Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 雇主履行職災補償責任後,得否向肇責第三人請求損害賠償?

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    • HR Mandy
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      雇主為經營事業單位,僱用勞工擴大經濟活動實屬常態,然而事業活動擴大亦伴隨相應之潛在風險,為保障勞工、加強勞雇關係,勞動基準法(下稱勞基法)爰課予雇主無過失之職災補償責任。

      基於保護、照顧自家勞工之立場,雇主多能接受並願負擔勞基法之職災補償責任,然而職災補償金終究係一筆支出,倘若職災發生原因與雇主無涉,全係肇因於第三人之故意或過失行為,雇主難免會有不平之屈,而欲轉嫁此支出予肇責第三人。

      本所已於第182期週報(雇主得否以第三方損害賠償抵充自身之職災補償責任?)分析第三方損害賠償責任與雇主補償義務間之關聯。

      惟該期週報著重探討上開對於勞工之不同責任間是否得互予抵充,本期週報將探討另一種關聯態樣,亦即「雇主依法給付職災補償予勞工後,得否轉向肇責第三人請求損害賠償」。

       

      一、雇主得否依侵權行為規定向肇責第三人請求損害賠償?

       

      如同第182期週報所述,職業災害補償之目的係維持職災勞工醫療期間之所得安全,屬於國家課予雇主對勞工之照顧義務;

      然損害賠償之目的在於排除損害、恢復被侵權者原有狀態(或利益),故雇主對於勞工之補償義務,與第三人對勞工之賠償責任,其目的、性質與請求權基礎皆迥不相同。而雇主得否執此向肇責第三人請求已支出之職災補償,仍需逐一審酌侵權行為損害賠償請求權之要件。以下提供一則肯定說之實務見解供參:

       

      臺灣嘉義地方法院109年度訴字第41號民事判決

      「然按,上揭勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例之相關規定,是源自於勞動契約及雇傭之法律關係而來,故基礎法律關係,乃為勞動契約之權利義務關係。

      而被告因駕車過失行為,致汪○○因受傷而無法履行勞動契約之工作義務,其結果自亦有侵害原告△△公司在勞動契約上的雇主受益權,則原告△△公司依法履行雇主的義務及責任後,就權益受損的部分,依其仍須支付之金額作為計算,請求被告賠償其損害,於法尚無不合,應予准許。」

      由判決內容觀之,法院認為勞工無法服勞務屬於「雇主受益權」受「侵害」之態樣,導致雇主受有等同於職災補償金金額之「損害」,進而肯認雇主支出職災補償金後對第三人之損害賠償請求權。惟案經上訴,職災補償金之損害賠償部分遭臺灣高等法院臺南分院(下稱臺南高分院)廢棄,理由重點摘錄如下:

       

      臺灣高等法院臺南分院109年度上易字第375號民事判決

      「再△△公司給付汪○○職災傷害期間之薪資補償,乃是基於上開法律規定而為,究此乃法律規定之補償責任,與依民法負侵權行為賠償責任不同,即其性質已非屬「因工作而獲得之報酬」,且上開給付目的亦非在於減免加害人之給付,難謂此部分給付與系爭事故有因果關係存在。△△公司依侵權行為之法律關係,請求上訴人賠償此部分損失,尚無理由。」

      細繹臺南高分院之判決,其應係認為職災薪資補償係依法而為,非屬「因工作而獲得之報酬」,故「雇主受益權受侵害」與「支出職災薪資補償之損害」間並無因果關係,進而否認雇主對第三人之侵權行為損害賠償請求權。

      就雇主是否得依侵權行為相關規定向第三人請求已支出之職災補償乙事,肯定說見解雖屬曇花一現,惟不論肯定、否定見解皆未直接以補償、賠償性質不同率爾否定請求賠償之可能性,而係經涵攝侵權行為之各要件後始得出各該結論。

       

      二、雇主得否依不當得利規定向肇責第三人請求返還給付補償金額

       

      至若雇主於支付職災補償金後,得否向第三人主張不當得利請求返還該金額,可參下述判決:

       

      臺灣桃園地方法院95年度訴字第1665號民事判決

      「然查,原告所指受有薪資補償之「損害」,乃係基於勞基法第59條規定之雇主無過失責任規定,而需對受僱人為職業災害補償,與被告乙○○之侵權行為屬各別不同之事實,並非基於同一原因事實,當無因果關係,被告更未因原告為上開薪資補償而受有利益,依實務所採直接因果關係說(最高法院53年度台上字第2661號判例)所示,不生不當得利問題。是原告援引民法第179條資為本件請求權基礎,應有誤會。」

      準此,雇主依法支付職災補償金,與第三人之侵權行為屬於不同事實,況且勞工受領職災補償後仍得向第三人請求損害賠償,第三人並無「受有利益」之情形,自不構成不當得利。

       

      三、小結

       

      勞工遭受第三人侵權行為致發生職災需休養時,雇主不但因勞工無法提供勞務受有損失,甚至須依勞基法相關規定給付原領工資、醫療費用等補償金,雇主如因此欲對第三人請求侵權行為損害賠償,雖不致直接因「補償與賠償之性質、目的各異」被否定請求之可能性。

      惟於探討是否構成侵權行為要件時,仍無法迴避地須探討「職災補償金」之性質,蓋唯有先確立其性質始能判斷是否屬於「損害」,或是否與侵害行為間具備「因果關係」。

      然職災補償金之給付原因為雇主之照顧義務,屬依法所為之給付,而非因第三人之侵權行為而給付,故縱使認為給付職災補償金為雇主所受損害,該損害與侵害行為間亦無因果關係,雇主自無法依侵權行為相關規定請求該部分之損害賠償。

      此外,如同第182期週報所述,勞工縱使受領雇主給付之職災補償金,仍得向肇責之第三人請求損害賠償,此際,如再肯認雇主對第三人之損害賠償請求權,不啻使第三人負擔過重之賠償責任,蓋雇主已因勞工執行職務擴張經濟活動受有利益,方需於勞工遭受職災時,履行照顧義務給付職災補償,倘得轉嫁該補償支出與第三人,等同雇主毋庸負擔勞工執行職務之潛在風險,變相使第三人負擔對勞工之照顧義務,並非妥適。

      天有不測風雲,縱使勞、雇雙方已戰戰兢兢迴避風險以防職災,仍無法防免來自第三人之侵害,勞基法之職災補償規定雖立意良善,但站在企業經營之角度仍屬支出,且依目前實務見解,雇主尚無從轉嫁此成本至肇事第三人,建議事業單位提早部署規劃團體傷害險、雇主職災補償責任險等商業保險,俾利於履行職災補償責任與控制經營成本間取得平衡。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

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