Home 專欄 人力資源論壇 『薪酬』『稅務』『休假』『加班』 外籍人員薪資 匯率變動 管理與 4 種常見合理作法

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      在管理國際外派員工薪酬方案時,匯率處理極為重要,因為貨幣變動會對薪酬方案的價值或感知價值產生重大影響。一個生活補助津貼(Cost of Living Allowance)以半年前的平均匯率計算,如果貨幣他們支付在此期間有所減弱,可能不再足以保護受讓人的購買力。相反,如果同一種貨幣走強,企業可能會多付而增加成本。

      由於匯率變動經常出現在新聞中,如果受薪員工有不利影響,他們的全球團隊很可能會馬上知道。公司還可能需要考慮潛在的成本增加,而迅速反應將幫助企業在市場上保持競爭力。

      薪資 匯率變動 管理 常見合理作法

      制定匯率合理保護政策的第一步是確定企業需要保護薪酬方案的哪個要素。這歸結為

      企業如何支付薪酬。

      • 如果 100% 的工資以員工母國貨幣支付,企業需要保護員工在當地的匯款(外籍人士將用來支付他們在國外的生活費用的錢)。
      • 如果企業以當地貨幣 100% 支付,企業需要保護匯回員工母國國內的資金以支付持續的承諾,例如抵押付款或儲蓄款。
      • 少數公司可能會以美元或歐元等第三種貨幣付款。在這種情況下,複雜性會增加​​,因為企業需要監控三組匯率之間的波動。

      2019 年最新的外派員工薪酬管理調查發現,沒有一種受歡迎的方法可以保護外派員工的薪酬不受匯率波動的影響。這實際上歸結為對企業的組織有效的方法。本文著眼於企業可考慮實施的四種實用解決方案。

      1. 拆分法

      從理論上講,拆分付款意味著薪資中與員工母國薪資和企業當地相關的元素都受到保護。一些公司會簡單地使用稅後淨薪資的百分比分配,通常是 60:40(分別在企業當地和員工母國薪資之間)。

      更精準的設計,使用可支出數據來確定分配,同時考慮到每個地點所需的部分,根據國籍、家庭規模和薪資水平而有所不同。為確保全面保障,薪酬分配方式必須準確反映受薪員工在各個地點的消費模式,無需跨區轉賬,有效地將匯率排除在外。

      事實上,這就是拆分支付的精神:外籍人士不必在母國和企業當地之間轉賬。這並不是為外籍人士提供玩『匯率遊戲』的機會,例如,他們可能會選擇以預期升值的貨幣支付  90%  的薪資,以便他們在轉賬時獲得意外之財以越來越有利的匯率兌現。

      在這種情況下,如果利率變得不那麼有利,或者確實變得不利,作為一家公司,您是否有義務進一步保護?

      如果您允許外籍人士決定拆分,則他們有責任確保拆分合適,企業設置可以拆分的次數限制。我們的建議是讓他們在到任後三個月進行審查,然後每年審查一次。

      鑑於員工將受到貨幣波動的保護,並且可以同時在兩個地點依賴一致的薪資發放,為什麼只有大約三分之一的公司使用拆分工資?

      要記住的一個缺點是,它是一種更複雜的管理方法,因為依賴於雙重薪資核算能力。此外,某些國家/地區的立法拆分薪資並不總是可行的解決方案。例如在俄羅斯,100% 薪資必須以盧布支付。那麼還有哪些其他選擇嗎?

      2. 保證匯率法

      三分之一的公司使用保證匯率。我們假設員工的薪資以一種貨幣 100% 支付,無論是使用母國貨幣還是企業當地貨幣,並且公司在員工貨幣互換時使用固定匯率。

      所使用的保證匯率可以通過多種方式確定。它可以是公司會計匯率、最新生活成本指數給出的匯率、即期匯率或特定時間段內的平均匯率。

      這種方法的優點是員工可以免受波動的影響,而無需公司具有雙重薪資核算能力。員工不必擔心匯率是否會在一段時間內對他們產生不利影響,因為公司將支付任何必要的費用以確保滿足保證的兌換金額。

