委任 經理人 退休金 設置 規劃 相關法令與措施 專題討論

提問：員工（經理人）於74/7/1到職，另於84/10/21起擔任公司總經理，倘106/12/31屆滿60歲預計申請退休，倘我司感念該員過去32年之辛勞，請問該員之退休金是否得於台灣銀行之勞工 退休金 專戶提領之？平均工資如何計算？

回覆：

一、公司法委任經理人定義
公司法第29條規定略以：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：

1. 無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。
2. 有限公司須有全體股東過半數同意。
3. 股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」
4. 是以，如確依上開法定程序辦理者，始為委任經理人，縱未依公司法第402條辦理登記，亦不影響其委任效力（臺灣高等法院87年勞上字第17號判決以及行政院勞委會82年1月12日臺勞動1字第52173號函意旨可參照）。

二、相關行政函釋參照

1. 行政院勞工委員會81年3月9日台勞動1字第07341號函：「依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會80.03.12 台勞動1字第06464號函釋在案；具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，依內政部主管勞工事務時 74.07.01 (74) 台內勞字第329130號函釋，自應依勞動基準法辦理。」。
2. 行政院勞工委員會86年01月30日台勞動3字第002661號函：「勞工轉任委任經理人退休時，其屬於勞工身分之工作年資與年齡如符合勞工退休要件者，該部分之退休始得由勞工退休準備金項下支應；其應屬於委任經理人年資部分，由事業單位另行籌措。」。
3. 行政院勞工委員會86 年 08 月 27 日台勞動3字第 036058 號函：「查事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事，其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應，尚無不可，但非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措，前經本會86年7月28日台勞動3字第030973號函釋在案，此與本會83年10月17日台勞動3字第88356號函釋委任經理人之退休金不得自勞工退休準備金中支應，意旨並無不同。至其屬於勞工身分年資退休金之平均工資計算，基於衡平原則，應以其為勞工身分時之平均工資計算。」。
4. 行政院勞工委員會87年06月08日台勞動3字第021571號函：「事業單位新修訂職工退休辦法之退休要件，如採計員工曾任委任經理人之工作年資，且該辦法係優於原退休辦法並報經縣市政府核備，自可從其規定，惟其前後屬於勞工身分工作年資之退休金得由勞工退休準備金項下支應，屬於委任經理人年資部分之退休金，應由事業單位另行籌措，不得動支勞工退休準備金。至於其身分改為純勞工未滿六個月即辦理退休，關於計算退休金之平均工資，以其改為純勞工身分之工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額計算之。另，退休勞工之職稱雖為特別助理，因其曾任委任經理人，其勞工退休金給付通知書仍宜經當地縣市政府核之。」。
5. 行政院勞工委員會92年8月6日勞動1字第0920043912號函：「依公司法第8條、第29條第1項、第192條及第208條規定，董事長及依該法設置之經理人與公司間為委任關係，非勞動基準法所稱受僱從事工作之勞工，故其退休金不得自依勞動基準法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，可由事業單位以當年度費用列支。另，事業單位可依所得稅法第33條第1項之規定，擇一提列職工退休準備或提撥職工退休基金。至於經理人之退休條件與依據，可依公司自定之退休辦法或由經理人與公司自行約定之。」。
6. 由上開函釋觀之，如勞工轉任委任經理人退休時，其屬於勞工時期之年資與年齡符合勞基法第53條退休條件時，事業單位始得動用退休準備金專戶給付之；至於委任經理人時期之退休金，則視其他相關辦法辦理，且不得動用退休準備金專戶，而係應另為籌措給付之，此有最高行政法院86年判字第2568號判決之相同意旨可參。

三、建議

假設該司73年即已適用勞基法，該員74/7/1至84/10/20之勞工時期年資為10年3個月又20天，且106/12/31已滿60歲，因符合勞基法第53條第3款規定，且按勞基法第55條第1項第1款規定，年資未滿半年者，以半年計算，則其舊制退休金即為84/10/20前6個月之月平均工資*10.5年*2個基數計給，得由台灣銀行退休準備金專戶提領之。

至於84/1/21至106/12/31之委任經理人之退休金，依該司其他相關規定辦理，惟此退休金不得自勞工退休準備金專戶支應之。然，因該員申請退休時之身份為委任經理人，應另行向主管機關核備之。

如若該司不願結清經理人過去勞工身份之年資，並主張未曾明訂委任經理人相關退休金給付辦法，則該員是否仍得逕依勞基法第53條規定請求退休金，關乎原勞動契約效力認定問題（即已終止或僅暫時停止），本所將另文論述之。

