留職停薪 育嬰留停 屆期資遣與 失業給付 爭議

勞資雙方「意定留停」期間，可否續保勞工保險？!留停屆期當日合意資遣，得否向勞保局請領失業給付？

回覆

一、現行法令規範

勞工保險條例（下稱勞保條例）第9條規定：「被保險人有左列情形之一者，得繼續參加勞工保險：一、應徵召服兵役者。二、派遣出國考察、研習或提供服務者。三、因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過1年，職業災害未超過2年者。四、在職勞工，年逾65歲繼續工作者。五、因案停職或被羈押，未經法院判決確定者。」、同條例細則第21條第1項規定：「本條例第9條及性別工作平等法第16條第2項規定之被保險人願繼續加保時，投保單位不得拒絕。」、就業保險法（下稱就保法）第6條第1項規定：「本法施行後，依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止。」。

二、行政函釋

（一）不符勞保條例第9條及性平法第16條規定者，不得續保勞保及就保

行政院勞工委員會102年01月02日勞動3字第1010036926號函略以：「爰被保險人符合前開法定事由（本所註：即勞保條例第9條或性平法第16條）辦理留職停薪者，始得由雇主繼續辦理加保。又同條例第24條規定，投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。（二）就業保險部分：查就業保險法係為保障充分在職之受僱勞工，爰無如勞工保險條例第9條或性別工作平等法第16條，定有得繼續加保之例外規定。」。

（二）因妊娠而留職停薪者，亦得比照勞保第9條規定，續保勞保

行政院勞工委員會83年04月26日台勞保2字第28588號函略以：「依同條例第9條第1項第2款規定，被保險人因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過1年，職業災害未超過2年者，得繼續參加勞保。本案一般女性員工於妊娠期間之生理自然反應，亦時有類似疾病之情況，同意其於妊娠期間請病假期限屆滿後，而致留職停薪者，可比照上開條文規定准予繼續加保。」。

三、訴願決定書要旨：非於就業保險期間內發生非自願離職事由者，不得申請失業給付

勞動部106年07月28日勞動法訴字第1060004895號訴願決定書略以：「惟查，稽之卷附勞工保險被保險人投保資料表(明細)載，訴願人於100年5月3日至104年10月1日期間於○○之家任職加保。另據○○之家於105年11月16日以聖道管字第105082號函略載，『離職員工莊耘棻，因故於104年10月1日起向本家提出留職停薪，期間無負責任何工作、無出勤及支領薪資，機構原為其保留工作職務，但於105年9月30日該員表示無意復職，本家尊重其意予以資遣。』並檢附資遣費計算表及離職移交清單，有上述資料影本附原處分卷可稽。

是以訴願人於104年10月1日至105年9月30日留職停薪期間，無負責任何工作、無出勤及支領薪資，○○之家申報其於104年10月1日勞工保險退保，依前開就業保險法第6條1項規定，其就業保險之效力於該日即行終止。

次查，訴願人係因學業因素而留職停薪，非屬勞工保險條例第9條及性別工作平等法第16條規定得繼續參加勞工保險之事由，並未享有繼續參加勞工保險之權利，訴願人主張機構應使非自願離職員工有勞保身分，於法無據。故訴願人於105年9月30日離職時，因非屬就業保險被保險人，自無從以該離職事故，申領就業保險之失業給付。從而本件勞保局原核定，並無違誤；原審定遞予維持，於法亦無不合。」。

四、行政法院要旨：育嬰留停期間退保後，始發生非自願離職事由，不得申請失業給付

臺北高等行政法院100年度簡字第491號判決略以：「(四)另原告主張：其於98年6月1日至同年8月31日辦理育嬰留職停薪期間，依性別工作平等法第16條第1項、第2項之規定，得繼續參加原有之社會保險，故仍得申領失業給付云云。惟稽之前引性別工作平等法第16條第1項、第2項之規定，勞工保險被保險人於育嬰留職停薪期間，固享有繼續參加勞工保險之權利，但仍須其行使此權利，始具被保險人之資格。

