Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 公司遇訂單淡季,可否即得實施減薪休假?無薪假合法施行之理論與實務

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    • HR Mandy
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      淡季 無薪假 問題

      一、主管機關見解:

      行政院勞工委員會(已改制為勞動部)98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋載明:「因景氣因素所造成之停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依約照付。雇主如片面減少工資,即屬違法,可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工,為避免大量解僱勞工,可與勞工協商並經同意後,暫時縮減工作時間及依比例減少工資,以共度難關,惟對支領月薪資者,仍不得低於基本工資」。

      依上開函釋,並參照行政院勞工委員會於100年頒佈之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,事業單位欲「暫時縮減工時及減少工資」的前提要件有三:

      1. 事業單位受景氣因素影響致停工或減產、
      2. 為避免資遣勞工、
      3. 經與「個別勞工」協商同意。且勞雇雙方雖協議「減少工資」,但每月工資仍不得低於基本工資,故事實上並無實施所謂「無薪」假的空間。

      二、實務判決見解:

      1. 台北高等行政法院91年度簡字第521號判決:「本件原告停工之原因為該月份訂單略為短少,故要求勞工排定休假,如無特別休假亦可休假惟不發給工資,以應事實要求,則此係屬雇主經營上之風險者,應為可歸責於雇主之事由,是停工期間之工資應由雇主照給。」
      2. 台北高等行政法院93年度簡字第659號判決:「至原告所稱降薪旨在避免裁員云云,然按……勞動基準法第十一條、第十六條及第十七條亦均有明文之規範,原告須有上開法定事由且依法給付資遣費後始得終止勞動契約,非原告可得任意裁員。
      3. 且對照前引勞動基準法之條文對照以觀,立法者允許雇主於虧損或業務緊縮時,可得依法終止勞動契約,惟並未允許片面降薪強令勞工接受。……原處分以原告違反依勞動基準法第二十二條第二項之規定,……認事用法,尚無違誤。」(最高行政法院95年度裁字第430號行政裁定維持)
      4. 臺灣高等法院106年度勞上易字第70號判決:「即被上訴人確於業務縮減時,徵得上訴人同意不用到,端視被上訴人實際需要通知復工,核與前述無薪假之情形無違,揆諸前揭說明,被上訴人要求上訴人申請事假,違反法律禁止規定,自不生事假之效力,且被上訴人於上開無薪期間應給付上訴人之月薪,不能低於勞基法第21條授權行政院核定之基本工資。」
      5. 高雄高等行政法院99年度簡字第144號判決:「原告若受景氣因素影響致停工或減產,固可採取調降薪資之權宜措施,惟應與勞工協商獲得合意,始得為之。本件原告自陳其公司業績獎勵辦法係幹部會議中議決將該方案自即日公布給勞工週知等情,可知原告並未與勞工協商調整薪資,殊不得以勞工對該公告並無異議,即認其調降薪資之程序符合規定,……據此,原告未與勞工達成減薪之協議即逕予調降勞工薪資15%,已違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定」

      三、分析:

      依上述見解,因景氣因素致停工或減產,屬雇主「經營上之風險」,為可歸責於雇主的事由,工資「本應」依約照付。準此,公司得與勞工約定「暫時縮減工時及減少工資」的正當性,應在於具備「避免資遣勞工」目的,亦即,公司係以「暫時縮減工時及減少工資」之方式來避免裁員,故在勞工同意的前提下,可謂對勞工權益提供一定程度的保障。

      另一方面,公司若具備資遣勞工的法定事由,亦非即得片面降薪、強令勞工接受。

      故事業單位受景氣因素影響致停工或減產,欲實施減薪休假,應具備「避免資遣勞工」之目的,即適用上應為限縮解釋,須該當勞基法所定「虧損或業務緊縮時」、「不可抗力暫停工作在一個月以上時」等勞動契約終止情事,並應取得勞工之同意,兩者缺一不可,自不得由雇主濫用雙方形式上約定遂行無薪假之目的,此觀勞動部頒佈之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第二點「事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,經勞雇雙方協商同意,始得暫時縮減工作時間及減少工資。」等語即明。

      四、結論:

      公司遇「訂單淡季」,欲合法實施減薪休假,應具備「避免資遣勞工」的目的,即有「虧損或業務緊縮」等勞基法所定得終止勞動契約之情形;其次,應與個別勞工協商達成協議,不得以公告後未經勞工異議主張勞工默示同意;再者,縱使合法實施減薪休假減少工資不得低於每月基本工資,亦不得要求勞工排特休或請事假替代之。

