海外（跨國）人力資源設立作業的方向與注意要點

Michelle 問題：各位前輩早，請教企業總部管理海外分公司在人資的領域，該掌握那幾個基本面向和程度呢？過去我們掌握當地最高主管本身的各個面向 其餘都地方管理。

光：今日比較忙，可否請問您總部需管理幾個海外國家公司，製造廠還是只有銷售經營服務公司？這會有不同管理方式及需求，另總公司目前有專責負責管理海外公司人事部門嗎？
明日若時間允許，我盡可能分享，並與您學習

Michelle：謝謝。海外有五個地點，製造與銷售兼而有之，海外有些點有一位人資人員。目前總部人資正在籌劃如何管理海外人資，因此產生了以上的疑問…

光：集團文化不同，故總公司之權外放鬆緊亦有明顯差異。

僅就簡單幾點先分享，也希望您能指點不足處，增加我改進空間
微薄分享如下

海外（跨國）人力資源管理要點

1. 各個國家，甚至同國家不同地區，有這不同用人的規定，當地’’人資‘’人員必須非常清楚，並且詳盡提供法源依據，包含員工保險社會保險，休假，最低薪標，特別規定（例如：無須強制之提撥金）
2. 提供正確勞資双方合約簽訂方式
3. 熟悉地方勞資相關及服務各不同政府單位
4. 深知當地用人徵才管道，並知悉同屬性企業同級別薪資範圍
5. 握當國當地法源更動之即刻回報，並提供原未到期勞資合約修改增訂回總公司備核

以上為總公司對當地人資必須俱備基礎外部法務政策資格，清楚並回報總公司管理事項

總公司內部管理

1. 人資各人用人關係排除條例
2. 聘入人員重疊關係限制
3. 實聘人員及正式到職人員黑數
4. 人資人員與公司各用人單位的需求協調認知一致性
5. 人資工作範疇規範
6. 該國人資層級獨立性

夜深以上先列舉內外幾項供参考，未詳盡處明日再與您一起探討學習
晚安

太讚了！

Michelle：太感謝了。我得慢慢體會 如何依照現狀定位。謝謝。

海內外（跨國）人力資源作業延伸補充事項

1. 該國公司人資需俱備綜合了解外部法源，詳盡內部該公司組織不同單位不同用人標準後與由該該公司單位主管輔助提出基本試題，基本公司單位文化，作為徵用人試題（不同備用試題）送交總公司
2. .總公司人資主管需分別管理不同海外公司資訊，法源，該海外公司組織架構，特有文化並視集團管理辦法，了解總公司對海外公司就人資人員需求後，有能量的溶入整體集團核心文化

制度援用的背景與階段性

不同時期，不同拓展發展成熟期，將必須因應當下時空可達成度，不可強求一次到位（雖不詳盡資訊將帶來無法想像的各問題），

人才培育與人共進，總公司管理人員與該國人員彼此無縫隙互通必要資訊慢慢提昇，視當下滾動補充不足處，不躁進

祝福前進發展下，人員安樂😊😊😊請依集團管理辦法，子，母公司，分公司，海外辦事處……等，不同公司，獨立性参考使用

光前輩太強了。容許我分享給其他的企業朋友。

版主教練補充延伸

1. 定期追蹤各國人員薪資，同職位任職時間限制。
2. 各國差旅辦法
3. 跨國調度職位與薪資
4. 跨國接班人
5. 個人所得稅，母國薪資，跨國匯率差異處理
6. 各國工會，法源，特殊性處理
7. 各國 CSR, ESG 的 HR 配套
8. 與總部制度可整合與容許差異的研析與執行

光：您延伸的真的非常好，通常一個完備的總公司會設有‘’獨立‘’的海外管理部門，及海外稽核考察審理部門，一靜一動。

而版主延伸這些都是必須在集團管理辦法中針對分別不同該國不同制度及當下到職人員要仔細明列的

在之前寫前文時特意把‘’人資‘’二字双引就是因為集團管理跨國公司企業是超越‘’人資‘’單純管理

確實如此，但近年我有個體會— 人資常常被賦予打前鋒的期待 人資要更清楚自己的功能與定位 才不至於急躁。

HR Sensei 補充：總部與海外分支單位各自的營運策略，成長階段，市場類型等，會影響用人策略，進而決定人力資源策略。人資人員除了要有足夠本職學能，也要有相對應的市場與營運概念，才能相輔相成。

本討論摘自 領導與管理討論園區 Line 群組

推薦閱讀：
https://hiproficiency.com/topic/華為的人力資源管理制度/