      但是在管理上很繁重,因為它可能需要每月更新一次,具體取決於如何確定費率。有些公司會為此提供協助,並且有可能讓銀行在固定的時間內提供固定的匯率。

      總的來說,對於外籍人數較少(母國和企業發薪地點較少)的人來說,這是一個更好的選擇,因為要管理的貨幣組合會更少。

      3. 中期審查法

      87% 的公司每年對外派員工的薪資定期審查。37% 的公司使用的中期審查方法,建立一個觸發點以確定貨幣變動何時進行週期外審查,以確保薪酬方案的價值不會受到侵蝕。根據調查數據,最常被提及的觸發百分比是薪資的 10%。

      一旦超過公司選擇的觸發條件(例如前述的 10%),通常會建立一個 “觀望” 的時間段,以檢查變動不是暫時的異常情況,並避免公司過早干預​​。

      如果在選定的時間段內持續(最常見的是三個月和六個月的時間段)達成觸發條件,公司進行中期審查並將計算回溯到最初違反觸發條件的時間。

      雖然這種方法的優勢在於傳達公司積極尋求保護員工的 訊息,但它會產生大量額外的管理工作,因為企業需要準備好定期監控匯率波動。

      同樣重要的是要注意,員工並不受所有波動的保護。例如,如果觸發條件是 10%,但波動在 9% 時剛好低於此值,員工極可能會不滿意,因為他們不會因為這個相當大的差異而得到補償。

      4. 多退少補法

      使用這種方法,員工的薪資以一種貨幣 100% 支付,但轉賬時收到的金額會定期與以另一種貨幣的預期金額進行比較。

      如果收到的金額少於承諾的金額,則員工會得到企業的補償。但這可能會出現問題,具體取決於費率的不利程度以及企業對帳比較的頻率。

      通常,每六個月或每年進行一次。對賬多退少補的一個優點是不需要雙重工資單。然而,由於它是四種方法中最費力的一種,因此只有 14% 的公司使用這種方法也就不足為奇了。

      如果企業面臨著節省成本的壓力,這可能不是最佳選擇。因為當員工從貨幣變動中受益時,公司不太可能收回差額(但有的公司會扣在次期的薪資上)。事實上,使用對賬多退少補法的組織中有 71% 允許員工保留收益。

      另一種方法是設定極限值,以便僅在損失超過特定百分比時才補償。

      結語

      不幸的是,預測貨幣變動遠遠超出 International HR 的可控制範圍。如果我們有這種洞察力,相信我們早就會相應地投資匯差買賣了!

      但我們可以做的是積極主動並密切關注貨幣波動,以便準備在適當的時候進行干預。

      由於匯率波動會對所提供薪資方案價值或感知價值產生重大影響,因此明確的保護方法和良好的文件記錄都是關鍵。

      我們的建議是製定匯率保護政策,而不是臨時匆忙地應對外籍員工的反彈。這不僅會促進薪資公平,而且還確保企業選擇保護方法的應用是一致的,這在工資審查時尤有價值。

      對企業的組織而言,選擇上述的最佳方法在很大程度上取決於企業的薪資給付能力、所在的國家/地區法規以及公司文化。

      2019 年 5 月 2 日 Laura Whitehouse

      本文由論壇精選翻譯自 Employment Conditions Abroad

      Protecting expatriate salaries from exchange rate movements

       

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      補充另外一種常見的作法 – 母國薪資金額固定法

      通常也會跟文中的 『拆分法 』合併使用,例如一位外籍員工的薪資 10 萬美金,其中 5 萬在企業當地發放,其餘約 5 萬以員工母國貨幣發放。在企業當地發放不用談,僅說明以母國貨幣發放,如何『金額固定』

      以上述的例子來說,以母國貨幣發放金額假定為 150 萬元新台幣。企業可以到年底發放時,以發放當時的匯率,發放足額金額給員工,確保獲得 150 萬元新台幣。因此在一整年度不用去擔心這一年期間『匯率』上升或下降問題:員工不用擔心母國貨幣升值而有所損失,企業也不用擔心當地貨幣升值造成多付,在最後一刻支付使用當下匯率即可。

      當然這母國貨幣金額固定法,可以『每月』、『每季』、『每半年』、『一年一次』計算,方法都一樣。

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