提問：勞工80年1月1日起任職我司，另自94年1月1日轉任委任 經理人，業於106年11月30日屆滿60歲，同時主張於106年12月31日退休，我司得否主張委任經理人不適用勞基法，拒絕給付 退休金？

回覆：

一、多數民事法院見解

委任與僱傭無得兼而有之，一旦轉為委任，僱傭關係即隨之終止

查最高法院83年度台上字第1018號判決意旨略以：「上訴人受被上訴人自58年5月12日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。

惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於81年1月1日受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。

嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於81年6月26日第5屆第7次董事會決議解聘其副總經理職務，有該董事會議事錄及81年7月11日81高服總秘文字第0294號令影本在卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。」

要言之，倘勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者，除另有特別之合意，原有僱傭關係應認業已終止，當事人間只存在一不可割裂之一體性的委任契約關係，此參最高法院90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號 (最高法院93年度台上字第2098號維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號 (最高法院94年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。

二、少數民事法院見解

原僱傭關係，除依法終止外，不因職務變更為委任經理人而謂之當然終止

另查臺灣高等法院民事判決92年度勞上(更)3字第6號判決意旨略以(最高法院93台上第2253號判決維持)：「按當事人間因訂立契約而成立法律關係所衍生之紛爭應如何適用法律，固屬法院之職權，惟法院於適用法律前所應認定之事實，除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效，可不受拘束外，仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現。

本件上訴人於事實審一再主張其與中石化公司間訂有『勞動契約』，為被上訴人所不爭執，揆諸首揭說明，雙方間之法律關係，自應優先適用該『勞動契約』之約定。…縱嗣後上訴人所擔任之職位（工作），由「總經理」變更為「高級顧問」，但雙方依該勞動契約所約定之「僱主」與「從業人員」間之僱傭關係，於該勞動契約經認定為無效、得撤銷且經撤銷，或依法終止前，仍難因上訴人職務之調整而謂已當然不存在。

本件既係上訴人與中石化公司合意簽立，中石化公司復未能舉證系爭契約有無效或得撤銷原因，且縱被上訴人主張錯誤而訂立或有其他得撤銷之事由，惟依民法第90條、第93條規定，其撤銷權於意思表示後或發現被詐欺或被脅迫後，經過一年而消滅，中石化公司亦迄未撤銷其意思表示，是系爭勞動契約仍為有效，兩造間之關係仍應依系爭勞動契約約定認係屬僱傭關係。

中石化公司空言否認兩造間勞動契約之效力，於法無據，尚難採信。」，是以，倘原僱傭關係未因勞工晉升委任職務而終止在先，基於誠信及公平之原則，自無得主張逕以委任關係取代原僱傭關係，否則豈非縱容雇主皆可於勞工繼續工作滿24年後，假轉任委任經理之名，行規避退休金給付之實？

三、建議

1. 本案應先確認委任經理人之身分是否為真正？即回歸從屬性理論檢視之。若是，則接續討論原僱傭契約效力存續否之疑義；若否，則自任職至退休日止，應皆屬僱傭契約，勞工如符合勞基法第53條退休要件而自請退休，雇主即有依同法第55條規定給付退休金之義務。
2. 如前所述，本案如實質認定要屬委任經理人無疑，即該員充分享有人事、財務與業務等最終決定權，多數民事法院見解認為僱傭與委任不得兼存，故本案委任經理人不得再依勞基法請求退休金。
3. 基於妥適保障勞工權益與企業永續經營之目的，本所建議人資夥伴在提供事業單位前揭實務見解外，衡情論理，可建議公司從優承認委任經理人過去擔任勞工身分之年資並予以結清！蓋多數勞工由基層晉升，競競業業，始得榮升委任經理人乙職，其過往辛勞不可抹煞，縱擔任委任經理人時期獲得豐渥報酬，核與過往勞工年資屬二事，不可混談。倘僱傭轉換委任之際，雙方間未有明確終止原約之意思表示，亦無重新另訂新約形式，甚未結算結清年資，外觀上仍持續加保勞健保與提繳勞退金，甚或採計過往年資計給每年度特休日數，似應認定僅係「暫時停止履行原約」為宜。否則天秤太過傾斜，恐迫使法院最終肯認委任經理人仍有部分從屬性，從寬認定始終仍具備勞工身分，反造成公司更高之法律風險，此有臺灣高等法院高雄分院99年度勞上更(一)字第1號以及臺灣高等法院103年度重勞上字第33號等判決實例可鑒，人資夥伴不可不慎。

轉載自：宇恒法律事務所

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