牢騷效應 – 成功企業家的秘訣之一，讓員工有機會與管道發牢騷！

「牢騷效應」的三大重點

哈佛大學心理學教授梅約提出的管理定律 – 牢騷效應，稱

• 凡是在公司中有對工作發牢騷的人，那麼，這家公司或老闆算是成功的了。因為這比公司裡沒有人發牢騷，或有人想發牢騷而卻將牢騷埋在肚子裡的要好得多。
• 牢騷是改變不合理現象的催化劑，有助於對管理制度更完善，從而達到最好的管理效果，朝公司利益的最大化發展。
• 牢騷雖然不總是正確的，但作為管理者如能正向對待牢騷，將是極有助益的。

理論的提出總是很盡善盡美，一旦進入現實總是很無奈。現實中，員工敢隨便發牢騷嗎？許多不合理處處存在，而這些不合理多數是由管理者人為造成的，領導者不能正確對待牢騷，牢騷者自然不敢隨便放任，學者提出的「牢騷效應」就成了空談。

如果一意孤行，牢騷滿腹，先不論牢騷是否正確，現實中受到的必然是打擊和壓制。這就是我們的現實。

所以，有緣遇到一個能正確對待牢騷，且能容忍下屬發牢騷的高管或公司，在工作中無疑是幸福的。

牢騷效應來源

在芝加哥郊外有一家製造電話交換機的工廠，在工廠中，各種生活和娛樂設施都很完全，社會保險、養老金等等其他方面做得也相當不錯。

但是讓廠長感到困惑的是，工人們的生產積極性卻並不高，產品銷售也是成績平平。

為找出原因，他向哈佛大學心理學系發出了求助申請。哈佛大學心理學系在梅約教授的帶領下，派出一個專家組對這件事展開了調查研究。

經調查發現，廠家原來假定的對工廠生產效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪資的高低與工作效率的相關性很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度卻較大。

在他們進行的這一系列試驗研究中，有一個 “談話試驗”。

具體做法就是專家們找工人個別談話，而且規定在談話過程中，專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，並做詳細記錄。

與此同時，專家對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間裏，研究人員前前後後與工人談話的總數達到了兩萬餘人次。

結果他們發現：這兩年以來，工廠的產量大幅度提高了。

他們給出了原因：在這家工廠，長期以來工人對它的各個方面就有諸多不滿，但無處發泄。

“談話試驗” 使他們的這些不滿都發泄出來了，從而感到心情舒暢，所以工作投入度高漲。這就是牢騷效應。

它告訴我們：人有各種各樣的願望，但真正能達成的卻為數不多。

對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒，千萬不要壓抑，而是要讓它們發泄出來，這對人的身心發展和工作效率的提高都非常有利。

案例分析

在美國的有些企業，有一 HopDay（發泄日）。就是在每個月專門劃出一天給員工發泄不滿。

在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開玩笑、頂撞都是被允許的，主管不許遷怒于人。這種形式使下屬平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。

HopDay 提供了一種給所有人更好的溝通機會的形式，調節了工作氣氛。所以牢騷效應本質上是一種溝通效應，只是這種溝通更多是在員工有挫折感時發生而已。

美國威斯康星州格林貝市的兒童保育中心總經理帕特布普納，每隔一個月就要請自己手下的 22 名員工出去吃一次比薩餅。

就餐時先用一段時間讓員工們彼此隨意發發牢騷，也可以就管理問題提出自己的看法。

他們先發泄牢騷，可能是”你上次從我那借的東西沒還”，或者是”你一遇到點兒事就慌亂”等等。隨後，再用一段時間發表積極的見解，並就新出現的問題提出改進的建議。舉行這種”正式的宣泄集會”的費用很低，效果卻很好。

無論是發泄還是提建議，其本質都是溝通。只要管道通暢，就都能取得好的效果。

啓示

企業需要員工之間產生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協力，才會形成有效運轉的機構。

而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與沖突，不僅會阻礙個人能力的充分發揮，更損害了團體績效的產生。要避免這些，就要建立一個有效的溝通管道，激勵員工的工作熱情，了解他們的需要與情感，並加以有效地疏導和牽引。

馬克·吐溫的話能夠給人更多的安慰和啓示，他說：“每個人都在談論天氣，但卻沒有一個人會對天氣做什麽。”這句話透露出每個人心中的內疚，卻也是組織能夠順暢運作的關鍵：雖明知什麽都不會改變，卻有股想要發發牢騷的衝動。

在企業管理中，員工的牢騷讓每一個管理者都頭痛過。

牢騷再所難免，管理者的難題就發生了變化，從怎樣不讓員工發牢騷，變成怎樣讓員工發牢騷。

下面介紹在實踐中具體溝通的套用的幾個方法：

談心溝通法

談心活動是一個好辦法。在實踐中要求部門經理、主管對下屬要經常開展談心活動，交流分享，及時溝通。

對違紀員工進行處罰前，遵循 “溝通在前，處罰在後”、“教育從嚴，處罰從寬”的工作方法；對于與直接上司發生矛盾的員工，採取上級找員工談心，溝通分享；當員工情緒低落，要求 ER 及時談心溝通，了解情況。

配合 “逐級談話、逐級溝通” 的溝通製度，建立起公司以談心走訪為核心，全方位的溝通網路，確保在第一時間及時溝通，把不滿、牢騷解決在萌芽狀態，才能取得較好的效果。

ER 溝通

溝通是 ER 的一項重要工作。ER 需真正成為員工和公司的橋梁，把員工的牢騷和不滿的回饋意見列為重點工作。

匿名溝通

傳統的 “匿名意見箱” ，給員工一個及時快捷保密的溝通管道。如果其他溝通管道暢通，“意見箱”裏經常沒意見。

聚餐溝通

員工定期聚餐，既交流感情又溝通分享。許多矛盾在飯後都會曝露出來。

活動溝通

利用集體活動、外出郊遊、歌唱等員工喜歡的多種形式交流溝通。此時沒有上下級關系，形成“哥們、姐們”的大家庭氣氛，在交流中放鬆心情，在談笑中敞開心扉。

一些不滿情緒也會在談笑中雲開霧散。

年輕人多的部門採取這種辦法更有有效。而每年一次的公司旅遊，讓員工在大自然的懷抱中，交流分享，化解恩怨，一笑泯 “牢騷”。

網上溝通

這是現代化的一種溝通新方法，增設線上員工抱怨園地等。

結語

加強管理者與員工的溝通管理，是消除牢騷的負效應的好方法，是處理好企業內部人際關系的一個重要手段，每個企業都應從各自的實際出發，加強上下溝通，可促進企業健康發展。

設計 “牢騷出口”

員工抱怨公司的理由，和抱怨天氣一樣，並不是因為他們想要改變什麽，而是因為這些小小的“消極性儀式”，為員工的牢騷提供了出口，能夠讓員工確認共同的經驗而凝聚在一起。

將無傷大雅的抱怨，變成愉快的例行公事的一部分，讓員工彼此間不再心存芥蒂；這類的抱怨可以增強社交關系，並建立一股共同體的感覺。

這種形式使下屬平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高工作效率。

摘選潤飾自網路文章

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