如何管理績效不佳與不適任員工

企業依靠員工盈利，團隊中的每個成員都需要做出貢獻，並保持動力以實現他們的目標，從而實現公司的目標。這意味著，如員工的表現不達標，則可能會影響整個團隊，整個公司。那麼它對您有何影響？您如何管理人員的不良表現？

對工作場所的影響

顯而易見，績效不佳對於最佳工作環境不是一件好事，但這對團隊有何影響？

團隊士氣低落
士氣低落可能是導致表現不佳的原因。一位在工作中表現出不愉快的員工會直接影響隊友，而隊友反過來也會開始質疑他們的目標。士氣低落可能導致團隊成員之間產生分歧，對經理不服從，並且普遍缺乏對隊友的支持。

生產率降低
態度不良和/或對職責不滿會直接導致生產率降低，最終導致工作場所表現不佳。此外，這些負面互動將影響其他員工，並增加普遍表現不佳和整體悲觀的可能性。

降低的工作質量
這與上述效果並駕齊驅。不參與工作的團隊成員無疑會減少貢獻，眾所周知，他們會積極增加其缺勤率。

高離職率
不幸的是，在工作場所被容忍的績效低下的員工可能會導致優秀員工的離職率更高。努力工作的人看到生產效率低下的員工逃脫了應有的處理，將更傾向於離職。另一方面，表現不佳的人可能會留在原地，因為他們得知中等水平的結果被認為是可以接受的。

主管的壓力
在工作場所中持續管理績效不佳也會對經理造成損害。與績效不良員工進行談判或找到能夠確保他們完成工作的策略是耗時，令人沮喪的，並且不應該是一位經理每天必須處理的任務，經理應該聚焦更有價值，更有創造力的事情。

如何識別不良表現

避免不良表現的負面影響，最關鍵的步驟是盡快識別這些跡象，以便將其解決方案付諸實踐。以下是識別和管理工作場所績效不佳的一些步驟：

找出問題
這是識別不良性能的最關鍵步驟。如果無法定義問題，則無法解決。

具體明確
您必須具體明確說明問題的原因–僅說僱員“無生產力”太含糊了。確定“銷售目標在預定的時間點未達到目標”之類的內容則要容易得多。

審查績效
識別特定績效問題的一種好方法是查看員工的工作績效歷史記錄-識別過去的成功經驗和做法可以幫助與當前問題進行比較

調查根本原因

在工作場所中的不良表現通常不是偶然的。為了解決此問題，您必須確定導致績效下降的根本原因。與員工交談以找出原因是很重要的。以下是一些範例：

工作環境：這可能包括缺乏培訓或資源。
無效的工作溝通：員工的成功道路上是否存在太多障礙？
技術過時：員工是否具備完成任務所需的條件？
歧視或騷擾：如果員工感到不受歡迎/不安全或發現自己處於敵對的工作環境中，他們的表現可能會受到影響。
缺乏能力/疏離感：如果員工根本沒有做這項工作的技能，他們會感到沮喪，不想投入任務。如果員工精疲力盡，也可能會離職。
家中的問題：這將適用於辦公室以外的任何問題。家裡的壓力可能會影響工作的心情。

如何管理不良績效

一旦確定了工作場所的不良表現，並且找到了根本原因，就需要積極主動地解決它。在員工養成更加根深蒂固的不良習慣或他們的整體績效惡化之前，務必要迅速採取行動。以下是一些有關如何管理績效行為不佳的提示：

安排一對一訪談：及時的反饋至關重要。在確定阻礙績效的核心問題之後，安排定期的討論以以確保進度。

坦率和誠實：確保您擁有與員工討論的問題的文檔和證明。確保這些記錄的具體數據與實力，不要在討論中引入傳聞或『聽說』。

創造安全的空間：讓您的員工知道他們有發言權。知道這不是個人問題，而是你們工同要解決的實際問題。一次僅關注一個問題。

考慮一個績效改善計劃（PIP）：與員工討論現實和可見的目標。安排定期的績效評估，並特別注意績效不佳的區域。準備提供幫助和支持，並定期檢查其進度。

提供認可和激勵措施：公開和私下承認僱員的成就可以增強他們的動機，從而帶來更好的績效結果和更高的生產率。

進一步的步驟
有時，員工會被證明不合適。如果管理不良表現的嘗試反覆失敗，則可能需要採取進一步的措施。

口頭/書面警告：讓員工知道自己沒有達到標準，正式記錄在案可能會刺激他們提高績效水平。

設定改善期：與員工確認，目前嘗試解決問題的行為尚未糾正改善。進行有計劃的（通常是基於時間表的）改善行動。

降職或解僱：將工作轉移到另一個難度較小的項目或辭退員工通常是最後的選擇。

一名消極的員工可能會嚴重影響整個團隊，從而導致士氣低落，生產力下降以及不理想的辦公室氣氛。因此，保持及時有效地管理不良績效人員至關重要。