Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 勞動法小常識 – 「加班補休」入法後之實務爭議與操作空間

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    • HR Mandy
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      勞基法已於107年1月31日增訂第32-1條,將「加班補休」正式入法,並已於107年3月1日實施,此後「加班補休」即有清楚的法律規範做為依據。

      然在補休入法數年後,法院判決仍陸續可見「補休」相關之爭議案例。本期週報將從補休入法前後之法院判決,觀察實務操作中仍存在的爭議、與可能之操作空間。

       

      一、主管機關對「補休」入法前後之態度實無不同

       

      加班換補休之措施,於不少事業單位已行之有年,雖未入法,但主管機關早有函文釋示處理原則。茲舉代表性函釋與現行法條比對如下:

      行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函(已廢止):
      「上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄;故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意,於延長工時事實發生前,一次向後拋棄其延長時工資之請求權,均屬無效。

      至勞工延長工作時間『後』,如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資,固為法所不禁,惟上開權利之拋棄,應由個別勞工為之。

      勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議,應由雇主舉證。」

       

      勞基法第32-1條第1項:
      「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。」

      比對新舊補休規定,可看出主管機關對於補休之基礎立場並無更動,即由於勞資雙方協商以補休時數替代加班費,其法律性質屬勞工「拋棄」加班費之請求權,而基於加班費請求權不得事前拋棄,因此不論法律修正前後,均僅限勞工於加班「後」,方得依勞工意思選擇補休;

      若雇主與勞工約定加班一律補休,即屬事前拋棄加班費請求權,將違反法令強制規定而無效。但該見解似未受司法機關普遍接受,如以下判決即認雇主規定加班後僅得補休,可達使勞工休息身心目的,對勞工並無不利:

       

      臺灣高等法院106年度勞上字第77號民事判決:
      「可知被上訴人確有取消加班費之發予而改依補休方式為之。況被上訴人規定員工加班僅得申請補休不得申請加班費之規定,既可讓勞工於加班後達到身心休息目的,於員工並無不利之情形,且未低於勞動基準法所規定之最低勞動條件。」

       

      惟於107年修正勞基法後,加班補休制度即「法有明文」。縱過往憑藉少數法院見解而仍存續之「加班一律補休」,亦應隨法律修正而調整,否則不論是企業內規制度或勞資雙方約定,終與法律相扞格而無效,如以下判決:

       

      臺灣新北地方法院109年度勞簡字第75號民事判決
      「就加班費一事,被告公司設有加班申請制度……『加班事後以加班補休為原則,並應於加班補休後6個月內補休完畢,並以小時為單位,逾期視為放棄,不另外支給加班費』……

      『凡屬本職之例行性業務,不得申請加班補休或請領加班費』、『員工已支領職務加給者,不得支領加班費,但得申請補休或獎勵』。但上述工作規則相關規定,顯然違反勞基法第24條第1項、第32條之1相關規定,自屬無效。」

       

      二、「補休」入法後之實務爭議與雇主操作補休制度之應注意事項

       

      雖勞基法關於「補休」之修正已經數年,但實務中仍不少事業單位對補休制度誤解或錯誤操作,進而衍生爭議,以下試整理部份特殊爭議案例,提醒關於補休之操作空間與應注意事項:

       

      (一)勞工親填加班補休單,倘肇因於雇主所定強制補休制度,難認勞工同意選擇補休

       

      臺灣嘉義地方法院107年度勞訴字第27號民事判決:
      「惟查,原告就周末值班時數填寫補休單,是因為被告公司強制補休的結果,原告既然無法自由選擇領取加班費以取代補休方式,自僅能填寫補休單,故尚不能僅以原告有填寫補休單,即遽認原告係同意以補休方式取代領取加班費。」

       

      由前揭判決可知,「補休」僅可由勞工於加班後選擇;倘勞工並不擁有選擇權,則縱加班補休單乃勞工所親填,仍無礙雇主已然違法。且本件勞工主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約,為法官所肯認,即勞工可不經預告終止勞動契約、並依法要求發給資遣費。

       

      (二)未經勞工選擇補休,縱雇主已片面指定補休期日使勞工免出勤,仍須給付加班費

       

      臺灣臺中地方法院110年度勞訴字第244號民事判決:
      「限制勞工僅能於隔日延後兩小時上班,不得選擇於其他日期或時段補休,顯未經勞工個人意願選擇補休,亦未與勞工協商補休期限,依前揭說明,應屬無效。

      而被告抗辯原告已同意補休完畢,業據原告所否認,被告復未舉證原告確已於各巡夜事實發生後,個別同意選擇補休乙情,揆諸前揭說明,自應依勞動基準法之規定給付延長工時工資。」

      由前揭判決可知,倘未經勞工意願選擇補休,縱雇主已給補休、甚至勞工已依雇主指定之補休期日不出勤,仍可能認不符法定補休程序,致雇主仍應給付加班費。

      至於勞工於雇主指定之期日未出勤,則可能有民法第487條之適用,即屬雇主受領勞務遲延而仍須給付工資、且勞工無須補服勞務。

      然而,若勞工業依個人意願選擇補休,其補休之排定權歸屬如何?

      是否如特別休假一般,僅能由勞工排定?基於法無明定,原則上回歸勞資雙方協商約定。

      換言之,雇主對補休之排定權應有較多之介入空間。倘雇主以指定補休期日,作為同意勞工選擇補休之條件;最終勞工不同意雇主原指定之補休期日,則回歸加班費給付,應尚屬可行。

      至於雇主得勸導勞工請假時優先利用補休時數,然最終補休權利行使與否,仍建議回歸勞工意願;惟實務上亦見有法院對此採取較為寬鬆見解,即雇主得要求勞工於請假時優先利用補休時數,如以下判決:

       

      臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第427號民事判決
      「依前開勞基法之相關規定可知,加班時數得由勞工依其意願選擇補休方式代替加班費請領,則勞工申請休假時優先扣抵前開補休時數,即難謂有違反強制規定或侵害勞工權益之虞,從而被告抗辯本件原告107年、108年之休假時數應優先扣抵補休時數乙節,洵堪採信。」

       

      三、小結

       

      綜上,雇主於勞工加班後發給加班費,為雇主之法定責任;縱使「補休」已入法,仍應以給付加班費為原則、補休為例外;勞工若未加以選擇,則仍回歸加班費給付(臺北高等行政法院110年度訴字第530號判決參照)。

      雇主及人資夥伴們切不可片面曲解法令,認補休已有法律授權、且可由雙方協商,即片面制定以補休為原則之人事制度。以下再度重點提醒補休操作重要概念:

      1. 加班費換補休的約定,應於加班「後」為之,不可事先概括性約定
      2. 由勞工依個人意願選擇,勞工未選擇則雇主仍應依法給付加班費
      3. 勞工選擇後須經雇主同意。雇主得為同意權附加條件,若未達成合意則回歸加班費給付
      4. 補休依加班先後順序排休(先進先出,亦利於未休畢計算加班費),期限可由雙方約定
      5. 不論補休約定期限或剩餘期限之長短,最遲一律於特休年度終結時,將未休補休依原加班當日之倍率結算加班費
      6. 倘雇主認勞工補休或加班費之請求權不存在,由雇主負舉證責任。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

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