他同業的外送員不用上班打卡，認為自家公司打卡限制上、下班時間，不自由、不彈性，於是向公司吵著比照辦理。
外送員的高流動率向來是外送業最頭大的問題之一，現在外送公司一家一家開，網路上「靠北訊息」也多，各家的工作、福利條件就在網路上流傳。原本沒得比較也沒得挑，現在媒體報導提到有的外送員因為可彈性接單，月薪可衝到五萬、十萬，出現比較對象，外送員的人心思變。
一開始，主管試著曉以大義，與外送員溝通：「公司聽到你們的聲音，現在競爭激烈，請共體時艱，以大局為重。」外送員的答覆是：「干我屁事！請問誰體諒我們的學貸、房租？不要和我講你們那些幹話。」
外送員爭取福利、要求自由的聲量愈來愈大，並且對主管放話，如果結果不滿意，他們不排除集體離職。「我不要做這種穩定的工作，我要去兼職，收入有機會更高，又比較自由，」外送員如此說，雙方僵持不下。
年輕人對工作最在乎的事，主管真的有懂嗎？
1960、1970 年代的人是「我們世代」（Generation We），「我們世代」會考慮團隊、考慮眾人。相對的，1980、1990 後出生的人叫做「我世代」，「我世代」有 3 項特徵：成長從現在開始！聽編輯為你說本好書、有效學習，讓一年後的自己更強大 >>
不求他人贊同、追求自我價值
會用專業完成工作，但對企業沒有忠誠度
成為自己想要的，而非追求社會認同的遠大志向
套句流行語，便是「做自己」。放到職場上，工作對年輕人真正的意義，不是賺錢養家求生存，而是實現自我夢想。假設公司有一個職位，以前找工作是符合這個職位的人進來，完成這個職務分內的事情，但現在是這個職位看起來是我想要做的事情，我來做做看，重點是實踐我自己夢想，而不是幫公司完成工作。這兩個出發點不一樣，端看從哪個角度著眼，犬型世代會考慮「我們」，要幫公司完成希望的目標，貓世代的想法是「我」，工作是來實現夢想。所以一旦出現工作的衝突，貓型世代會毫不眷顧的離去。
如果你問他們為什麼要走？他們會說這個工作和我想的不一樣，如果你進一步問他們：「你想做什麼？」年輕人的回答會是：「我也還在想，可是我就是不喜歡這個。」貓世代「做自己」的價值觀就是：「不喜歡這個，但不知道自己要什麼」。
「做自己」純粹憑感覺，我是做自己開不開心、爽不爽、高不高興，至於會不會傷害到其他同事？會不會沒人做就開天窗？這都不在考量範圍內。因為他們重視的是感覺而不是理性，所以你不讓我做自己，我就走人。
讓「貓世代」心甘情願做事的訣竅
回到上述外送業客戶的例子，他們面對的問題正是「年輕人要求做自己，你不讓我做自己，我就不理你」。我的解法是，「要治本」就是去研究：真的不上班打卡同樣能達到績效的方法，而且「要讓貓世代員工講出自己能接受的做法」，否則不是他們自己說出來的方法，絕大多數到後來都會不了了之，為什麼？因為不是部屬心甘情願想要做的事，他們不會服從規定。到底要怎麼做？1. 破除對貓世代的成見，打破固定的傳統觀念
所有的犬型主管，請先在心裡埋下一個基礎觀念：「別逼貓啃狗骨頭」。請先捫心自問：貓型員工是不是愈來愈多？帶領的衝突是不是愈來愈多？是不是一個不得不面對的未來？是的。那麼不好意思，你就要改。打破既定印象，也就是拿掉對貓世代部屬既定成見。前述客戶的例子裡，貓世代員工要求不打卡，請問未來上下班準時打卡是不是績效的唯一考量？2. 耐心溝通，但讓貓世代自己找解方
假設我現在是區經理，會先把這一大群人集合起來說：「你們覺得不該打卡，過去的制度是不允許的，所以你們如果不想打卡，我們就要討論一個不打卡但達到績效的做法，如果你們討論出結論，我就呈報給老闆。」如果這些人同意，我會設定他們在 2 個小時內討論一個「讓我能對上面交代、也滿足你們」的方法，這 2 個鐘頭的討論，讓他們充分發洩，不能悶住他們。記住，過程再怎麼看不慣，一定要忍住，只聽不說。討論出來的結論，可以試行 3 個月，如果 3 個月內用部屬的方法做不出績效，就要回到舊制。主管不要前 2 個月沒有效，就急著回到原本的打卡方式；如果沒到期就恢復原來的體制，會引發部屬抗議，所以一定要做滿承諾的 3 個月。這時候年輕人反而會想盡辦法，怎麼在不打卡的情況達到，證明他們的方法有效。
3. 主管練習閉嘴 120 秒
主管除了耐心以外，無論討論或試行，過程中絕對不要回歸到傳統的觀點去下指導棋。你要忍住，不要又開始講讓年輕人受不了的「主管幹話」，或是嘮叨那些不切實際的內容，很容易造成破局。我自己就寫一張便箋貼在電腦上：「閉嘴 120 秒」，同樣的內容我也放在手機桌面和電腦的螢幕保護程式。同仁來找我講話，我看到便箋、手機桌面或螢幕保護程式，才會不斷提醒自己：「讓對方去說完與做完」。你如果不閉嘴聆聽，部屬一定化明為暗抗拒公司，沒有好處。
（本文整理、摘錄自《別逼貓啃狗骨頭》，商業周刊）
https://www.managertoday.com.tw/books/view/61761
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