Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 勞動法小常識 – 企業的『懲處』是否合法有效?實務案例與法院見解

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    • HR Mandy
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      勞工違反工作規則時,雇主得依工作規則予以懲戒。向來就懲戒處分(懲處)爭議的主要目光,大多落在是否合乎相當性或比例原則,處分作成前的程序保障問題,相對缺乏關注。

      因此,本期週報特別就雇主實施懲戒處分前,應否給予勞工陳述意見機會等程序保障,及其對懲戒處分效力的影響為何,介紹法院相關案例見解。

      一、除非設有相關規範,雇主實施懲戒處分原則上無遵循特定程序的義務

      以下兩則案例,雇主作成解僱處分前,都沒有給予勞工陳述意見的機會,勞工在訴訟上的攻防方法之一,就是指摘程序保障不足,解僱有瑕疵。

      法院最終判雇主勝訴,理由均強調,若勞動契約或工作規則未設規範,雇主即無遵循特定程序的義務,縱然未賦予勞工陳述意見機會之程序保障,懲戒處分效力仍不受影響。

      【恐嚇主管案】

      公司對勞工的違規抽菸行為預計進行懲處,勞工在找主管理論過程中放話,小心出去怎麼死的都不知道,致主管心生畏懼,公司決定解僱該名勞工。

      訴訟上,勞工抗辯公司未給予陳述意見機會,解僱程序有重大瑕疵。

      最高法院認為:懲戒處分固應具備實質正當性並合於比例原則,但就實施懲戒的「程序」而言,除非勞動契約或工作規則有所明定,否則雇主並無遵循特定程序的義務,本件公司已訪談其他見聞事件經過的員工,確認勞工有言語恐嚇主管,據此所為解僱並無不法(最高法院104年度台上字第2010號民事判決)。

      【宿舍燒炭案】

      勞工於員工宿舍中以木炭生火,雇主認定此舉危害宿舍員工生命及公司財產安全,違反宿舍禁止生火規定,乃召開獎懲委員會予以解僱。

      訴訟中,勞工主張雇主未予陳述意見的機會,程序顯有瑕疵,法院認定:實施懲戒之程序,除非勞動契約或工作規則另有明訂,雇主無遵循特定程序的義務。

      本件公司工作規則未載明解僱應行何等程序,且公司解僱前已做過調查,也知悉原告意見為何,即不能據此認定解僱有瑕疵。(臺灣雲林地方法院110年度勞訴字第5號民事判決)

      就此,新北地方法院更直接表示:除非勞動契約及工作規則另有規定,否則公司是否有召開調查會議、有無給予原告陳述意見機會,皆與解僱合法性無關(臺灣新北地方法院104年度重勞訴字第22號判決)。

      二、如有明定實施懲戒之程序,雇主應予遵守,否則懲戒處分可能無效

      臺灣高等法院曾有一則判決,涉及雇主對勞工所為降調減薪處分是否合法。

      論證過程中,法院提到公司工作規則已載明,降調處分需與員工協商,因此即使勞工符合工作規則中的降調懲處事由,公司既未與勞工協商給予程序保障,降調處分仍屬違法(臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第31號民事判決)。

      另士林地方法院也曾表示,就調職減薪、記過懲處及免職處分,若工作規則規定須經人評會決議,公司實施懲戒過程中卻未遵守,則處分應為無效(臺灣士林地方法院92年度勞訴字第12號民事判決)。

      延續此等意旨,下面兩則判決案例如出一轍。

      【遲延收送件案】

      法院認定雇主之解僱違法,即斟酌:公司工作規則明定對於員工的懲戒,應採取漸進式之申誡、記過、記大過及開除,且需經勞資協議,並檢附員工同意書。

      可見無論何等懲戒處分均要事先與員工協調,給予陳述意見機會,且以漸進式手段為之。

      就本件勞工遲延收送件之情形,公司並未依規定進行勞資協議、請勞工簽立同意書,即不符程序保障;

