Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 勞工違反最低服務年限條款,雇主可否要求返還全數的教育訓練費用

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    • HR Mandy
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      雇主為勞工進行專業技術培訓,因支付教育訓練費用而與其簽訂最低服務年限條款,於勞工違約時,常要求勞工返還教育訓練費用。

      然而實務上要求返還比例為何,不一而足。究竟雇主能否要求勞工全額返還教育訓練費用?其與違約金之性質有無關聯?

       

      一、「違約金」之目的性質與分類

       

      民法第250條第2條已將違約金之約定區分出兩種目的性質,包括「因債務不履行而生損害之賠償」與「因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償」。法院實務曾針對此二種違約金進一步闡述說明:

       

      最高法院83年度台上字第2879號判決:

      「按民法第250條就違約金之性質,區分為損害賠償預定性質之違約金及懲罰性違約金,前者乃將債務人因不履行債務所應賠償之數額予以約定,

      亦即一旦有債務不履行情事發生,債權人不待舉證證明其所受損害多寡,均得按約定違約金請求債務人賠償;後者係以強制債務之履行為目的,確保債權效力所定之強制罰,

      故如債務人未依債之關係所定之債務履行時,債權人無論損害有無,皆得請求,且如有損害時,除得請求懲罰性違約金,更得請求損害賠償。」

       

      綜合法條與判決,可整理較具體之兩種違約金概念:

       

      (一)預定債務不履行之損害賠償為目的(賠償預定性質之違約金):
      由雙方事前進行約定,當一方不依約履行義務時,應賠償他方所受到損害;且損害賠償之金額得由雙方預先約定、受害之方毋庸提供舉證以證明其損害額。

       

      (二)強制履行債務為目的(懲罰性違約金)
      與實際損害無直接關係,該違約金係純粹作為「違約懲罰」,故無論有否損害皆可求償。而基於懲罰性違約金之性質並非「損害賠償」,因此若債務不履行另生損害,仍可另行舉證請求損害賠償。

       

      二、最低服務年限條款之違約金性質界定

       

      基於契約自由,雇主與勞工於最低服務年限條款中約定違約金,自屬可行,

      此觀行政院勞工委員會83年08月10日(83)台勞資二字第58938號函:「因之事業單位若基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」益明。

      然就最低服務年限條款之違約金,究應以「預定債務不履行之損害賠償為目的」或「強制履行債務為目的」何種性質為約定,似無特定脈絡可循,而得依當事人意思約定;

      但若雙方並未有明確意思判斷其性質時,法院實務多以「損害賠償」目的視之,如以下判決:

       

      最高法院86年度台上字第1620號判決:
      「當事人約定之違約金究屬何者,應依當事人之意思定之。如無從依當事人之意思認定違約金之種類,則依民法第二百五十條第二項規定,視為賠償性違約金。」

       

      然回歸最低服務年限條款之約定目的,乃係雇主期待勞工繼續工作滿一定時間。按此約定意思觀之,其違約金性質似更傾向以「強制履行債務為目的」(避免勞工提早離職),故實務中仍多以「懲罰性違約金」界定之。

       

      三、雇主要求返還教育訓練費用,是否屬於「違約金」的一種

       

      按簽訂最低服務年限條款之法定要件,其一乃雇主負擔專業技術培訓之費用、其二為雇主提供合理補償金。

      其中為簽訂最低服務年限條款而給予之補償金(簽約金),雇主於勞工違約時要求返還,較為單純而少爭議;

      然由雇主支付教育訓練費用部份是否屬於違約賠償,司法實務似乎尚無通見,有認定屬於「預定債務不履行之損害賠償為目的」者,如以下判決:

       

      最高法院 110 年度台上字第 6 號民事裁定:
      「違反上開最低服務年限之約定,被上訴人得依該項約定請求上訴人連帶賠償損失,並依第3條第1項、第10條第1項及第12條之約定,就所定養成訓練期間之生活津貼及訓練費用之總額,按尚未服務月數與應服務月數之比例計算應賠償金額,此項賠償金額屬損害賠償預定性之違約金。」

       

      上開判決,即未將生活津貼及訓練費用區分,而將之一併認屬「損害賠償預定性之違約金」。

      不過,亦有認「返還教育訓練費用」與「違約金」無關之判決:

       

      臺灣高等法院 110 年度勞上更一字第 20 號民事判決(經最高院裁定維持):
      「又系爭賠償約定係屬被上訴人請求賠償已支出之系爭培訓費,非屬違約金之性質,法院即無按違約金而予酌減之餘地(參照最高法院104年度台上字第93號判決意旨),則上訴人請求酌減系爭培訓費云云,亦無可取。」

       

      四、「返還教育訓練費用」是否具備「違約金」性質之影響?

       

      針對「返還教育訓練費用」是否屬於「違約金」之主要影響,乃若屬「違約金」性質,勞工可同時按民法第251條,主張已履行一定程度之勞務,故雇主縱有損害亦應酌減賠償數額;

      又或依民法第252條,主張違約金金額過高、不甚合理,故應予以酌減。反之,若認非屬「違約金」性質,而屬於一種「失權約款」,即雇主先行負擔教育訓練費用,若勞工依約履行後該費用應由雇主吸收;

      惟勞工若未依約履行,則雇主負擔教育訓練費用之約定,失其效力(民法第99條參照)。

      因此當勞工違反最低服務年限條款之約定時,即應自行負擔教育訓練費用,然雇主亦同時負有證實支付訓練費用數額之義務。不過與之相對,此時即沒有民法第251、252條之適用,即雇主可以要求返還全額教育訓練費用。

       

      五、小結

       

      雖就「返還教育訓練費用」是否屬於「違約金」之一部,司法實務似乎仍未有絕對定見,惟事業單位若為避免被解釋成「違約金」而受酌減,建議應將「返還教育訓練費用」乙節,訂明為勞工依約本須自行負擔之費用,故當返還給先行墊付之事業單位,

      除此之外,再另行約定一筆可能會被酌減之「懲罰性違約金」,前後二者金額性質逕渭分明,以此降低前者被解釋為「違約金」之機率。

       

      附帶提醒,最後無論是否會被認定屬於「違約金」,皆強烈建議應將各項訓練成本留存,蓋相關單據仍係最低服務年限條款適法性之依據。

      縱使「賠償預定性質之違約金」而無需舉證,但於爭議中勞工往往會對於賠償金額提出民法第251、252條請求酌減,此時法官為確定賠償金額是否過高,仍可能請雇主提出相關費用單據費用以資判斷,因此仍無法完全避免舉證之責任。

      反之,法官若認「返還教育訓練費用」非屬於「違約金」性質,此時雇主更有提供相關單據以作為求償依據,是以制度性留存單據以茲核實,雖非易事卻仍是相當重要。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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