我的高階主管要離職了？我該怎麼辦？

某公司老闆很頭疼：他是傳統製造業，手下一名大將曾經在科技業七八年，邀請來工作各方面表現一直都很好，老闆也願意持續栽培。兩年多後，獵人頭透過管道挖他去一家超大型國際電子業。老闆想盡各種方式，加薪，升遷，給福利，好像都留不住。動之以情，拜託，感性什麼方式都來，還是沒有辦法。老闆問我，我也搖頭。請問版友有什麼建議嗎？

討論：

我個人小小見解(個人在高科技業任職過)，感覺上留下此類人材真的很不容易，不完全是錢的問題，台灣目前產業發展主要是朝向高科技、智能化、環境化三大方向發展，除非此家公司未來有計劃也有條件往上述方向演化，加上此位人材也有著力之處，再加上類似入股留才的方案，或許還有一些些機會。

為什麼不問問本人要的是什麼呢？

搞不好是需要更大的舞台。

問過，就是想回科技業。我跟老闆說，至少這人很誠實，沒有塘塞一些常見的假理由。老闆公司營業額約 25-30 億。那家應該有數千億，規模無法比。我幫不上忙。

哈哈，難度真的很高，另覓良駒吧！本群組內很多~

年輕人現在很多都這樣 怎麼都留不住。還有放棄高薪回去唸書的，能待個幾年已是萬幸。

從前面的資訊來看，這個人才也許不到35 或 35上下，若現在不回科技業就….也許老闆給他祝福就好，說不定10後再回來也很好啊!!

職能怎麼調整成符合較高流動的現代風格是可以考慮的方向

不過我覺得，他來了七八年。他的職能的轉換，公司做了哪些因應跟努力。這樣的人才方程式，公司裡相對應的培育計劃，已經留不住了，開始做自己生產的準備？

未來性也是一個點 大外商走上regional到HQ 的主管等級薪情是倍數跳

好主意，這個方向可以考慮，公司規模夠了，該有自家農場了。

這點是補不了的 去到好地方連帶自身獵頭市場的行情也會提高

農場概念滿好的

相對就是不要期待養出來會待一輩子

有點流動性其實很健康 不然組織升遷死水一攤 久了斷層嚴重要轉型時就難了

外來或是多元環境下才養得出來的大將。在自身企業來說，要養成一個人有難度，那就養兩個，合起來變一個。目標是有足夠的能力，拆解這個人的強項是必的。他對市場很有見解，那麼，通常他在做市場決策會有哪些作為？這些作為，我們能列出方程式來嗎？然後選定適當的目標去培育，這是訓練發展的範疇。雖曠日廢時，但是這是用培訓替代招募的方式之一。

入股

跟這個夥伴談談＂夢想＂吧，看能不能找出共同的願景理想。這個又回到＂道者，令民與上同意，可與之死，可與之生，而不畏危也＂，沒有共同的願景目標，相同的理念價值、使命，既不能＂同心＂，又如何能夠＂協力＂呢？這個＂同意＂是＂相同的意志–目標、理想、願景＂，以及＂相同的意識–理念、價值觀＂，也就是我常講＂志同道合＂。同，是「相同且認同」，完成你老闆的企業願景也是在實踐我人生的夢想，你的企業使命與經營理念也是我的人生價值觀，如此，才能同心(目標)又同德(價值觀)，這才是『道』之真諦！

企業有願景並且致力在企業內實踐的，非常的少喔。企業願景，沒有在公司裡被重視，要嘛老闆自己也是講講而已，要嘛這個企業願景是你老闆自己的，心中沒有員工，沒有把員工涵蓋進去，如果老闆沒有分享思維，員工為何要替你打江山？如果跟你一道打江山，將來大家一起共享，＂腳踏西岐城，封神榜上便有名＂，馬云的１８羅漢是後來美化的，但蔡崇信，願意放下年薪70萬美元的工作，跟著馬雲領月薪500，是真的。如果是你，你願意嗎？這跟諸葛亮為何選一個敗軍之將–劉備？劉備遇到孔明前，打一仗敗一仗，連駐軍之地(新野)都還是荊州劉表借他的。