      又公司亦未舉證有何情節重大情事,致須略過其工作規則所定各階段之懲處及輔導而逕予開除,解僱處分顯然過於跳躍,有違相當性及最後手段性等原則。(臺灣高等法院101年度勞上易字第100號民事判決)

      【洩露工商秘密案】

      雇主以勞工洩露工商秘密為由予以解雇。

      在訴訟上,勞工抗辯公司未召開人評會,違反工作規則規定,雇主則辯稱,主任委員對此有裁量權,並非一定要開人評會。

      法院表示,公司設人評會,旨在避免因個人好惡、派系鬥爭使員工工作權或財產權受損,方透過人評會委員合議制決議方式,沖淡人治色彩。

      據此,解僱屬於最嚴厲之處分,若認得跳過人評會,將使人評會形同虛設,不符比例原則。

      本件解僱既未經人評會決議,程序顯然有重大瑕疵,解僱並不合法(臺灣臺南地方法院108年度重勞訴字第10號民事判決)。

      需注意的是,即使勞動契約或工作規則未明訂實施懲戒的程序,若公司與工會有簽訂團體協約,其中涉及懲戒程序相關規範時,亦須遵守。

      【隱匿郵件投遞案】

      勞工為郵務投遞人員,於101年至105年間,未按規定投遞、且隱匿多則郵件,遭雇主予以解僱。法院認定解僱合法,理由提到公司有給予勞工陳述意見及申辯的機會,遵守了與工會間的團體協約約定(最高法院109年度台上字第857號民事判決)。

      三、雖未明訂實施懲戒之程序,如過往慣例有一定做法,雇主亦應遵守

      前面提到,雇主實施懲戒處分須遵守勞動契約、工作規則,甚至團體協約中所訂的懲戒程序。從以下三則案例可知,雇主尚應注意是否有依循過往慣例的做法,以免影響處分之效力。

      【保全值勤睡覺案】

      勞工因疑似值夜班時睡覺,遭雇主記兩支大過。法院認定此一懲戒處分不當。

      理由提到:依照公司過往作業方式,夜巡時若發現勞工低頭,為確認是在睡覺或者身體不適,除了拍打門窗引起注意外,尚應撥電話回中控室,由中控室去電聯繫勞工以查明狀況。

      確認是在睡覺後,再由勞工於勾選打瞌睡的查核表上簽名確認。

      而因本件勞工主張查核表造假,且雇主的夜巡查核程序及步驟確與之前作法不同,只是拍打窗戶數分鐘勞工沒有反應,即於查核表自行勾選打瞌睡,未給勞工簽名確認。

      最終,法院即認定該次夜巡查核程序難認合理,佐以中控室又未保存勞工執勤時的錄影畫面,程序公正性非無疑義,系爭懲戒處分應有不當。(臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第18號民事判決,最高法院110年度台上字第672號裁定維持)

      【擅自更改行車路線案】

      公司工作規則明訂行車人員如擅自更改行車路線,每次記大過一支,年度滿三大過者將被解僱。

      本件勞工為客車駕駛員,公司因故懷疑勞工私自更改路線,乃調出一月份行車紀錄器,研判於1月12、14、18日勞工行車公里數不足,而記三次大過解僱。

      法院認定解僱違法,其中即有斟酌:過往公司抽查司機交給站長的行車紀錄器時,通常僅抽檢一成,如果發現公里數不足,會向司機詢問、確認為何公里數不足,第一次由站長口頭告誡,第二次視情節是否嚴重,再由站長簽給公司營運課辦理後續懲戒。

      但本件以抽驗方式辦理並未發現勞工有私自更改路線,公司竟然一次調出其一月份全部之行車紀錄器調查,佐以行車公里數不足亦可能是開快車、紀錄器不精準、輪胎大小不同等原由所致,公司卻未給予勞工辯解機會。(臺灣高等法院台中分院95年度勞上字第19號民事判決參照,最高法院96年度台上字第臺442號裁定維持)