       

      合法施行「無薪休假」(減班休息)之理論與概念

      一、施行「無薪假」之目的

      2008年美國雷曼兄弟投資銀行倒閉,進而引發全球金融體系崩潰,導致了全球經濟的不景氣循環。因台灣屬淺碟經濟,消費、投資皆受深受外部影響,故亦深受此次金融海嘯之害,其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。受限於訂單的大幅減少,企業透過減少臨時性人力等前置手段,仍無法弭平成本負擔與衝擊後,遂減少生產與工作,以降低工作時間,並依比例扣減員工之薪資(即,「無薪假」)作為因應。

      業務緊縮、經營困難,應屬於雇主經營管理之風險,雇主因此停工該期間工資本應照給(行政院勞工委員會民國83年05月11日(83)台勞動二字第35290號函參照),惟長期以來,恐雇主不堪持續虧損資遣勞工,故實施「無薪假」之目的,係以暫時降低企業人事成本以舒緩虧損,並期待企業得以繼續存續,並避免企業直接因業務緊縮而解僱勞工,雖其立意良善,但仍無法掩蓋其損害個別勞工權益之事實。

      由於我國並未針對「無薪假」制定專法規範,故「無薪假」之實施仍係由勞資雙方自行約定而成;雖「無薪假」並無專法規範,但仍不代表雇主即得濫用「無薪假」行減薪之實。

      二、「停工」不等同於「無薪假」

      勞動契約係屬於雙務契約,契約當事人對他方互負對價給付義務,一方未履行給付義務,則他方亦毋庸給付。因此部分雇主會主張,只要勞工未提供勞務,雇主即得免除給付薪資義務。

      但事實上,雇主停工期間勞工有無工資請求權,係以停工事由歸責判斷。

      若雇主因業務緊縮、經營困難而逕自停工,則無論係從民法第234條(受領遲延)或民法第225條第1項(給付不能)的角度推論,皆會得出「停工期間,雇主仍無法免除工資給付義務」之結論,蓋雇主因業務緊縮停工,其屬於「雇主經營風險」而不得歸因於勞工:

      (一)勞工勞務給付不能

      勞工雖然有意提供勞務,雇主也想要勞工提供勞務,但卻沒有足夠的工作供勞工工作,使得勞工無從履行其提供勞務之債。上述狀況依民法第225條第1項:「因不可歸責於債務人之事由,致給付不能者,債務人免給付義務。」,雖勞工無法履行「提供勞務」之債,但因係不可歸責於勞工之過,故勞工得以免除此債務(勞務)給付義務,且因業務緊縮停工係屬可歸責於雇主事由,勞工復得依據民法第267條:「當事人之一方因可歸責於他方之事由,致不能給付者,得請求對待給付。」請求雇主給付薪資。

      (二)雇主受領勞務遲延

      勞工雖然有意提供勞務,但雇主因故決定停工,直接拒絕勞工提供勞務,使得勞工無從履行其提供勞務之債。上述狀況依民法第234條:「債權人對於已提出之給付,拒絕受領或不能受領者,自提出時起,負遲延責任。」,即勞工已表達有工作意願,但卻被雇主拒絕時,雇主即應負擔拒絕之責任,勞工復得依據民法487條前段之規定:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」請求雇主給復薪資。

      無論上述哪一種狀況或論述方式,其結果皆盡相同。雇主因沒有足夠工作,致使勞工「給付不能」;或因開工並無獲益或因其他因素,導致雇主「受領勞務遲延」,都屬不可歸責於勞工事由,故雇主依法仍應給付工資,否則即有違反勞基法第22條第2項工資應全額給付之規定。故所謂「無薪假」並非單純以停工減少工作時間,即可豁免工資給付義務。

      三、「無薪假」之約定與實施

      「無薪假」並非現行法律制度,既非正式法律用詞,更無專法規範,該制度係勞資雙方基於契約自由的原則,由雇主請求勞工「暫時性」、「有條件性」的拋棄部分工資請求權,以期能渡過經營困難之作法。雖我國勞資關係受到公權力較高度介入,勞動契約受公法(勞動法)較多限制,但仍無礙勞動契約屬於私法契約之本質,除非該契約內有違反公序良俗或其他法律限制外,國家皆不得介入(民法71條參照),故契約當事人當可依個人自由意願決定契約內容。

