Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 留職停薪 育嬰留停 屆期資遣與 失業給付 爭議

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    • HR Mandy
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      勞資雙方「意定留停」期間,可否續保勞工保險?!留停屆期當日合意資遣,得否向勞保局請領失業給付?

      回覆

      一、現行法令規範

      勞工保險條例(下稱勞保條例)第9條規定:「被保險人有左列情形之一者,得繼續參加勞工保險:一、應徵召服兵役者。二、派遣出國考察、研習或提供服務者。三、因傷病請假致留職停薪,普通傷病未超過1年,職業災害未超過2年者。四、在職勞工,年逾65歲繼續工作者。五、因案停職或被羈押,未經法院判決確定者。」、同條例細則第21條第1項規定:「本條例第9條及性別工作平等法第16條第2項規定之被保險人願繼續加保時,投保單位不得拒絕。」、就業保險法(下稱就保法)第6條第1項規定:「本法施行後,依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工,自投保單位申報參加勞工保險生效之日起,取得本保險被保險人身分;自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起,其保險效力即行終止。」。

      二、行政函釋

      (一)不符勞保條例第9條及性平法第16條規定者,不得續保勞保及就保

      行政院勞工委員會102年01月02日勞動3字第1010036926號函略以:「爰被保險人符合前開法定事由(本所註:即勞保條例第9條或性平法第16條)辦理留職停薪者,始得由雇主繼續辦理加保。又同條例第24條規定,投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續,領取保險給付者,保險人應依法追還;並取消該被保險人之資格。(二)就業保險部分:查就業保險法係為保障充分在職之受僱勞工,爰無如勞工保險條例第9條或性別工作平等法第16條,定有得繼續加保之例外規定。」。

      (二)因妊娠而留職停薪者,亦得比照勞保第9條規定,續保勞保

      行政院勞工委員會83年04月26日台勞保2字第28588號函略以:「依同條例第9條第1項第2款規定,被保險人因傷病請假致留職停薪,普通傷病未超過1年,職業災害未超過2年者,得繼續參加勞保。本案一般女性員工於妊娠期間之生理自然反應,亦時有類似疾病之情況,同意其於妊娠期間請病假期限屆滿後,而致留職停薪者,可比照上開條文規定准予繼續加保。」。

      三、訴願決定書要旨:非於就業保險期間內發生非自願離職事由者,不得申請失業給付

      勞動部106年07月28日勞動法訴字第1060004895號訴願決定書略以:「惟查,稽之卷附勞工保險被保險人投保資料表(明細)載,訴願人於100年5月3日至104年10月1日期間於○○之家任職加保。另據○○之家於105年11月16日以聖道管字第105082號函略載,『離職員工莊耘棻,因故於104年10月1日起向本家提出留職停薪,期間無負責任何工作、無出勤及支領薪資,機構原為其保留工作職務,但於105年9月30日該員表示無意復職,本家尊重其意予以資遣。』並檢附資遣費計算表及離職移交清單,有上述資料影本附原處分卷可稽。

      是以訴願人於104年10月1日至105年9月30日留職停薪期間,無負責任何工作、無出勤及支領薪資,○○之家申報其於104年10月1日勞工保險退保,依前開就業保險法第6條1項規定,其就業保險之效力於該日即行終止。

      次查,訴願人係因學業因素而留職停薪,非屬勞工保險條例第9條及性別工作平等法第16條規定得繼續參加勞工保險之事由,並未享有繼續參加勞工保險之權利,訴願人主張機構應使非自願離職員工有勞保身分,於法無據。故訴願人於105年9月30日離職時,因非屬就業保險被保險人,自無從以該離職事故,申領就業保險之失業給付。從而本件勞保局原核定,並無違誤;原審定遞予維持,於法亦無不合。」。

      四、行政法院要旨:育嬰留停期間退保後,始發生非自願離職事由,不得申請失業給付

      臺北高等行政法院100年度簡字第491號判決略以:「(四)另原告主張:其於98年6月1日至同年8月31日辦理育嬰留職停薪期間,依性別工作平等法第16條第1項、第2項之規定,得繼續參加原有之社會保險,故仍得申領失業給付云云。惟稽之前引性別工作平等法第16條第1項、第2項之規定,勞工保險被保險人於育嬰留職停薪期間,固享有繼續參加勞工保險之權利,但仍須其行使此權利,始具被保險人之資格。

