Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 主管機關勞資爭議調解之記錄,得否作為訴訟中證據?

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    • HR Mandy
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      自主管機關勞資爭議調解機制(為免與勞動事件法產生混淆,故以下稱行政調解)實施以來,行政調解已為許多民眾處理勞資爭議的主要方式。

      以近10年數據來看,每年調解案件皆不下2萬件,110年度爭議人數甚至逼近10萬人。行政調解主要的優點在於「快速處理爭議」,免去繁雜的法律程序,透過勞資雙方溝通以取得和解之合意,也因此調解過程往往會強調使雙方暢所欲言、充分溝通;

      不過若雙方於調解中仍未達成共識,該調解記錄所登載之內容,能否充作未來訴訟上的自白、證據呢?

       

      一、行政調解並非訴訟前置作業,也非訴訟之一環

       

      按勞資爭議之本質係人民間之私權糾紛,而私權爭議本非以司法訴訟為限,當事雙方除訴訟外亦可自行協商,以相互讓步等方式達成和解,以終止爭執或防止爭執(民法第736條參照)。

      又考量司法訴訟程序冗長、成本較高,故為減少訟累,並使勞資爭議之當事人權益受到基本保障,故現行各地方主管機關皆有提供行政調解業務,以期透過此訴訟外紛爭處理機制,達成迅速、專業且避免高額成本…等目的達成爭議處理。

      既然行政調解目的係迴避訟累、快速解決爭議,自然無從期待調解程序如同司法訴訟一般「以定紛而止爭」,事實上調解制度更著重於「為止爭而定紛」,即調解之本意乃促成雙方達成「和解」,而非重在判斷孰是孰非,因此行政調解時對於雙方之權利義務關係,固有必要釐清。

      然其調查程序、內容以及相關種種(含雙方主張、陳述以及事證),皆不會如同司法訴訟般有嚴格地限制,如以下判決所示:

      最高行政法院 106 年度判字第 180 號判決:

      「凡當事人認為在調解進行中與任何主張有關的說明、文件或其他足資佐證之資料都可提出,當事人亦可毫無顧忌暢所欲言,無須做訴訟上或仲裁程序上所考慮之運用攻擊防禦技巧,因此,調解並沒有訴訟所需嚴格遵循之一定程序規定。」

       

      二、調解記錄雙方之主張能否充作證據?

       

      行政調解之目的既為促使雙方和解,故使當事雙方充分溝通、表示意見要屬當然,是以調解會中主張、陳述或舉證若需比照司法程序嚴謹,甚至在未來可當然成為訴訟證據與自認,自將導致當事雙方存有顧忌、難以自由表示意見,而與行政調解之意旨不符,故行政調解中之陳述是否具有相應之法律效力,非無疑義。

      查民事訴訟法第422條與勞動事件法第30條,皆有明文「調解程序中,調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步,於調解不成立後之本案訴訟,不得採為裁判之基礎。」

      雖勞資爭議處理法並未有相關明文規範,然按上開各調解之目的皆無不同,因此將之直接適用或類推適用應無不可,上開規定明文調解程序中之主張、陳述或舉證,應不得作為裁判之依據,無非係調解內容若得直接作為訴訟上之證據,無疑將使調解制度成為訴訟之一環,而與其訴訟「外」之紛爭處理機制之本旨不符。實務上亦常見法官執此不以調解紀錄內容為勞資任一方有利之認定,如以下判決可參:

       

      臺灣臺南地方法院 109 年度勞訴字第 111 號民事判決:

      「調解記錄記載兩造不爭執系爭車禍事故係屬職業災害一語,足以認定被告與林永祥間之僱傭關係存在云云。…係主管機關依勞資爭議處理法規定於勞資雙方發生爭議時進行調解所製作之書面,且因調解不成立而不生效力,依民事訴訟法第422條規定之法理,調解程序所為之陳述或讓步,自不得於不成立後之本案訴訟採為裁判之基礎。」

      然而,調解記錄內容若經勞資雙方共同確認無誤並簽名在案,是否因前揭各規範,而得於訴訟中直接全盤否認?實則並非絕對,此觀以下判決即明:

       

      臺灣臺北地方法院 102 年度重訴字第280號民事判決:

      「當事人在訴訟外所為不利於己之陳述,本未可與民事訴訟法第279條第1項所謂之自認同視,尚須審究其與實際情形是否相符,依自由心證以為取捨之依據(最高法院76年度台上字第831 號判決意旨參照)。是以當事人在訴訟外或其他訴訟事件所為不利於己之陳述,雖非裁判上之自認,而為裁判外之承認,惟亦得採為間接事實,予以斟酌。」

       

      三、調解記錄於訴訟中的(潛在)影響?間接證明?

