Home 專欄 人力資源論壇 訓練與組織發展 訓練如何規劃?

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      訓練如何規劃?

    • HR Strategy Max
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      企業員工的訓練能有成效的,95%是在職訓練,剩下5%,才是配合在職訓練過程中,發現人員需要以課程方式協助的缺口。使用 TNA,或是職能評鑑後直接安排訓練,都是不正確的方式。

      除非貴公司的 TNA, 職能評鑑高度連結業務策略目標與 OJT。

      注意喔,是前者連結OJT。不是辦完 TNA,去發展 OJT,別搞混了,也別再被管顧公司誤導。

      如果訓練人員把訓練工作反過來做,通常有兩種下場:

      1. 辦了很多訓練,花了很多錢,也評估了很多效果,但上頭總覺得沒有連結到公司發展。
      2.  組織人才與高潛力人才發展幾乎跟訓練脫勾。

      千萬別弄不清楚,又冒冒然然使用系統,會是一場災難。

    • HR Sensei
      Keymaster
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      發展 OJT 注意事項:

      企業的策略目標,營運計畫,創新計畫,併購計畫,人才接班計畫等,由這些項目來展開。

      比喻

      客戶只是要在牆上掛個畫 (業務成果),用3M掛勾 (訓練 ),還是鑽子上釘 ( HR其它功能 ) 並不是重點。掛得上去,效期符合才是。

      一直堅持用掛勾,並一直找資料自我證明掛勾是最好,有用的。這是 HR 失焦被詬病的地方。共勉之。

      推薦閱讀,拉式訓練:
      https://hiproficiency.com/topic/拉式訓練/

    • HR Mandy
      Participant
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      大多數企業教育訓練的效果不盡如人意,這主要跟中小企業在教育訓練中存在的誤區有關。歸納和總結主要存在以下十大誤區:

      1. 流行什麼就教育訓練什麼 – 跟風式教育訓練
      2. 教育訓練不與公司的戰略、問題和業務對接 – 為教育訓練而教育訓練
      3. 重視技能教育訓練,忽略知識和態度教育訓練 – 教育訓練缺乏完整性
      4. 教育訓練只注重一鍋煮,而忽視針對性訓練 – 缺個性化教育訓練
      5. 教育訓練師資重名頭,不重視適合的才是最好的 – 師資選拔無標準
      6. 教育訓練只重視現場反映,不重視教育訓練後的追蹤 – 重形不重神
      7. 教育訓練只是為了完成公司要求的任務,員工消極抵觸 – 教育訓練不與員工的職業發展相掛鉤
      8. 教育訓練計畫完美,落實不到位 – 教育訓練缺乏制度保障
      9. 教育訓練不重視教育訓練前的策劃和教育訓練後的消化 – 不知道教育訓練之功在教育訓練之外
      10. 出了問題才教育訓練 – 教育訓練缺乏前瞻性、持續性、系統性
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