Home 專欄 人力資源論壇 員工關係 我的高階主管要離職了?我該怎麼辦?

Viewing 0 reply threads
  • Author
    Posts
    • HR Max
      Participant
      Post count: 50

      某公司老闆很頭疼:他是傳統製造業,手下一名大將曾經在科技業七八年,邀請來工作各方面表現一直都很好,老闆也願意持續栽培。兩年多後,獵人頭透過管道挖他去一家超大型國際電子業。老闆想盡各種方式,加薪,升遷,給福利,好像都留不住。動之以情,拜託,感性什麼方式都來,還是沒有辦法。老闆問我,我也搖頭。請問版友有什麼建議嗎?

      討論:

      我個人小小見解(個人在高科技業任職過),感覺上留下此類人材真的很不容易,不完全是錢的問題,台灣目前產業發展主要是朝向高科技、智能化、環境化三大方向發展,除非此家公司未來有計劃也有條件往上述方向演化,加上此位人材也有著力之處,再加上類似入股留才的方案,或許還有一些些機會。

      為什麼不問問本人要的是什麼呢?

      搞不好是需要更大的舞台。

      問過,就是想回科技業。我跟老闆說,至少這人很誠實,沒有塘塞一些常見的假理由。老闆公司營業額約 25-30 億。那家應該有數千億,規模無法比。我幫不上忙。

      哈哈,難度真的很高,另覓良駒吧!本群組內很多~

      年輕人現在很多都這樣 怎麼都留不住。還有放棄高薪回去唸書的,能待個幾年已是萬幸。

      從前面的資訊來看,這個人才也許不到35 或 35上下,若現在不回科技業就….也許老闆給他祝福就好,說不定10後再回來也很好啊!!

      職能怎麼調整成符合較高流動的現代風格是可以考慮的方向

      不過我覺得,他來了七八年。他的職能的轉換,公司做了哪些因應跟努力。這樣的人才方程式,公司裡相對應的培育計劃,已經留不住了,開始做自己生產的準備?

      未來性也是一個點 大外商走上regional到HQ 的主管等級薪情是倍數跳

      好主意,這個方向可以考慮,公司規模夠了,該有自家農場了。

      這點是補不了的 去到好地方連帶自身獵頭市場的行情也會提高

      農場概念滿好的

      相對就是不要期待養出來會待一輩子

      有點流動性其實很健康 不然組織升遷死水一攤 久了斷層嚴重要轉型時就難了

      外來或是多元環境下才養得出來的大將。在自身企業來說,要養成一個人有難度,那就養兩個,合起來變一個。目標是有足夠的能力,拆解這個人的強項是必的。他對市場很有見解,那麼,通常他在做市場決策會有哪些作為?這些作為,我們能列出方程式來嗎?然後選定適當的目標去培育,這是訓練發展的範疇。雖曠日廢時,但是這是用培訓替代招募的方式之一。

      入股

      跟這個夥伴談談"夢想"吧,看能不能找出共同的願景理想。這個又回到"道者,令民與上同意,可與之死,可與之生,而不畏危也",沒有共同的願景目標,相同的理念價值、使命,既不能"同心",又如何能夠"協力"呢?這個"同意"是"相同的意志–目標、理想、願景",以及"相同的意識–理念、價值觀",也就是我常講"志同道合"。同,是「相同且認同」,完成你老闆的企業願景也是在實踐我人生的夢想,你的企業使命與經營理念也是我的人生價值觀,如此,才能同心(目標)又同德(價值觀),這才是『道』之真諦!

      企業有願景並且致力在企業內實踐的,非常的少喔。企業願景,沒有在公司裡被重視,要嘛老闆自己也是講講而已,要嘛這個企業願景是你老闆自己的,心中沒有員工,沒有把員工涵蓋進去,如果老闆沒有分享思維,員工為何要替你打江山?如果跟你一道打江山,將來大家一起共享,"腳踏西岐城,封神榜上便有名",馬云的18羅漢是後來美化的,但蔡崇信,願意放下年薪70萬美元的工作,跟著馬雲領月薪500,是真的。如果是你,你願意嗎?這跟諸葛亮為何選一個敗軍之將–劉備?劉備遇到孔明前,打一仗敗一仗,連駐軍之地(新野)都還是荊州劉表借他的。

      將軍沒有上戰場的舞台,或是舞台不夠大,走人是必然的。台積電,招牌夠強大吧,梁孟松,研發大將,還是走人,理所當然,勢所必然,錯過了時機,不在戰場兩年,再強大的武功也成廢招。

      2年期間跟他聊過未來的職涯規劃嗎?沒有的話,通常到對方想要離職的時候,就只能用錢塞他了。如果他對錢的優先權又不是第一優先時,就拿他沒辦法。員工會想離職一般都是覺的「自己覺的值的更好的」,從這點下去想。過來人

      留不住就只能祝福他。倒不如問問看,傳產是不是有機會能跟這間電子業搭上線,讓他發揮最後的價值!

