員工意見調查-員工滿意度調查

老闆出了個議題：如何運用 HR 各功能工作做出目標性員工關係，我預計要做員工意見調查表，但這部份的問卷應該要如何設計呢？現在主管想要我先發想，但應該發現就要執行。公司又不想花錢對外買問卷評比或是數據。這些都是要對內發想

答：
請教目標性員工關係是什麼。組織目標與員工關係嗎？

104有這個服務，可以先參考他的 DM 看有沒有靈感

是指要有目標性的來做員工關係

我之前有想過類似議題，但只要發想還沒實作 XD

我不確定我想的對不對。 幾個方向：與主管 同儕 部屬的關係。對職涯發展的需求 對生活工作平衡的需求 但如果你有目標性 那應該先確認組織有意願有能力的主要議題是什麼

組織目前老化，缺少中階幹部及接班人

不然問卷下去 員工有預期期待 公司卻做不到 反而反效果

我們公司以前有做過，然後會跟員工說誰能看到資料，我們的IT負責協作這個，A工程師負責套題目，B工程師才撈得到資料庫。人資專員才有A+B，進行資料分析做報告，員工就會放心，老闆看到的是報告

員工意見調查 vs 員工滿意度調查

個人淺見，員工意見調查：

1. 不要定義為員工滿意度調查。員工滿意與否，不見得是企業當下的正確方向。人資看不清這件事情，不只招致員工反彈，也讓企業主反感，很危險。
2. 保健因子與激勵因子都要涵蓋到。104 的漏掉很多保健因子。
3. 如果是目標性，HR 先跟主管確定想要強化什麼目標，以及可能的資源與預算有哪些，依此相關目標去設計問卷。得到結果後再運用資源去處理，才能有三贏的結果。老闆-員工-人資。
   
   ps：雙因素理論（two-factor theory）：又叫激勵保健理論或雙因子理論，由弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）所提出的，他經由研究發現，讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的，他進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與「保健因素」兩類。

很棒的觀點，不過我們是企業人資 還是需個抄報告的地方？不然功課沒辦法交

不只是觀點。這是我實際執行快10年的經驗分享。另外意見調查本來就是來協助老闆的，不只是要報告交功課的。

人資想透過問卷結果想來跟老闆說什麼的，常常會得到相反的結果。為什麼？因為其實老闆心裡有數，只是拉不下臉。尤其是調查薪資滿意度。這根本是浪費時間的事情，不如把資源拿去處理薪資調查，還客觀有用。

前導式的設計，把一些明年可能執行的項目跟老闆確認好資源再去做問卷調查，透過結果來微調，並取得認同，這樣執行起來才會更有效果與成就感。

非常認同。

老闆拉不下臉真的是很實際的因素。常常我要向老闆提建議，都要用百轉千迴的方式，盡量讓老闆覺得「我不是在針對你，而是依現況以及市場上普遍狀況，來向你提出建議」

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