      「無薪假」於我國學說上仍有歧見,諸如「勞動契約中止」、「合意變更勞動條件」以及「拋棄縮短工時期間工資」等論述基礎皆有,然無論學術之論證結果為何,「無薪假」於我國實務規範見解中,皆應符合以下原則:

      (一)施行「無薪假」需獲個別勞工明示同意

      「無薪假」之施行必然影響個別勞工權益,且直接涉及個別勞動契約之變更,是以「無薪假」施行之要件即為個別勞工同意,而不得僅透過工會或勞資會議作為施行依據(行政院勞工委員會民國98年04月24日勞動2字第0980070071號函參照)。

      雇主非經勞工同意即逕自施行「無薪假」,即屬片面變更勞動契約,勞工非但可依法請求工資差額,亦可主張勞基法第14條第1項第5、6款事由,而不經預告終止勞動契約並要求資遣費。

      除此之外亦應注意,「無薪假」對於勞工生計影響重大,其約定更應謹慎,故應當以書面取得勞工明示同意,而不得單純以公告方式,以員工並未表達反對意見,而主張員工已默示同意,若雇主無從舉證個別勞工確實同意「無薪假」之安排,則雇主仍負工資全額給付之義務(行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第0980130120號函),以下判決供參:

      1.臺灣高等法院95年勞上易字第18號民事判決:「伊於被上訴人應徵時已向渠等說明會有無薪停工之情形,渠等知悉並同意,兩造有無薪停工之合意等語,並舉證人張震乾乃上訴人公司成品組組長於原法院及證人申○○乃上訴人公司會計於本院準備程序期日之證言為證。然證人張○○所述乃其個人應徵時與上訴人公司法定代理人之約定內容,對於兩造勞動契約約定內容毫無所悉,自難證明兩造有合意無薪停工之約定」

      2.臺灣新北地方法院98年勞訴字第68號民事判決:「若雇主要求勞工減少工作時間,乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利(即等於有薪休假),不得單方面要求勞工應相應減少工資,雇主要求勞工減少工作時間,乃預告其拋棄勞工該減少部分工作時間所提供之勞務,並不能因勞工應雇主要求填寫請假單,即認為勞工有拋棄該部分工資請求權之事實,亦即消極沉默之配合,除有其他事實佐證,不能遽認為有默示之同意。」

      (二)「無薪假」本質非降薪、不得低於基本工資

      「無薪假」與「降薪」,兩者結果皆為減少薪資給付,惟「無薪假」係勞工同意有條件地拋棄其未出勤時數之對價工資,蓋「無薪假」係勞工以不提供勞務為前提,拋棄該期間工資請求權;然「減薪」則係直接改變勞動契約內容,對於減薪幅度多寡,僅要求雙方合意即可。

      簡言之「無薪假」期間,勞資雙方約定工資並未改變,僅因停工期間勞工並未實際提供勞務,故勞工得主張拋棄該期間工資,而無違反勞基法之虞。

      但「減薪」則係直接變更勞動條件,故雇主可約定同樣之工作時間,但減少薪資給付。「無薪假」係勞工有條件地拋棄工資,故於約定期滿後勞工亦可拒絕繼續拋棄;然「減薪」則係雙方同意變更勞動條件,未來勞工若主張恢復原有勞動條件,則仍應視雇主是否同意。

      雖勞基法施行細則第13條明文:「勞工工作時間每日少於八小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之。」,惟如前文所述「無薪假」係勞工拋棄停工期間工資,原勞動條件並未改變,原約定月薪、全時工作者,並不因施行「無薪假」而改變其月薪及全時工作者之勞動條件,是以雇主自不能主張有勞基法施行細則第13條之適用,且仍應依遵從勞基法21條:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」之保障與限制,無論勞工縮減工時多寡,其工資皆不得低於基本工資之數額(勞工委員會亦於97年12月22日勞動2字第0970130987號令參照)。

      (三)無薪假期間與施行日應明文約定

      「無薪假」雖名為休假,但對於勞工來說非但無法享受休假帶來的放鬆,反而需承受會否遭資遣及收入減少之壓力,故勞資雙方於約定「無薪假」時,即應明確約定施行期日與期間,蓋「無薪假」係屬於特定期間而採行之非常措施,若雙方並未約定施行期間,則與「無薪假」為暫時性措施之概念不符,故無限期之「無薪假」約定,即屬民法第247-1條「顯失公平」之無效約定。