易言之，若勞工保險被保險人於育嬰留職停薪期間已退保，而未申請繼續參加勞工保險，其後之離職因已喪失勞工保險及就業保險之被保險人資格，即無從據以申請失業給付。查本件原告在育嬰留職停薪之初即已退保，並未繼續參加勞工保險，因非屬就業保險被保險人，自不得就其退保後之離職事故，申領就業保險之失業給付。」。

五、回覆

（一）本案端視勞資雙方「意定留停」的原因為何，始能判定勞工得否續保社會保險

1. 倘為勞保條例第9條規定之「普通傷病留停」或係前開函釋所定之「妊娠留停」，勞工自得主張續保社會保險，業如前述。
2. 若係「孝親需要」或「進修深造」之留職停薪，因不符勞保條例第9條各款及妊娠要件等規定，勞工不得主張續保社會保險，故雇主依前開法律、函釋及訴願決定書見解逕予退保，要屬適法。然希請留意，勞雇關係於該留停期間仍然持續存在並未終止，不因社會保險續保或退保有無而受影響。

（二）留停屆期當日合意資遣，得否向勞保局請領失業給付，端視勞工於資遣效力發生當下是否仍具備就保被保險人身份

1. 首先，倘勞工符合社會保險續保事由且持續續保，於「留停屆期當日」合意資遣，復又符合就保法第11條第1項第1款的請領要件，固得向勞保局請領失業給付，蓋非自願離職事實係發生在保險存續期間內。
2. 反之，若勞工於「留停前」已退保勞保及就保，復於「留停屆滿當日」予以資遣，因勞工非自願離職當下已不具就保保險效力，自不得向勞保局申請失業給付，此觀就保法第6條第1項規定、上開訴願決定書及行政法院判決即明。
3. 除非勞工於「留停屆滿當日」辦理復職，經雇主執此申報加保，復勞資雙方因勞基法第11條事由達成合意資遣，勞工方得在符合就保法第11條第1項第1款的請領要件下，向勞保局請領失業給付，此有臺北高等行政法院101年度訴字第1065號判決要旨（此判決甚從寬解釋復職當日協助辦理離職程序，亦屬工作事實範疇）可參。

勞工育嬰留停屆期後申請復職，雇主可否片面拒絕後再以合意資遣方式終止契約？

回覆

一、現行法令規範

性別工作平等法（下稱性平法）第17條第1項規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」。

二、白話文解釋

勞工依法申請育嬰留停後，屆期要求復職，雇主即應同意並提供其留停前之相同工作，不得拒絕其復職抑或提供其他相異之工作職務。

惟倘雇主確有性平法第17條第1項所述之各款事由（即同勞動基準法第11條第1款至第4款「經濟性」事由），並取得主管機關同意者，始得「例外」資遣之。另請留意，縱使育嬰留停勞工年資未達3年，惟依性平法第17條第1項事由資遣時，亦應至遲於30日前通知勞工。

三、行政法院要旨

性平法第17條第1項為「兩要件」，即符合資遣事由並取得主管機關同意勞工育嬰留停申請復職，雇主「片面」以性平法第17條第1項第4款法定事由資遣而拒絕其復職請求，然為法院認定雇主並未取得主管機關之許可，故認定違反性平法第17條及第21條規定。

雇主又於相應期間對外召募業務性質相當之人才，故為法院認定不具性平法第17條之資遣事由。雇主復另主張雙方業已合意終止契約，無涉資遣違法之情，然勞工抗辯僅係就「資遣通知書」之資遣「金額確認」而簽名，非謂其「同意資遣」，且不斷與雇主協商恢復工作權，故「合意資遣」之說不為法院所採，可參臺北高等行政法院94年簡字第964號判決。

