性平法之『職場性騷擾糾正及補救措施』『雇主責任』『雇主防治義務』？

職場性騷擾專題 – 何謂性別工作平等法第13條第2項之「職場性騷擾糾正及補救措施」？職場性騷擾類型與雇主法律上責任？

職場性騷擾糾正及補救措施

壹、導讀

性別工作平等法第13條第1項旨在課予雇主「事前防範」義務，一般僱用勞工人數在30人以上之事業單位，面對勞動檢查員稽查時，泰半皆得從容受檢，惟性平法第13條第2項係屬「事後補救」義務，受僱者是否符合「敵意工作環境」性騷擾之構成要件，關乎雇主是否「應採取立即有效之糾正及補救措施」？而何謂「有效之糾正及補救措施」？是為本期週報的討論重點。

貳、相關法令規範

性平法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」、

同法第12條第2項規定：「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、

同法第13條第1項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」、

同法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」以及

同法第38條之1第2項規定：「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。

參、敵意工作環境性騷擾之客觀構成要件

法條原文為「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」，所以施以性騷擾的「主體」可以是「任何人」，而遭受性騷擾的「客體」必須是「受僱者」，且就客觀第三人的認知判斷該「行為」含有「性」意味，再者受僱者恰好是處於「執行職務時」之「特殊狀態」下，倘該性騷擾的行為導致受僱者心生敵意、畏懼或壓迫之工作環境（即「行為結果」），即屬「敵意工作環境性騷擾」，理論上，雇主「始有」「應採取立即有效之糾正及補救措施」之法定義務。

肆、從行政法院見解探究糾正補救措施範疇

一、「立即有效之糾正及補救措施」應於「知悉」「疑似」性騷擾時為之，而非「確定」「性騷擾」成立後，始應為之

「可見原告於99年1 月6 日知悉Ａ君申訴，惟僅諮詢Ｂ君一人，而對與Ｂ君合處相同工作場所之人員及Ａ君，則俱未查證、比對渠等之說辭；原告亦未依前揭工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則規定，為處理申訴，由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並注意委員性別之相當比例，反而認為既經申訴其毋庸予以處理調查，所為尚不足以為其他防免性騷擾事件發生之具體合宜措施，是原告於知悉該性騷擾事件後所採取之行動，於事件真相之釐清，究係Ａ君誣告行為或Ｂ君性騷擾行為之糾正及安全、友善工作所之維護等，皆無助益；

而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於Ａ君或Ｂ君應為適當處理或懲戒之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。」（臺北高等行政法院99年度簡字第774號判決），高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決亦持相同見解。

二、「立即有效之糾正及補救措施」包括主動介入調查以確認事件之始末

「所稱立即有效之糾正及補救措施，係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」之作為，而此作為需能『有效』的『糾正及補救』性騷擾之情形，包括主動介入調查以確認事件之始末，以及設身處地主動關懷被騷擾者之感受，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，給與完善之保障，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，方與前揭立法目的相符。」（臺北高等行政法院101年度簡字第324號判決）。

三、僅將性騷擾當事人的「座位調整」，但業務上仍需經常接觸，非屬「立即有效之糾正及補救措施」

「所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時啟動所設置之申訴調查處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，實難認已符合該項規定。

……王○○迭向原告提出於工作場所遭受性騷擾之申訴，並提出自行搜證之錄音帶加以佐證，原告未即審慎啟動正式調查程序，僅於與雙方當事人面談後，調整林承勳座位或職務，但業務上仍須經常接觸，且於過程中未明確表示其基於雇主立場處理性騷擾事件之態度，亦未以書面告知申訴結果，導致王○○長期處於不安之工作環境，被告以原告對於該性騷擾事件之處理，違反兩性工作平等法第13條第2 項規定，依同法第38條規定，處以罰鍰1 萬元，及勞委會兩性工作平等委員會為申請審議駁回之審定，經核並無不法，訴願決定因而維持原處分，實屬允當。」（臺北高等行政法院95年度簡字第00978號判決，最高行政法院97年裁字1587號裁定）。

四、以存證信函要求離職勞工提供性騷擾事證未果，即予結案，非屬「立即有效之糾正及補救措施」

「由上開原告調查本件職場性騷擾案之經過可知，其於104年9月18日知悉有職場性騷擾一事後，係直至104年11月18日始函詢當時在場之5位理事，顯見原告接到曾君辭呈後，並未立即展開性騷擾案之調查行為。