      除了施行期間之外,由於「無薪假」係以透過縮短工作時間,達成降低工資給付之目的,故無薪假自然僅得於員工有出勤義務之日施行,勞基法36條、37條及38條等例假、休息日與休假日,勞工既無出勤義務,雇主自無從縮短該日之縮短工作時間,故雇主當不得指定上開例、休假日為「無薪假」之施行日,蓋上述各假別皆屬於有薪假,且員工皆無出勤義務,雇主自無從縮短該日之工作時間。此即屬目前政府機關改稱「減班休息」制度的目的,畢竟雙方約定無薪期間僅針對有出勤義務的班表日數,而不及於法定強制給薪之例、休假日。

      四、無薪假事由應不得任意為之(代結論)

      就函釋觀察「無薪假」係以避免大量解僱產生(行政院勞工委員會勞動2字第0980070071號函參照),隱含著解僱最後手段原則之概念,故非事業單位一有業務緊縮之事實即得施行,蓋業務緊縮係屬雇主經營風險,實不應將此風險成本轉嫁於勞工,故「無薪假」之施行,應以事業單位窮盡各方法,仍難以彌補虧損為前提之最後手段。

      實務中雖仍不乏聽聞企業以「無薪假」,作為樽節成本之手段,究其根本仍係我國「無薪假」,乃依勞資雙方自行約定而成。然而個別勞工與雇主之間,本就存在權利不對等之事實,故協商結果可能係勞工迫於生活現實所為之妥協,縱雙方已有明示契約約定,該契約約定若顯不利於勞工,其契約正當性與合理性仍會遭受質疑:

      (一)臺灣高等法院臺南分院民事判決96年度勞上易字第22號

      「由當事人自行協商契約內容,決定彼此間之權利義務關係,則在通常情形下,於經濟、財富、資源各方面均處於優勢地位之雇主即得運用其強大之談判力量,而必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工,難有對等協商之空間,是優勢雇主及弱勢勞工雙方不對等之磋商實力,必形成有利益失衡之情形。

      準此,觀諸上訴人片面強勢要求被上訴人自行離職以規避資遣費給付之態度,兩造就資遣費之給與,顯無協商之可能」

      (二)臺灣桃園地方法院民事判決106年度重訴字第152號

      「然觀諸該同意書,顯然是被告預先印好的書面,上面又有多達28位勞工簽名,實難相信以被告員工大約130人規模,竟會同時有至少28名員工自願『超時加班協助生產』,衡諸社會常情,當係被告要求員工加班,為符合法律始由包括原告在內的員工簽立該同意書,以求合法外觀;況勞資雙方為不對等之權力關係,雇主若要求勞工簽立自 願加班同意書,勞工實難有拒絕簽立之能力,因此原告會簽立,並不違反經驗法則」

      雖上開判決非因「無薪假」而生,惟仍可從中理解,約定有效與否仍應探究其合理性、妥當性,非謂契約當事人同意即生效果,而無從推翻。尤其雙方若屬於不對等協商時更是如此。

      對於契約的締結有利益失衡時,更有以誠信原則制約契約內容之必要。「無薪假」既隱含解僱最後手段之意,是以應當係企業已採行諸多手段,甚至自上而下減薪後,仍難以弭平損益時,基於企業存續必須時施行,始得具備合理性與正當性。

       

      勞動法解析 –  減班休息(無薪假)實務操作注意事項

      本期盤點「減班休息」(無薪假)在實務操作面可能會遇到的疑問,並整理注意事項供夥伴們參考。

      一、更正俗稱:

      無薪假」原是俗稱,早期勞資雙方或許因為景氣影響而曾約定真正無薪的休假,但在勞動部基於「減少雇主因景氣循環而資遣勞工」之前提下,於100/12/1訂定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」後,規定雇主與原月薪制全時勞工協商減少工時,每月實際支付之工資仍不能低於基本工資,且參酌一例一休依法具備全薪性質,自無再行約定無薪可能。

      若再使用「無薪假」的俗稱,對於因為疫情影響而陸續協商減少工時的雇主與勞工,可能造成誤解,所以行政院與勞動部已定調改為「減班休息」。

      二、適用條件:

      受景氣影響致停工或減產、或受疫情影響致業務緊縮營運困難(勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函釋參照),以上須於通報當地勞政主管機關時,提供證明文件(如:前一年度及當年度財務報表)。

      三、重要原則:

      (一)雇主遭受景氣/疫情影響,有實施減班休息之必要,可先於勞資會議討論因應之道,並將減班休息措施納入討論(此為建議措施,非法定程序)。惟勞資會議僅限討論因應方針,實際施行減班休息時,仍須勞工「個別」同意,並無法以勞資會議決議取代而逕行實施。

      (二)因涉及勞動條件變更,所以實施減班休息務必取得勞工個別書面同意(勞工未表達意見,不得視為默示同意);若未獲得勞工同意,則屬無效,勞工可依原勞動契約條件主張補發短少薪資權利(民法第487條),並檢舉公司違反勞基法第22條第2項工資全額給付原則。雇主若片面實施減班休息,損及勞工權益,勞工亦可依勞基法第14條第1項第5款與第6款規定,不經預告終止契約,並請求資遣費。

      (三)每次協商實施減班休息,不超過三個月,且必須連續為之,例如:「109年4月1日至109年6月30日」。期滿仍須實施,須再次協商;有分段實施之需求,應為兩段式協議,例如:「109年4月1日至109年5月31日、109年6月1日至109年7月31日」。

      (四)勞資雙方協商減少工時工資,原月薪制全時勞工每月工資仍不可低於月薪制基本工資(109年1月1日起23,800元)。

      四、實施程序

      • (一)優先調整減少負責人、董監事、經理人及高階主管之福利、分紅等措施。
      • (二)與工會或勞資會議進行協商溝通,取得制度上同意。(建議,但非必備程序)
      • (三)與勞工個別協商、取得勞工書面同意,並約定實施期間之工時與工資。
      • (四)將1.公文;2.通報表;3.協議書;4.相關財報;5.受景氣/疫情影響佐證;6.高階人員實施說明,通報地方主管機關。

      五、其他重點提醒

      (一)工資約定方式:

      在不低於基本工資前提下,須依照減少之工作時數,減少對應之工資,不得恣意約定再調降。舉例假設月薪3萬元,每月減少4天出勤,原依比例應僅能減少30,000/30*4=4,000元,即約定後薪資為26,000元。

      (二)勞保、健保、退休金提繳調整:

      「減班休息」仍是勞動契約存續期間,勞保、健保仍應維持投保,依照主管機關見解,雙方可協商隨實際支付工資調整勞保投保金額(請注意:調降勞保投保薪資,將影響職災傷病給付金額,倘於減班休息期間發生職災,則雇主可主張抵充之職災給付金額亦將降低);惟健保與新制勞退金仍應維持原申報薪資級距。

      (三)平均工資:

      「減班休息」期間如發生「平均工資」計算事由(如資遣/退休),則減班休息期間不納入計算平均工資,應向前補齊六個月期間計算。

      (四)勞工兼職:

      勞工減班休息期間,在不影響勞動契約履行及在職訓練前提下,可以另行兼職。但基於勞動契約仍然存續,勞工仍應保守企業機密。

      (五)勞工請假:

      減班休息並非勞動契約中斷,因此在勞工有出勤義務之期日,仍可行使各類假別之權利(惟勞工免出勤日數增加,可能相對降低請假之需求)。其中產假期間較長,可能與減班休息期間重疊;

      但因勞工產假期間本無出勤義務,自無必要再約定減班休息,故雇主於勞工產假期間,仍應工資照給(原勞動契約工資金額)。甚至基於母性保護之意旨,若勞工於減班休息期間仍得提出安胎休養假、產檢假或陪產假申請,雇主除依法不得拒絕外,仍要依減班休息前原約定之工資數額作為給假給付標準。

      (六)政府補助:

      充電再出發計畫(https://bit.ly/2UbJXl1 ,雇主、勞工皆可申請)、安心就業計畫(https://bit.ly/2JlkOPH ,但與充電再出發計畫不可同時請領)

      (七)通報必要?

      減班休息為通報制,通報機關為個別勞工之勞務提供所在地主管機關,所以一家公司轄下各縣市廠區均欲實施減班休息,應分別向各該勞工局踐行通報程序。然而,未行通報雖無罰則,且通報須符合相關程序要求(例如前揭「業務緊縮營運困難」、「受景氣/疫情影響」、「高階主管先行」等),甚可能因此成為勞檢追蹤對象,有一定繁瑣流程與法律風險。

      但還是強烈建議事業單位不要因此心存僥倖不作為,否則未來萬一影響勞工申請相關政府補助資格,反突生不必要之勞資爭議,因此實施減班休息之雇主,別忘了主動通報的義務喔!

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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