將軍沒有上戰場的舞台，或是舞台不夠大，走人是必然的。台積電，招牌夠強大吧，梁孟松，研發大將，還是走人，理所當然，勢所必然，錯過了時機，不在戰場兩年，再強大的武功也成廢招。

2年期間跟他聊過未來的職涯規劃嗎？沒有的話，通常到對方想要離職的時候，就只能用錢塞他了。如果他對錢的優先權又不是第一優先時，就拿他沒辦法。員工會想離職一般都是覺的「自己覺的值的更好的」，從這點下去想。過來人

留不住就只能祝福他。倒不如問問看，傳產是不是有機會能跟這間電子業搭上線，讓他發揮最後的價值！

金錢誠可貴，發展價更高，若為夢想故 兩者皆可拋～亞夏

我個人是覺得人才有腳，想拉長經營盡量找價值觀和的

價值觀不合，只要是人才就看得出來。他自己會決定

我覺得跟社群一樣，大家認同這裡的討論方式，價值觀自然會留下。若不認同，世界這麼大總是有人會來來去去~~

最怕人亡政息、人去樓空江自流。如果去局已定，想想這兩年多來，做了哪些改變，建立了哪些機制，這些機制如何能在新人來之前還能繼續＂定著＂，這是關鍵。

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人才流失令人遺憾而頭痛，自己培育又擔心效率效能太差？以下分享學習如何提升的技法(感謝FB網友分享)

因式分解閱讀法筆記
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因式分解閱讀法
在職場上，為了提升自己的能力，需要有計劃、有系統、有紀律的閱讀學習。但是也常看到一些知識工作者，雖然有心學習，卻是效果不彰。一本書畫滿重點，卻無法抓住書籍中的真正重點與主軸，導致事倍功半，實在可惜，所以閱讀學習也需要方法。

在中學時學過因式分解，一個複雜的公式，經過分解後，就條理分明。因此閱讀商業管理書籍，也可以應用這種方式，稱為分解式閱讀學習法，分成七個步驟。

為了輔助分解式閱讀學習法，使用紅、藍、橙、黃、綠等五種顏色圓形小貼紙，代表各種類型重點，貼在重點旁空白處。

一、觀念，以自己原先閱讀的方式，畫出重要或重點觀念，以紅色貼紙標示。

二、圖表，常言道：「一張圖，勝過千言萬語。」將書中的重要圖、表、數字、公式等，以藍色貼紙標示。

三、詞句，有言道：「一個詞句，勝過千張圖像。」將書中的重要詞、句、嘉言等，以橙色貼紙標示。

四、心得，有道是：「看一本書，只要有一個心得就夠了。」將感想、超想、故事、疑問或評論等，以黃色貼紙標示，或做眉批。

五、整理筆記，使用A3影印紙，對折3次分成8格，在四個角落格子內，寫下所挑出上述四類的重點（每個重點標明頁次及使用詞或短句，有需要參考時，可藉由頁次連回書籍中的內容）。再從這四類重點中，挑出重點中的重點，以綠色貼紙標示。並轉錄到A3紙的中間。
整理筆記時，挑選上述五種題型重點，各以不超過12個為原則。

六、區分模組，將上述整理筆記步驟之重點中的重點，區分為區塊或模組，以不超過七個模組為原則。

七、建構框架或撰寫論述，將上述所區分之模組連結到整理筆記中前四種類型之重點後，再思考建構框架（如心智圖、樹狀圖、關聯圖、同心圓、流程圖、層次圖等） ，或撰寫論述。

上述七個步驟之分解式閲讀學習法，係應用因式分解的概念，以逐步萃取（Stepwise Extraction）方式，逐步導出書籍的重點與主軸。

如果能找到幾個有閱讀興趣的同好，也可以組成讀書會（如共創讀書會） ，應用分解式閲讀學習法所整理的重點、筆記、模組、框架等，相互比較與刻意練習，發揮團隊的優勢，會更有收穫。

閱讀學習後，也要能學以致用，可以發想（ Idea） ，練習（ Practice） ，應用（Application ） ，回饋（ Feedback）之做法 ，簡寫為IPAF ,運用在業務或作為上，假以時日，對於職場能力的增長，必有長足的進步。