且依原告105年2月5日函所稱，原告行政主任兼人事王○○係在104年9月18日將該辭呈拿至該會向原告常務理事陳○○報告，並經幾位理監事討論後，決定交由原告簽予免職。

惟陳○○既已知悉辭呈內所載曾君係因遭受職場性騷擾而脫隊，仍於原告104年9月19日簽呈指摘曾君於可能遭受職場性騷擾情形下所為脫隊行為，『其行為屬可惡至極，實為不堪使用之人』，完全未在批示中提及曾君遭受疑似職場性騷擾一事，……其次，原告係至104年11月18日始分別函詢當時在場之5位理監事，卻於104年10月29日陳述意見書稱已經詢問過該等人員，且因渠等均否認有曾君申訴之事實，故其難據此而為糾正及補救措施等語；於104年11月11日陳述意見書(一)亦表示曾君已非原告員工，與原告無任何關聯，故不再聯繫或透過電話訪談予以了解詳細情形，並詢問曾君是否有任何須原告提供協助之處等語。

……原告係採取消極之態度處理本件職場性騷擾事件，並未主動調查以確認事件始末，及設身處地關懷曾君之感受。

……本件原告分別於104年10月8日及105年1月30日二度寄發存證信函予曾君，於第1次存證信函中僅以原告向在場其他人士詢問當時之經過後，即遽認曾君所述與常情不符、與常理有悖。

且認曾君若有誇大其詞，依法須負刑法第310條誹謗罪責，請曾君應謹言慎行。於第2次存證信函則以曾君始終未提供證據供原告審酌，故無從認定曾君所述性騷擾事件成立。

由原告2份存證信函內容可知，完全未見原告有上開所稱願提供曾君任何協助或向曾君詢問系爭性騷擾之發生經過，反而係消極以曾君未主動提供證據為由，即未再主動請求曾君提供相關證據以供調查並予結案。

足見原告就本件職場性騷擾案，未以審慎態度處理該案件，難認有立即採取適當有效之糾正及補救措施。」（高雄高等行政法院105年度訴字第525號判決，最高行政法院107年裁字第1503號裁定）。

伍、叮嚀

單就性別工作平等法第12條第1項以及第13條第2項規定觀之，雇主似乎於知悉確有「敵意工作環境」性騷擾事實發生後，始有採取立即有效之糾正及補正措施義務。

惟查上開行政法院見解，不論是否符合性騷擾之構成要件，雇主在知悉職場上疑似有性騷擾情事之可能時，縱受僱者當下無法立即提供充足事證，仍應依性平法第13條第3項規定，按「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」組成申訴處理委員會並積極展開調查。

且為保護當事人隱私以及避免二度傷害，除在調查期間先暫時避免雙方當事人間再有業務接觸機會外（提醒：縱使業務調整後仍有少數接觸機會，為保險起見，應向申訴人確認對於此暫時狀態安排是否接受），另務必對雙方當事人「分別約談」以釐清事發經過（提醒：縱使被申訴人非公司員工或在海外以致於未能配合調查，公司還是要窮盡一切通知方式），並就調查結果作成書面文件回復當事人，同時施予必要的糾正、懲罰以及適時追縱執行狀況，更應留意當事人的身心創傷，即時轉介諮商或醫療機構協助。

倘雇主便宜行事，僅以當事人未能充分舉證、全案已轉由司法程序處理、或另一方當事人非所屬勞工故無法強行介入、事發地點不在雇主提供之作業場所範圍或刻意就轉介醫療機構之當事人之請假證明刁難等理由，而草率結案者，即有違反性平法第13條第2項規定之虞，人資夥伴在面對類似案件時，務必謹慎處理。

 

職場性騷擾類型與雇主法律上責任

壹、導讀

上篇是從行政法院判決探究「職場性騷擾糾正及補救措施」的認定標準，本篇週報將從民事法院判決討論「敵意工作環境」性騷擾之類型？以及雇主可能面臨的法律上責任為何？

貳、相關法令規範

性別工作平等法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」、

同法第12條第2項規定：「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、

同法第27條規定：「受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。被害人因第12條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。」、