       

      調解過程中之言論與主張,固不得作為審判中之自認,而僅得作為「間接事實」並依經驗法則推定事實存在與否,故法官仍應視個案情事探究實情,是以對於行政調解中之陳述仍然需謹慎、注意,如以下判決法官最終即係以調解紀錄為斷,而採納雇主抗辯:

       

      臺灣臺中地方法院 106 年度勞訴字第 177 號民事判決:

      「按原告於當時主張其任職於被告擔任保全員職務,底薪為24,300元,為雙方所不爭執,此有社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄可證,足認原告於訴訟外曾自承其底薪為24,300元。」

       

      臺灣苗栗地方法院 104 年度勞訴字第 19 號民事判決:

      「然參以調解紀錄之「不爭議事項」第5.點所載:「勞方聲明拋棄恢復雇傭關係主張(如附聲明書)」,並有該份原告書立之聲明書可佐,如不爭執事項8.所示,可知原告於調解時已變更原先復職之請求,改主張終止系爭勞動契約,故其主張復職遭被告拒絕乙節,已乏實據,且迄未舉證以實其說,尚不足採。」

       

      反之,實務中亦不乏縱使調解紀錄中明文「勞資雙方不爭執」之事項,然於法官審判中仍參酌其他依據(例如參與調解之當事人,就調解案件內容並不清楚),並按經驗法則予以論斷調解紀錄內容不可採信,如以下判決:

       

      臺灣苗栗地方法院 108 年度勞訴字第 1 號民事判決:

      「至於107年8月22日兩造勞資爭議調解紀錄中,關於不爭議事項中第2 點 『勞方3人均在該公司服務滿25年已達可申請退休之年資』,乃被告代理人未知事實狀況所為簽署,該署名之訴外人即李文翰於107年6月1日始任職於裕豐工廠,對於原告年資未滿25年未知詳情,是原告年資仍應以事實認定。」

       

      準此,調解紀錄是否具備實質證據力,法院仍應調查判斷而非直接接受,然不可諱言,法官看到調解紀錄中經雙方確認之「不爭執事項」。

      縱然其知悉應再經過更進一步的調查,方可採信該紀錄之內容,然而在調查無法非常明確釐清時,相關紀錄會否影響其心證,誠有可能!故訴訟之任何一方,仍應極力避免此不必要之訴訟風險。

       

      四、宇恒叮嚀

      行政調解倘未達成和解,該調解記錄固不得拘束勞資雙方,勞資爭議處理法第20條已有明文,且調解紀錄亦無法作為訴訟外自認。

      然實務中在進行法律攻防時,多數仍會將調解紀錄作為書面證據提供給法院參酌,縱法官多僅將之納為參考依據,但未免徒生事端仍應就相關程序多加注意,建議於調解會議召開前應進行詳細的法律諮詢討論,若可以的話仍委請專業人員協助較為妥當,甚至事先預擬無論調解成立與否之記錄上文字,以避免在調解會中臨場發揮產生失誤。

      此外,就無法達成和解之調解案件,其調解記錄內容建議可簡要表達「有、無和解意願」、將必要項目簡要敘明即可,毋庸就個案事實逐一予以說明與釐清。

      雖實務中有調解委員或當事雙方,會認有就雙方各項主張,逐一回應並一一登載之必要,然不成立之記錄既不生拘束雙方之效果,實則並無如此必要,故對於無法成立之調解紀錄,當事人可與調解人溝通,儘量以簡要方式登載,而如此做法亦受行政法院所肯認(如以下判決),並非無理要求。

       

      最高行政法院 106 年度判字第 180 號判決

      「在調解不成立之情形下,既無解於勞資雙方爭議,亦不生確認勞資所爭議法律關係之效力,此種勞資爭議調解不成立之記錄,無將開會內容一一無遺記載之必要,如僅記載要領,難謂違反上開勞資爭議處理法及勞資爭議調解辦法之規定,並無違經驗、論理法則。」

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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