Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 勞動法解析 – 雇主終止試用期契約之特殊爭議案例

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    • HR Mandy
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      在過去曾經說明,雖然

      勞基法上並無試用期之規定,但參看法院歷來的見解均肯認試用期約定為合法有效。

      主要是僱用新進勞工時,學經歷僅為形式上審查,並未能真正瞭解該名勞工是否適合,藉由試用期,讓雇主評價新進勞工是否具有勝任工作的能力。

      只是,約定試用期合法有效,是否就代表雇主可以隨時以試用期表現不符合預期,而任意終止契約呢?

       

      在試用期間雇主得從求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度等表現,隨時進行客觀考評,並且判斷標準較正式勞工較為寬鬆,只要能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可,並且沒有最後手段性之要求。

      此可參考最高法院109年度台上字第2722號民事判決、臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號決議。

      然而,雖然判斷標準較為寬鬆,但並非試用期內雇主均得恣意終止勞動契約,仍然是有一定的限制存在,以下茲就實務上終止試用契約的特殊爭議案例進行分析:

       

      一、考評項目太抽象、資料片段不完整,不足認定勞工不適任

      「被告辯稱:……另原告亦有勞基法第11條之「不能勝任工作」等事由:又被告公司之「UUPON點數平台」原訂104年1月15日營運,原告負責與富邦台新銀行簽約,原告先於103年12月29日宣稱已簽約完畢,卻於試營運前2日始報告富邦銀行無法上線;原告屢屢與合作廠商發生爭執,且以批評長官、同事方式取代溝通;「UUPON點數平台」試營運當日,被告公司同仁均戰戰兢兢準備相關工作,原告當日不上班,故意請假3日,並表示「我故意請特休。….這時候老神在在..欣賞作品,看他們忙碌就好」,且原告亦有表達離職之意,復完成交接,確有主、客觀不適任情形,被告無違反解雇最後手段性等語置辯。

      ……7.雖在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權,法律上應容許較大之彈性,但被告所陳事項均為抽象性或為片斷、非完整資料,使本院不足以已使勞雇間信賴關係喪失,是本件被告所提之證據尚不足認定原告不適任。是以被告終止契約係屬違法,兩造間僱傭關係仍存在。」臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第8號民事判決參照。

       

      二、勞工於試用期間遭遇職災,不能以醫療中不能工作之情形作為判斷能否勝任工作之標準,尤其是職災事由尚可歸責於雇主

       

      「按試用之目的,旨在評價受僱人之職務適格性及能力,作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。

      觀之系爭勞動契約第七條所載內容,被上訴人考核上訴人能否勝任,亦係以上訴人試用期間之表現為依據,則所謂上訴人不能勝任,是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內,即非無疑。

      況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害,原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生,則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由,終止系爭勞動契約,能否謂無權利濫用之情事,亦有疑義。

      乃原審疏未審酌及此,遽以前揭理由,而謂系爭勞動契約已經被上訴人合法終止,自嫌速斷」最高法院95年度台上字第2727號民事判決參照。

       

      三、雇主最晚應於試用期結束 30 日內做出是否留用之決定

       

      試用期間之目的,既係雇主用以評價勞工之職務適合性及能力,作為是否於期滿後締結勞動契約之考量。

      雇主於試用期間屆滿後未立即考核,是否不得再為考核及終止契約,應以雇主行使其考核及終止權之期間是否相當為斷,參以勞基法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約之規定,其終止權之行使,以雇主自知悉其情形之日起30日內為行使期間,勞工試用期間屆滿。

      雇主終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使,即屬相當(最高法院93年台上字第74號判決意旨參照) – 臺灣高等法院109年度勞上字第12號民事判決參照(最高法院110年度台上字第1507號裁定維持)

       

      代結論

      從上述判決可見,試用期間內判斷勞工是否適任,仍須經由雇主就具體事項之考評,例如從業績、技能、配合度加以判斷,並訴諸於具體之衡量標準;

      若是因有具體事件而認有不適任之情事,亦須留存具體紀錄。並且,對於特殊身份之勞工(例如試用期遭受職災者),更須注意判斷是否適任之理由為何,不得單以職災期間不能工作為由,而終止勞動契約。

      再者,以勞工於試用期間不適任為由終止勞動契約,則應於試用期屆滿 30 日內為之,超過則易被法院認有權利濫用之嫌。當然若為避免爭議,雇主於試用期即將屆期時提前行使終止權,更為保險。

       

      最後附帶提醒,試用期勞工表現無法勝任工作,雇主欲執此片面終止勞動契約時,仍應依勞基法第11條第 5 款資遣規定為之,進而後續衍生之

      • 「資遣預告(若年資滿三個月以上者)」、
      • 「給付資遣費」、
      • 「資遣通報」、
      • 「開立非自願離職證明書」

      等法定義務,都須逐一履行方屬合法。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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