同法第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」、

同法第29條規定：「前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」以及

同法第35條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」。

參、從民事法院見解探究職場性騷擾之類型

一、【性意味言語】在辦公場所以「慰安」字眼形容女性與配偶之互動，構成性騷擾

「查『慰安婦』一詞，乃二次大戰期間，日本軍方為解決中國戰區及太平洋戰區日軍之性需求，從占領區中國大陸、朝鮮、臺灣、印尼等地強迫徵調婦女充當軍妓。

軍妓，在日本的文書上稱為『慰安婦』，有教育部重修國語辭典修訂本之釋義可資參照。

故若以『慰安』一詞來形容女性與配偶間之相處，顯然有高度奴化女性之意涵，自屬具有性別歧視之言詞。

在本件中，黃健兒於101年12月底前，在Ａ女放假要與相隔兩地之配偶相聚時，既有二、三次對Ａ女說含有『慰安』字句之言詞，自已該當性平法所定具有性別歧視之言詞，而屬『性騷擾』行為，嶺東科技大學抗辯稱：『慰安』字句之言詞，不屬性平法所定之『性騷擾』云云，並不可採。」（可參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決）。

二、【性意味行為】於同仁「預備工作階段」，正面撫摸其胸部，構成性騷擾

「被上訴人於穿著防塵衣準備工作之際，遭同為上訴人員工之利友正面撫摸胸部，應認係於執行職務時受有敵意工作環境性騷擾，其人格尊嚴因而受侵犯，自得依上開規定，請求上訴人與行為人利友連帶負損害賠償責任。」（臺灣高等法院97年度上易字第350號判決）。

三、【性意味行為】縱於女廁偷拍未果，然導致多名女性同仁心生恐懼，構成性騷擾

「查女廁為女性員工如廁之場所，事涉女性員工之隱私，男性無端闖入，即使未偷拍任何如廁畫面，仍形成冒犯女性同仁之情境，並對女性員工造成恐慌，上訴人無故進入女廁偷拍未果，對當時正擬如廁之周○芬顯已造成驚嚇與衝擊，並造成周○芬心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，已構成性騷擾，張以利亦證稱：系爭事件發生後，接獲二、三十位女性同仁之電話，非常擔心她們自己是否也被看光光云云，益徵任職於勞安部之上訴人，其進入女廁雖偷拍未果，但已造成女性員工人心惶惶，對女性員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾女性員工之人格尊嚴、人身自由及影響其等工作表現，自屬情節重大之性騷擾。」（可參最高法院101年度台上字第256號判決）。

肆、職場性騷擾發生時雇主之法律責任

一、雇主與行為人（加害者）連帶負損害賠償責任（性平法第27條第1項）

當發生職場性騷擾時，受害勞工依法得向雇主及加害者請求負連帶損害賠償責任，自不待言，倘雇主得以證明已窮盡各種防範措施仍無法阻止性騷擾發生，始得不負賠償責任，惟實務成功案例寥寥無幾，多半訴諸請求時效之抗辯，可另詳參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決。

惟值得討論者，有學者認為「間接受害人」（即相對於「交換利益」性騷擾之「直接受害人」）因該差別待遇而有較差的待遇、考績或陞遷者，亦得依法請求損害賠償，雖目前實務上似乎較少類此案例，但雇主亦應即時糾正補救，方為正辦。

二、雇主因未採取立即有效之糾正及補救措施，個別負損害賠償責任（性平法第28條）

查性平法第13條第2項為性騷擾事後防治事項，雇主如未即時介入提供糾正及補救措施，除了遭致新臺幣10萬元至50萬元的行政罰鍰外，亦將為此負民事損害賠償責任，蓋雇主未善盡保護義務，在申訴事件發生後之消極作為，勢必致使勞工受有精神上痛苦，或是雇主未給與暫時避免業務接觸，造成其精神上二度傷害，此有臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決可茲參照。

三、勞工得以雇主未採取立即有效之糾正及補救措施，不經預告終止契約請求資遣費（勞動基準法第14條第1項第6款）

承前，若雇主違反性別工作平等法第13條第2項糾正補救措施之作為義務規定，顯然違反勞動法令造成勞工權益有受損之虞，故勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定主張不經預告而終止契約並請求資遣費，核屬有據，亦有臺灣高等法院臺南分院102年度勞上易字第5號判決意旨可稽。

 

職場性騷擾雇主防治義務 – 以「執行職務」認定為中心

依性別工作平等法第12條及第13條之規定，除規範雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示外，更要求雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施及調查，以避免敵意環境之形成，否則雇主將有受主管機關裁罰，甚或遭受僱者請求損害賠償之風險（性別工作平等法第27條及第38條之1參照）。