      金錢誠可貴,發展價更高,若為夢想故 兩者皆可拋~亞夏

      我個人是覺得人才有腳,想拉長經營盡量找價值觀和的

      價值觀不合,只要是人才就看得出來。他自己會決定

      我覺得跟社群一樣,大家認同這裡的討論方式,價值觀自然會留下。若不認同,世界這麼大總是有人會來來去去~~

      最怕人亡政息、人去樓空江自流。如果去局已定,想想這兩年多來,做了哪些改變,建立了哪些機制,這些機制如何能在新人來之前還能繼續"定著",這是關鍵。

       

      推薦閱讀:十項最佳留才策略 – 疫情衝擊下如何留住您的超級團隊

       

      人才流失令人遺憾而頭痛,自己培育又擔心效率效能太差?以下分享學習如何提升的技法(感謝FB網友分享)

      因式分解閱讀法筆記
      ~~~~~~~~~~~

      因式分解閱讀法
      在職場上,為了提升自己的能力,需要有計劃、有系統、有紀律的閱讀學習。但是也常看到一些知識工作者,雖然有心學習,卻是效果不彰。一本書畫滿重點,卻無法抓住書籍中的真正重點與主軸,導致事倍功半,實在可惜,所以閱讀學習也需要方法。

      在中學時學過因式分解,一個複雜的公式,經過分解後,就條理分明。因此閱讀商業管理書籍,也可以應用這種方式,稱為分解式閱讀學習法,分成七個步驟。

      為了輔助分解式閱讀學習法,使用紅、藍、橙、黃、綠等五種顏色圓形小貼紙,代表各種類型重點,貼在重點旁空白處。

      一、觀念,以自己原先閱讀的方式,畫出重要或重點觀念,以紅色貼紙標示。

      二、圖表,常言道:「一張圖,勝過千言萬語。」將書中的重要圖、表、數字、公式等,以藍色貼紙標示。

      三、詞句,有言道:「一個詞句,勝過千張圖像。」將書中的重要詞、句、嘉言等,以橙色貼紙標示。

      四、心得,有道是:「看一本書,只要有一個心得就夠了。」將感想、超想、故事、疑問或評論等,以黃色貼紙標示,或做眉批。

      五、整理筆記,使用A3影印紙,對折3次分成8格,在四個角落格子內,寫下所挑出上述四類的重點(每個重點標明頁次及使用詞或短句,有需要參考時,可藉由頁次連回書籍中的內容)。再從這四類重點中,挑出重點中的重點,以綠色貼紙標示。並轉錄到A3紙的中間。
      整理筆記時,挑選上述五種題型重點,各以不超過12個為原則。

      六、區分模組,將上述整理筆記步驟之重點中的重點,區分為區塊或模組,以不超過七個模組為原則。

      七、建構框架或撰寫論述,將上述所區分之模組連結到整理筆記中前四種類型之重點後,再思考建構框架(如心智圖、樹狀圖、關聯圖、同心圓、流程圖、層次圖等) ,或撰寫論述。

      上述七個步驟之分解式閲讀學習法,係應用因式分解的概念,以逐步萃取(Stepwise Extraction)方式,逐步導出書籍的重點與主軸。

      如果能找到幾個有閱讀興趣的同好,也可以組成讀書會(如共創讀書會) ,應用分解式閲讀學習法所整理的重點、筆記、模組、框架等,相互比較與刻意練習,發揮團隊的優勢,會更有收穫。

      閱讀學習後,也要能學以致用,可以發想( Idea) ,練習( Practice) ,應用(Application ) ,回饋( Feedback)之做法 ,簡寫為IPAF ,運用在業務或作為上,假以時日,對於職場能力的增長,必有長足的進步。

Viewing 0 reply threads
  • You must be logged in to reply to this topic.