四、民事法院要旨：

（一）[嚴格立場，同行政法院見解]勞工申請復職後，苟未取得主管機關同意，縱達成雙方「合意資遣」，尚屬「脫法行為」範疇

臺灣高等法院105年度勞上字第20號民事判決略以：「上訴人辯稱：系爭契約書係兩造合意終止勞動契約，並無脫免規避勞基法或性平法之相關規定，不受勞基法或性平法相關規定之限制，非屬無效云云。

惟徵以性平法第17條之立法理由謂：為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，特明定雇主非有第1項所列各款之正當理由時，不得拒絕受僱者復職之申請。

可知性平法第17條第1項規範目的，乃在於雇主非有該條項所列各款之正當理由並經主管機關同意時，不得拒絕受僱者復職之申請。

惟依上訴人於系爭復職申請書批示欄即已明確記載：「以資遣方式處理之」，且依張建明與被上訴人103年10月13日之對話內容，張建明係向被上訴人表示因上訴人公司內已無原職供被上訴人復職，故要以資遣方式處理等語，而上訴人既要以資遣方式處理，而不讓被上訴人至上訴人公司任職，足見上訴人於收受被上訴人提出之復職申請時，即已決議以資遣方式拒絕被上訴人之復職申請，惟上訴人拒絕被上訴人之復職申請，不論其理由為何、是否有理，均未舉證證明其業獲主管機關同意，足見上訴人為規避性平法第17條第1項之拒絕復職要件，而以合意終止勞動契約之方式，以達拒絕被上訴人復職申請之目的，自屬脫法行為，依民法第71條規定，系爭契約書即為無效。」。

（二）[寬鬆立場]法無禁止雙方事後以資遣方式合意終止契約，難認構成脫法行為

最高法院96年度台上字第2138號民事判決略以：「經查：被上訴人上開抗辯兩造間之僱傭關係已於93年6月10日合意終止，伊業於93年6月14日發給上訴人資遣費34萬3466元等情，業據提出經人用印簽回之離職通知書、離職員工薪資清單及存款存根聯為證，並經證人劉慧媛、張雅津證稱無訛，堪予採信。

而上訴人明知張雅津將郵寄離職通知書及離職員工薪資清單，既願將其住址告知之，又不為反對離職之意思表示，並簽回上開離職通知書及受領資遣費，而未為保留，足證劉慧媛所言非虛，應認被上訴人前揭所辯為真實，堪予採信。

是本件兩造經協商後，已於93年6月10日以資遣之方式合意終止勞動契約，兩造均應受該終止僱傭契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。

查兩造於93年6月10日合意終止勞動契約，係在93年6月1日被上訴人以兩性工作平等法第17條第1項所列各款情形，拒絕上訴人申請復職後，被上訴人另於93年6月7、8日變更政策，改以協商方式，終與上訴人達成資遣離職之合意，業據證人劉慧媛證述屬實，顯見上訴人之離職與被上訴人以系爭93年6月1日函拒絕上訴人復職一事不同。

……末查上訴人另主張縱認兩造已為離職之協議，惟該協議乃被上訴人為規避兩性工作平等法第17條所為之脫法行為，依法無效等語。

然查所謂脫法行為係指當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言。因法律並無禁止勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約之強制規定，即難認此合意終止勞動契約係脫法行為。」。

五、回覆

性平法第17條第1項及勞動基準法第11條雖然都是規範雇主資遣勞工之法定事由，惟前者更為保護勞工行使「育嬰留職停薪」法定權益後之「工作權」保障，故而增設「經主管機關同意」之第二要件，而與勞動基準法第11條的「一要件」有間，此觀上開行政法院判決要旨甚明。

是以，勞工育嬰留停屆滿後，雇主應確認並尊重勞工「復職意願」，倘勞工已遵期申請復職，足認伊有接續提供勞務之意，雇主若堅持為拒絕復職舉措，自須該當性平法第17條第1項法定事由，並取得主管機關同意。否則縱使該拒絕復職後之資遣處分嗣經勞工同意，亦有高度可能被認定構成「脫法行為」，契約終止不生效力，人資夥伴務必謹慎為之。

轉載自：宇恒法律事務所

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