然雇主是否負有前述義務，皆以符合性別工作平等法第12條所定義之職場性騷擾為適用前提，其中實務上最生爭議者，要屬該條所謂「執行職務」定義範疇，故本期週報整理實務上對於「執行職務」爭議態樣，以具體個案的方式，來跟大家進行介紹：

（一）與受僱者之勞務提供時間有關之案例：

1.工作準備之際發生：O

臺灣高等法院97年度上易字第350號民事判決：「被上訴人於穿著防塵衣準備工作之際，遭同為上訴人員工之利友正面撫摸胸部，應認係於執行職務時受有敵意工作環境性騷擾，其人格尊嚴因而受侵犯，自得依上開規定，請求上訴人與行為人利友連帶負損害賠償責任。

上訴人辯稱其已盡兩性工作平等法所定防治措施云云，並提出工作規則、人力仲介公司服務記錄表、警告單、台北縣政府函暨訪談記錄、監視照片為證，惟上訴人為僱用七十人以上之公司（見本院九十七年六月二十五日準備程序筆錄），並未證明其已將性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法於工作場所公開揭示，難認已完全遵行兩性工作平等法所定之各種防治性騷擾規定，所辯並不足採信。」。

2.中午休息時間發生：（互有不同見解）

（1）認屬執行職務的見解：
行政院勞工委員會97年11月20日勞動三字第0970083664號函認為：「案內所述教師於午休時間寄發內容涉及性騷擾之電子郵件給予同校之公務人員一節，仍屬性別工作平等法之適用範疇，其申訴、救濟及處理程序應依同法第 2 條第 3 項規定辦理。」

（2）認非屬執行職務之見解：
臺北高等行政法院判決101年度簡字第158號：「本件原告人事主管黃○○在處理申訴人所提及A 女、B 女曾講其工作可以穿裙子跟高跟鞋去工地一事，係以申訴人社會歷練單純，不知她們（即A 女、B 女）在講開玩笑的 話予以疏導，然而申訴人僅一再強調其感受（例如：「可是這樣子很麻煩」、「然後那個這樣子很累，」、「我覺得這種感覺讓我，造成我一種心理壓力，就是，我為甚麼要穿這樣子給我的主管看。」等語），核係其個人之主觀覺受或一己認知，其絲毫未提及A 女、B 女究係在何時、何地，於其執行職務之際（因如係在工作休息空檔或午休時間或上、下班之外，均非屬「執行職務」），以何種具有「性要求」、「性意味」或「性別歧視」之言詞或行為，而為「性騷擾」，自與性別工作平等法第12條第1 款規定之「性騷擾」要件相間，殊難據為其已為「『職場』性騷擾」之申訴。」（最高行政法院101年度裁字第2316號裁定維持）

3.下班返家途中發生：X
臺灣臺北地方法院102年度簡字第191號行政訴訟判決：「適用性別工作平等法之性騷擾行為，必須是『受僱者於執行職務時』，方有其適用。本案原告所涉性騷擾行為之發生時點，就原告尾隨A女返家部分，係發生在A女下班途中；而就原告質問A女與李明春間關係部分，並非是A 女上、下班途中，是無論從立法目的在『保障受僱人之工作環境』角度觀之，抑或是從「執行職務」之構成要件觀之，均難認原告所涉性騷擾行為，係於受僱者於執行職務時所為，自無性別工作平等法之適用。」

4.員工間私下聚餐發生：X

（1）臺灣高等法院106年度勞上易字第112號民事判決：「上訴人所陳Damir係在105年1月16日臺灣總統選舉拍攝結束後，與伊及另名同事於餐廳用餐時，對伊等為系爭言語，即難謂系爭言語發生之時（拍攝結束後）、地（餐廳），係屬上訴人受命令或執行職務必要之時點及場合，客觀上亦難認與上訴人執行其職務有關；是上訴人依性別工作平等法第12條、第27條及第29條規定，請求被上訴人賠償性別歧視非財產上損害，亦不可採。」

（2）臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第35號民事判決：「查本件川巴子聚餐係由原告私下邀請而非由公司舉辦，非參加，參加者包括現職及離職員工，性質為迎新送舊，內容為吃飯喝酒及唱歌而與工作無關，時間係下班後，且費用係由原告自付，其未向亦不准許向公司請款，此為兩造所不爭執…足見川巴子聚餐係員工私人聚會，並非受僱人執行職務中，更非雇主對受僱人之行為，核與性別工作平等法第12條之規定尚屬有間，是原告指摘被告未依上述法規程序進行調查，違反正當法律程序云云，容有所誤。」