      【員工相互代打卡案】

      勞工A、B因有相互代打卡而偽造出勤紀錄之情形,遭公司以違反工作規則情節重大為由解僱。

      法院認定解僱合法,亦提及本件公司確有遵循工作規則所定程序,也沒有違反過往懲戒先例之情形。(臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決參照,最高法院92年度台上字第2383號裁定維持)

      四、縱未明訂實施懲戒之程序,建議仍應給予勞工陳述意見之機會

      儘管,從以上案例來看,如果勞動契約、工作規則、團體協約中沒有明文規範,亦無悖離企業慣例之問題時,即使未給予勞工陳述意見機會等程序保障,也不會影響懲戒處分的效力。

      然法院仍可能會將勞工有無基本程序保障,納入處分合法性的整體判斷因素裡。

      最高法院在一則判決中,就將勞工的程序保障,置於勞工違規是否「情節重大」的綜合判斷因素裡:「…是否達於此處『情節重大』程度,應由雇主依據社會一般通念,審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項,平衡雇主與勞工間之利益而妥為判斷。」(最高法院101年度台上字第2033號民事判決)

      前面介紹的幾個案例中,法院在表達其法律見解時,亦有強調懲戒處分合法性應審酌有無給予勞工基本程序保障。

      例如臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第31號民事判決敘及:「關於懲戒處分之查,仍應審酌懲戒處分之作成是否具有合法性及正當性?有無符合比例原則?及懲戒處分實施過程有無給予勞工最起碼的程序保障?否則該懲戒處分即非屬合法。」(臺灣桃園地方法院106年度壢勞簡字第27號民事判決、臺灣桃園地方法院106年度勞簡上字第18號判決同此意旨)

      又如前述【保全值勤睡覺案】,判決中提到:「懲戒性解僱因涉及憲法上人民工作權之保障,更應審慎處理,故須有相當確切事實,足認嚴重破壞勞動關係,難期繼續維持勞動契約,且無從期待雇主採用其他懲戒手段,始得為之,並應於懲戒過程給付勞工公正程序之保障,以維勞工權益。

      法院於審酌雇主對勞工之懲處及懲戒性解僱是否違法或不當,自應以上述標準為判斷基準。」

      再如前述【員工相互代打卡案】,法院亦強調:「勞工違反勞動契約或工作規則,情節是否重大,雇主應依該事業的性質和需要,勞工違反行為的情節,並審酌客觀標準,於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內,作適當的權衡,尚難一概而論,應個案判斷。

      判斷是否「情節重大」

      客觀上是否符合「情節重大」,則可依:

      1. 平等對待原則、
      2. 罪刑法定主義的要求、
      3. 不溯既往原則、
      4. 個人責任原則、
      5. 懲戒相當性原則、
      6. 懲戒程序的公正(查清事實真相予勞工本人辯白的機會)等方面予以衡量。

      五、結語(宇恒叮嚀)

      經由以上案例比較與法院見解的彙整,雇主在實施懲戒處分時,除應有具體事證支持、實質上符合相當性及比例原則外,在「程序上」須注意者有三:

      1. 確認勞動契約、工作規則或團體協約中有無實施懲戒相關程序規範,如有,務必遵循,以免懲戒處分有遭認定為無效之風險。
      2. 企業過往慣例之中,若實施懲戒過程有一定程序,原則上亦應參照。個案上若要差別處理,宜事先向法律顧問諮詢是否有區別對待的正當性。
      3. 除非個案上有特殊考量,建議處分前通知勞工給予陳述意見的機會,此一舉措通常成本甚低,卻能減少處分效力遭質疑的因素,也能避免誤判情勢或有誤解勞工行為之可能,甚至未來亦得用以主張評斷勞工犯後態度之良劣。

      轉載自:宇恒法律事務所

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