Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 談勞基法懲戒解雇除斥期間起算點?

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    • HR Mandy
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      從華航員工謊報炸彈解雇案談勞基法 懲戒解雇 除斥 期間起算點?

      壹、【案件事實與民事法院判決摘錄】
      黃姓空服員(以下簡稱黃員)為任職於某知名A航空公司(以下簡稱A公司)之員工,由於黃員參與桃園市空服員職業工會從105年6月24日開始之罷工活動,為引起大眾關注,遂於當日上午打電話謊報總統專機放有炸彈,旋即遭逮捕。同年7 月起,A公司將黃員轉調為地勤。

      同年10月11日,臺灣新北地方法院105年度審易字第3274號刑事判決以黃員自白為由判處有期徒刑3個月,緩刑2年。A公司後於11月4日對黃員依勞基法第12條第1項第4款予以解僱處分。黃員不服,向臺灣桃園地方法院提起確認僱傭關係存在訴訟。

      本案民事一審法院(案號:臺灣桃園地方法院106年度重勞訴字第8號)認為,黃員在105年6月25日已於檢察官偵訊中坦承犯行,同年6月29日並已由媒體廣為報導,A公司此時即應可得知悉此事,然而,A公司遲至同年11月7日才解僱黃員,已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間,解僱即屬無效。

      惟本案民事二審法院(案號:臺灣高等法院106年度重勞上字第43號)則採不同見解,認為A公司在105年7月1日通知黃員說明是否涉及打電話謊報總統專機有炸彈,黃員當時明確表示否認涉案,又A公司在黃員的刑事案件中,均未參與偵查或審判程序,亦未收受任何開庭通知或起訴書,直至A公司其他員工於同年10月19日至司法院網頁查詢,方知黃員所受有罪判決,因此,A公司於同年11月4日作成、11月7日通知之解僱處分,並未罹於勞基法第12條第2項所定30日之除斥期間,於法有據。

       

      叮嚀

      一、相關法條與實務見解:

      1. 勞基法第12條第2項:「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」
      2. 行政院勞工委員會89年10月31日(89)臺勞資二字第0047338號函:「勞動基準法第十二條第一項第六款規定,勞工如無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日,即構成解僱之理由。本案勞工如未具正當理由依規定向雇主請假,或告知雇主其行蹤,已有曠工之事實,如已符合前述之標準,雇主當可依規定解僱該勞工,惟該項解僱必須於知悉之日三十日內為之,不得以等待調查事實,徵詢主管機關法律意見,或其他行政程序作為展延期限之託辭。」
      3. 最高法院100年度台上字第1393號民事判決意旨:「…又雇主依前項第四款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之,勞動基準法第十二條第二項定有明文。其所謂之「知悉其情形」,依同條第一項第四款之情形,自應指對勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大有所確信者而言。如未經查證,是否真實或屬虛偽,既不可得而知,自無所謂「知悉」可言,否則,如僅憑報案人單方指訴,不調查審酌被訴者之辯解,或未謹慎查證,則於事實真相無清楚知悉之情形下,貿然予以解僱(終止勞動契約),殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該三十日之除斥期間,自應以調查程序完成,客觀上已確定,即雇主獲得相當之確信時,方可開始起算。」

      二、懲戒解僱除斥期間之起算時點認定:

      依上開實務見解可知,關於懲戒解雇的30日除斥期間起算時點,主管機關採取較為嚴格之見解,認為不應以其他行政程序作為展延除斥期間起算的事由。然而相較於此,民事法院多採不同見解,即認法條要件中所謂「知悉其情形」,需在調查事實程序完成,客觀上已得確定之時起,方得開始起算。蓋為避免雇主因擔心逾30日期間,而在尚未釐清事實前即遽行解僱員工,此對勞工工作權與勞資關係和諧均會造成損害,爰使雇主得在進行調查程序完備後,再行決定是否依勞基法第12條規定終止勞動契約,誠屬的論。
      三、本案人資應對分析
      以本案為例,倘謊報炸彈者身份未明,事業單位又不具備司法機關調查權限,應以何時點認定「調查程序完成,客觀上已得確定事實」,本所認為可分為下列情形:

      1. 如員工在雇主調查程序自承違規行為:此時已因員工自白獲致真相,應以「雇主調查報告完成時」起算除斥期間。
      2. 如員工自始否認違規行為:由於事實尚未明朗,為免因貿然解僱而生日後的回復工作權等爭議,本所建議,應待終審法院判決確定後,方得援用法院認定事實作為解僱依據,此時則以「雇主知悉判決確定時」起算除斥期間。
      3. 如員工初始在公司調查程序否認違規,但雇主從其他管道(例如媒體)可得而知員工已於司法程序自白(即為本件案例事實):此時為免雇主遭認定已知悉確認違規行為始末,方為後續之調職或停職處分。本所建議,雇主應主動再次對該員工進行調查訪談,再視員工承認與否之回應,而循上開第(1.)或(2.)的方式進行。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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