（二）與雇主管領場所內有關之案例：

1.員工宿舍內發生：O
高雄高等行政法院100年度簡字第180號簡易判決：「是原告於99年5月初即已知悉其公司宿舍管理員張君因於外勞宿舍寢室及浴廁對外勞受僱者為性騷擾情事而遭外勞陳情之事實，應堪認定。…是原告早於99年5月初即知悉其涉嫌居於其管理地位而為性騷擾之情事發生，卻疏未先將該外勞宿舍管理人員張君調離原職務，以便於原告可展開公正之調查處理程序，且未就連署申訴之數十名外籍勞工為確實積極查證，僅委由其外勞仲介公司隨意抽樣調查5位外勞之意見，並據以認定張君尚無上述性騷擾之情事，是原告於知悉前述性騷擾之情形時，顯未採取立即有效之糾正及補救措施，自與性別工作平等法第13條第2項規定不符。」（最高行政法院101年度裁字第1480號裁定維持）。

2.公司休息室內發生：O
另新北市勞工局過往亦曾就受僱者於休息時間在雇主所管領之休息室內遭受性騷擾一事，表示：「此案事發地在公司提供的休息場域，公司就應盡防治之責，讓女性員工免於恐懼」，故於雇主所管領之休息室內所生性騷擾，仍應負性平法之法定義務。

（三）雇主舉辦活動有關之案例：

1.於雇主舉辦尾牙時發生：O
勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函：「查性別工作平等法旨在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無遭受職場性騷擾疑慮之工作環境，俾保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，以達消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。旨揭公司尾牙聚餐，如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時，雇主仍應盡性騷擾之防治責任，並有性別工作平等法之適用。」

2.於雇主舉辦尾牙活動結束返家途中發生：（互有不同見解）

（1）認非屬執行職務的見解：
臺灣臺北地方法院民事判決91年度訴字第5555號：「本件原告主張被告於八十九年一月間趁尾牙聚餐後，原告與訴外人李知穎送其返家時，強吻原告之嘴唇，甚於同日晚間十一時三十分許以電話對原告說： 『陶芬，剛才吻妳的感覺真好，我可不可以請妳來我家一趟，陪我坐一坐。』、『妳相信我啦，我頂多只會抱抱妳，不會對妳怎樣。』等強烈具有性暗示之言語，之後於八十九年三月二十一日將原告由業管調任出納兼總務，八十九年六、七月間發放績效金時，原告分文未得，刻意使原告遭受此等極不公平之處遇，依兩性工作平等法第二十七條第一項、第二十九條請求被告賠償其非財產上之損害云云，然原告前揭主張縱使屬實，被告之行為及言語，或侵害原告之人格尊嚴，惟既非原告於執行職務時發生，亦非作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件，顯與兩性工作平等法第十二條規定之情形有間，自難謂此部分與原告其他主張之間有連續或持續之關係」

（2）認仍得屬執行職務之見解：
惟行政院勞工委員會中華民國98年2月4日勞動三字第 0980000351 號函則認為：「案內所述員工應公司負責人邀約參加公司節慶聚餐及聯誼活動，如為企業於工作時間外所要求參與之聚會或活動，其活動結束後返回公司取其摩托車而遭同事性騷擾一節，是否有性別工作平等法之適用，應視本案之發生是否基於執行職務、與職務是否具關連性、發生時間、地點與職務有無關連及職務上是否給予機會等具體事實以為判斷。」

叮嚀

綜合上述實務見解，性別工作平等法第12條所謂之「執行職務」，可分別從「空間上」與「時間上」判斷。倘受僱者所置空間為雇主具管領力者，則因雇主對於場所之管領權限，縱非勞動契約所約定應提供勞務之時間，原則上仍應視為性別工作平等法第12條之「執行職務」。

反之，縱在空間上非雇主所得管領之場所，但建議參酌主管機關從寬認定之立場，凡性騷擾發生時點與職務相關，或是利用職務上給予機會而遂行，雇主若有所知悉，仍應善盡糾正補救措施義務，方能提供受僱者一個再無職場性騷擾疑慮之友善工作環境，俾保障其職場工作表現之自由公平。

 

轉載自：宇恒法律事務所

 

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