      易言之,若勞工保險被保險人於育嬰留職停薪期間已退保,而未申請繼續參加勞工保險,其後之離職因已喪失勞工保險及就業保險之被保險人資格,即無從據以申請失業給付。查本件原告在育嬰留職停薪之初即已退保,並未繼續參加勞工保險,因非屬就業保險被保險人,自不得就其退保後之離職事故,申領就業保險之失業給付。」。

      五、回覆

      (一)本案端視勞資雙方「意定留停」的原因為何,始能判定勞工得否續保社會保險

      1. 倘為勞保條例第9條規定之「普通傷病留停」或係前開函釋所定之「妊娠留停」,勞工自得主張續保社會保險,業如前述。
      2. 若係「孝親需要」或「進修深造」之留職停薪,因不符勞保條例第9條各款及妊娠要件等規定,勞工不得主張續保社會保險,故雇主依前開法律、函釋及訴願決定書見解逕予退保,要屬適法。然希請留意,勞雇關係於該留停期間仍然持續存在並未終止,不因社會保險續保或退保有無而受影響。

      (二)留停屆期當日合意資遣,得否向勞保局請領失業給付,端視勞工於資遣效力發生當下是否仍具備就保被保險人身份

      1. 首先,倘勞工符合社會保險續保事由且持續續保,於「留停屆期當日」合意資遣,復又符合就保法第11條第1項第1款的請領要件,固得向勞保局請領失業給付,蓋非自願離職事實係發生在保險存續期間內。
      2. 反之,若勞工於「留停前」已退保勞保及就保,復於「留停屆滿當日」予以資遣,因勞工非自願離職當下已不具就保保險效力,自不得向勞保局申請失業給付,此觀就保法第6條第1項規定、上開訴願決定書及行政法院判決即明。
      3. 除非勞工於「留停屆滿當日」辦理復職,經雇主執此申報加保,復勞資雙方因勞基法第11條事由達成合意資遣,勞工方得在符合就保法第11條第1項第1款的請領要件下,向勞保局請領失業給付,此有臺北高等行政法院101年度訴字第1065號判決要旨(此判決甚從寬解釋復職當日協助辦理離職程序,亦屬工作事實範疇)可參。

       

      勞工育嬰留停屆期後申請復職,雇主可否片面拒絕後再以合意資遣方式終止契約?

      回覆

      一、現行法令規範

      性別工作平等法(下稱性平法)第17條第1項規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。」。

      二、白話文解釋

      勞工依法申請育嬰留停後,屆期要求復職,雇主即應同意並提供其留停前之相同工作,不得拒絕其復職抑或提供其他相異之工作職務。

      惟倘雇主確有性平法第17條第1項所述之各款事由(即同勞動基準法第11條第1款至第4款「經濟性」事由),並取得主管機關同意者,始得「例外」資遣之。另請留意,縱使育嬰留停勞工年資未達3年,惟依性平法第17條第1項事由資遣時,亦應至遲於30日前通知勞工。

      三、行政法院要旨

      性平法第17條第1項為「兩要件」,即符合資遣事由並取得主管機關同意勞工育嬰留停申請復職,雇主「片面」以性平法第17條第1項第4款法定事由資遣而拒絕其復職請求,然為法院認定雇主並未取得主管機關之許可,故認定違反性平法第17條及第21條規定。

      雇主又於相應期間對外召募業務性質相當之人才,故為法院認定不具性平法第17條之資遣事由。雇主復另主張雙方業已合意終止契約,無涉資遣違法之情,然勞工抗辯僅係就「資遣通知書」之資遣「金額確認」而簽名,非謂其「同意資遣」,且不斷與雇主協商恢復工作權,故「合意資遣」之說不為法院所採,可參臺北高等行政法院94年簡字第964號判決。

      四、民事法院要旨:

