Home 專欄 人力資源論壇 招募 – 報到 📉 新進人員離職率從 36% 降到 12% 的實戰作法分享

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    • HR Max
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      如何有效降低新人離職率?相信是許多新人離職率居高不下的企業極為頭疼之事。

      網友 Guson 分享他們公司的實務:透過調整,新人離職率從 2017-2019年的 36-38%,下降到 2020-2021 的 11-12%。

      Guson:人資主管帶著我,參考知名企業作法,一起改善新人報到後的所有流程與學習計劃。新人的年離職率從幾年前的 36-38%,下降到這兩年疫情下的 11-12%,超級有成就感的 😅

      方便請問大概是改善哪些部份嗎?!

      這主管真棒 願意帶著同仁做出成績!

      聽起來真的好棒…….

      可以問一下是參考哪家知名企業嗎???

      可否分享一下~~~小女我今年的 KPI 也是降低離職率

      是華為 180 天的嗎XD

      真的很棒!!這種機會可遇不可求 QQ 真的是會學習到很多

      遇到願意帶下屬也給支持的主管,真的有很高的能量👍

      Guson:人資主管比我晚來公司,但他很有想法。包含堅持參加離職率高主管的面試,之後提出改善建議項目。帶著我們訪談十多位新人他們遇到的問題與挑戰,把以往只是記錄流水帳的新人訓練,主管幾乎是放牛吃草,改成由主管擔任導師,每兩週由我主管會談主管與新人的工作與學習。等到我跟了三十幾次後,我也獨立作業去談。

      Guson:之後他向 CEO 建議,把新人訓練的工作目標與學習目標,依據各部門標準化建立起來,時間也從原本三個月,拉長到六個月。新人訓練不只是上課,還有實際的工作成果可以展現。

      Guson:人資單位有壓力,主管也有壓力。我一開始很擔心。但結果很明顯,第一年就降到 16%了。感覺我的主管心臟很大顆,敢這樣跟 CEO 還有各級主管訂目標 😱

      Guson:我們是參考華為 180 天!
      華為新員工到職 180 天詳細培訓計劃

      感謝經驗分享
      這真的是要親身去了解 下對解藥 拉長時間 會有成效出現~~
      可惜肯這麼親力親為 有建設性的主管 不多
      替你的正能量分享感到開心~~~~

      感謝分享~~我可能要想想該如何處理。
      我的主管會反駁我,因為我不懂它們的專業,所以無法介入他們的教育訓練,也會說已經這樣 run 20 年了~~為何要變

      感謝分享,而且妳跟主管的底蘊都感覺得到很深厚,分寸很合宜,看起來這一系列的行動使人感覺親切,。

      可以分享執行方式嗎?謝謝。

      Guson:兩年前我們也遇到類似的問題 – 主管不買單。我的人資主管他有行銷跟程式開發背景,來到我們這邊,要我們跟他一起研讀各部門新人用的學習資料,把主要的流程,關鍵術語,必要的產出全部記下來,不會還要問到會 😵

      Guson:到了第二年,不論是那一個部門,用人主管跟新人是不是在軌道上,我們都能判斷,警示,甚至我的主管還可以建議。從原來的不太鳥我們,到後來有的小主管還會怕我的人資主管,因為他會知道哪裡做不好,會念人罵人。有夠強悍的 😠

      我覺得 HR 有時候被產線機車的一點,就是HR不清楚各單位或是排程的工作內容,以至於常常雞同鴨講

      這段經歷,感覺可以寫成一HR成長教科書耶!很務實的做法,也有達成目標

      雖然有時候很想把一些責任歸咎在現場單位不懂或是高層主管不支持等等原因,但是,看到真的有這樣的HR主管以及這樣的過程真的很驚訝 !

      Guson:我記得有一次,業務用人主管教導完新人,分享他們的兩週進度後,詢問我的主管有什麼回饋。我的主管禮貌的說,是不是漏掉了跟第三方供應商一個什麼東西的確認,業務主管說對,立刻補上。

      Guson:我當下還聽不懂,但覺得有一道神聖的光線,落在整個小會議室,心裡很熱血與激動。✨

      Guson:會後我問主管,他讓我們重讀業務部門的新人手冊,果然有。我們推測,他除了上班時間讀那些手冊問人,下班時間也一直狂讀才是。

      那個神聖光線好有畫面!

      請問新人手冊涵蓋那些內容呢? 我們一般就是上會使用到的系統和公司管理辦法

      Guson:以前我們的新人手冊,就是公司簡介+生活注意事項。人資新主管來後,帶著我們做成兩版。一個是『公版』,一個是『部門版』。公版很一般沒什麼特別。

      Guson:『部門版』手冊就是上面分享的,我們參考華為 180 天的資料,是第 30-60 天的內容,把新人在該部門新人訓練期間,必須要完成的學習,流程解析,運用什麼系統到什麼程度,術語,須認識內外部對應窗口的工作到什麼程度,在第幾週第幾月要有什麼樣的產出,有明確的規劃,做成一本手冊給新人。加上依據當下的專案與主管指示,新人在新訓期間的學習與工作目標,就很容易可以訂出來,兩週會議也容易對焦。

      這個看起來很厲害很專業

      感覺工程很浩大,請教妳一下 1.貴公司是什麼樣的產業 2.又會是那些部門可以做到這樣呢?真的看起來很驚人

      人資主管必須很用心深入瞭解,才有辦法跟各部門共同做出這樣的資料!

      Guson:我一開始也覺得一定很難。但是做了之後,發現也還好。因為內容提供者是部門裡的專家與資深的助理,不是人資。我們只是把每一段內容應該具備哪些資訊先定義出來,修正幾次各部門也都認同。

      Guson:資料是給新人的,所以不是那個部門很艱深的東西。我問過部門助理,大約都是初階,中階的東西。

      Guson:我們是集團,有軟體服務業,重機械,貿易等。目前是所有部門的新人都這樣做了。中高階新人主管會有精簡版。下班了,大家週末愉快。

      謝謝今天問起這問題,回想起來很豐富,超級累但很開心。充實的時光。

      本文由網友 Guson Su 提供,轉載自 人資小週末大廣場 Line 群組

       

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