Home 專欄 人力資源論壇 員工關係 員工意見調查-員工滿意度調查

Viewing 1 reply thread
  • Author
    Posts
    • HR Mandy
      Participant
      Post count: 308

      老闆出了個議題:如何運用 HR 各功能工作做出目標性員工關係,我預計要做員工意見調查表,但這部份的問卷應該要如何設計呢?現在主管想要我先發想,但應該發現就要執行。公司又不想花錢對外買問卷評比或是數據。這些都是要對內發想

      答:
      請教目標性員工關係是什麼。組織目標與員工關係嗎?

      104有這個服務,可以先參考他的 DM 看有沒有靈感

      是指要有目標性的來做員工關係

      我之前有想過類似議題,但只要發想還沒實作 XD

      我不確定我想的對不對。 幾個方向:與主管 同儕 部屬的關係。對職涯發展的需求 對生活工作平衡的需求 但如果你有目標性 那應該先確認組織有意願有能力的主要議題是什麼

      組織目前老化,缺少中階幹部及接班人

      不然問卷下去 員工有預期期待 公司卻做不到 反而反效果

      我們公司以前有做過,然後會跟員工說誰能看到資料,我們的IT負責協作這個,A工程師負責套題目,B工程師才撈得到資料庫。人資專員才有A+B,進行資料分析做報告,員工就會放心,老闆看到的是報告

      員工意見調查 vs 員工滿意度調查

      個人淺見,員工意見調查:

      1. 不要定義為員工滿意度調查。員工滿意與否,不見得是企業當下的正確方向。人資看不清這件事情,不只招致員工反彈,也讓企業主反感,很危險。
      2. 保健因子與激勵因子都要涵蓋到。104 的漏掉很多保健因子。
      3. 如果是目標性,HR 先跟主管確定想要強化什麼目標,以及可能的資源與預算有哪些,依此相關目標去設計問卷。得到結果後再運用資源去處理,才能有三贏的結果。老闆-員工-人資。

        ps:因素理論(two-factor theory):又叫激勵保健理論雙因子理論,由弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)所提出的,他經由研究發現,讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的,他進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與「保健因素」兩類。

      很棒的觀點,不過我們是企業人資 還是需個抄報告的地方?不然功課沒辦法交

      不只是觀點。這是我實際執行快10年的經驗分享。另外意見調查本來就是來協助老闆的,不只是要報告交功課的。

      人資想透過問卷結果想來跟老闆說什麼的,常常會得到相反的結果。為什麼?因為其實老闆心裡有數,只是拉不下臉。尤其是調查薪資滿意度。這根本是浪費時間的事情,不如把資源拿去處理薪資調查,還客觀有用。

      前導式的設計,把一些明年可能執行的項目跟老闆確認好資源再去做問卷調查,透過結果來微調,並取得認同,這樣執行起來才會更有效果與成就感。

      非常認同。

      老闆拉不下臉真的是很實際的因素。常常我要向老闆提建議,都要用百轉千迴的方式,盡量讓老闆覺得「我不是在針對你,而是依現況以及市場上普遍狀況,來向你提出建議」

       

      推薦閱讀:

      薪資依職等級距自動規劃生成表

    • HR Mandy
      Participant
      Post count: 308

      討論:
      不記名除了有可能人員重複填寫資料外,誰沒填也不會知道。

      有 IT 協助的話,可以記錄公司內網足跡,但是外網就沒有辦法了。

      記錄足跡不就等於記名了?

      應該鼓勵記名,及訂好遊戲規則。

      意見調查,不適合記名,會失真,企業應該更想聽到員工真正的想法,心聲(因此不叫做滿意度調查)。

      Sasa:
      依據人數,不記名又確保掌握人數有兩種作法:

      1. 使用空白問卷:每次邀請 30-50 人到大型會議室填寫。確保空間沒有攝影機,間隔不讓隔壁看到。填寫完,統一時間交卷。

      2. 使用平板。方式同上,請把平板鏡頭關閉,並貼上貼紙。

      人數多,請跟問卷公司買單一連結服務(一個連結只能一次填寫),由問卷公司發信,操作,問卷公司在公開市場上的信用,包含了保密的保證,員工比較容易信任。

Viewing 1 reply thread
  • You must be logged in to reply to this topic.