      (一)[嚴格立場,同行政法院見解]勞工申請復職後,苟未取得主管機關同意,縱達成雙方「合意資遣」,尚屬「脫法行為」範疇

      臺灣高等法院105年度勞上字第20號民事判決略以:「上訴人辯稱:系爭契約書係兩造合意終止勞動契約,並無脫免規避勞基法或性平法之相關規定,不受勞基法或性平法相關規定之限制,非屬無效云云。

      惟徵以性平法第17條之立法理由謂:為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時,得順利回到工作崗位,特明定雇主非有第1項所列各款之正當理由時,不得拒絕受僱者復職之申請。

      可知性平法第17條第1項規範目的,乃在於雇主非有該條項所列各款之正當理由並經主管機關同意時,不得拒絕受僱者復職之申請。

      惟依上訴人於系爭復職申請書批示欄即已明確記載:「以資遣方式處理之」,且依張建明與被上訴人103年10月13日之對話內容,張建明係向被上訴人表示因上訴人公司內已無原職供被上訴人復職,故要以資遣方式處理等語,而上訴人既要以資遣方式處理,而不讓被上訴人至上訴人公司任職,足見上訴人於收受被上訴人提出之復職申請時,即已決議以資遣方式拒絕被上訴人之復職申請,惟上訴人拒絕被上訴人之復職申請,不論其理由為何、是否有理,均未舉證證明其業獲主管機關同意,足見上訴人為規避性平法第17條第1項之拒絕復職要件,而以合意終止勞動契約之方式,以達拒絕被上訴人復職申請之目的,自屬脫法行為,依民法第71條規定,系爭契約書即為無效。」。

      (二)[寬鬆立場]法無禁止雙方事後以資遣方式合意終止契約,難認構成脫法行為

      最高法院96年度台上字第2138號民事判決略以:「經查:被上訴人上開抗辯兩造間之僱傭關係已於93年6月10日合意終止,伊業於93年6月14日發給上訴人資遣費34萬3466元等情,業據提出經人用印簽回之離職通知書、離職員工薪資清單及存款存根聯為證,並經證人劉慧媛、張雅津證稱無訛,堪予採信。

      而上訴人明知張雅津將郵寄離職通知書及離職員工薪資清單,既願將其住址告知之,又不為反對離職之意思表示,並簽回上開離職通知書及受領資遣費,而未為保留,足證劉慧媛所言非虛,應認被上訴人前揭所辯為真實,堪予採信。

      是本件兩造經協商後,已於93年6月10日以資遣之方式合意終止勞動契約,兩造均應受該終止僱傭契約之合意所拘束,不得事後藉詞反悔再事爭執。

      查兩造於93年6月10日合意終止勞動契約,係在93年6月1日被上訴人以兩性工作平等法第17條第1項所列各款情形,拒絕上訴人申請復職後,被上訴人另於93年6月7、8日變更政策,改以協商方式,終與上訴人達成資遣離職之合意,業據證人劉慧媛證述屬實,顯見上訴人之離職與被上訴人以系爭93年6月1日函拒絕上訴人復職一事不同。

      ……末查上訴人另主張縱認兩造已為離職之協議,惟該協議乃被上訴人為規避兩性工作平等法第17條所為之脫法行為,依法無效等語。

      然查所謂脫法行為係指當事人為迴避強行法規之適用,以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言。因法律並無禁止勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約之強制規定,即難認此合意終止勞動契約係脫法行為。」。

      五、回覆

      性平法第17條第1項及勞動基準法第11條雖然都是規範雇主資遣勞工之法定事由,惟前者更為保護勞工行使「育嬰留職停薪」法定權益後之「工作權」保障,故而增設「經主管機關同意」之第二要件,而與勞動基準法第11條的「一要件」有間,此觀上開行政法院判決要旨甚明。

      是以,勞工育嬰留停屆滿後,雇主應確認並尊重勞工「復職意願」,倘勞工已遵期申請復職,足認伊有接續提供勞務之意,雇主若堅持為拒絕復職舉措,自須該當性平法第17條第1項法定事由,並取得主管機關同意。否則縱使該拒絕復職後之資遣處分嗣經勞工同意,亦有高度可能被認定構成「脫法行為」,契約終止不生效力,人資夥伴務必謹慎為之。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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