Home 專欄 人力資源論壇 職場 – 職涯 – 工作人生 牢騷效應 – 成功企業家的秘訣之一,讓員工有機會與管道發牢騷!

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      「牢騷效應」的三大重點

      哈佛大學心理學教授梅約提出的管理定律 – 牢騷效應,稱

      • 凡是在公司中有對工作發牢騷的人,那麼,這家公司或老闆算是成功的了。因為這比公司裡沒有人發牢騷,或有人想發牢騷而卻將牢騷埋在肚子裡的要好得多。
      • 牢騷是改變不合理現象的催化劑,有助於對管理制度更完善,從而達到最好的管理效果,朝公司利益的最大化發展。
      • 牢騷雖然不總是正確的,但作為管理者如能正向對待牢騷,將是極有助益的。

      理論的提出總是很盡善盡美,一旦進入現實總是很無奈。現實中,員工敢隨便發牢騷嗎?許多不合理處處存在,而這些不合理多數是由管理者人為造成的,領導者不能正確對待牢騷,牢騷者自然不敢隨便放任,學者提出的「牢騷效應」就成了空談。

      如果一意孤行,牢騷滿腹,先不論牢騷是否正確,現實中受到的必然是打擊和壓制。這就是我們的現實。

      所以,有緣遇到一個能正確對待牢騷,且能容忍下屬發牢騷的高管或公司,在工作中無疑是幸福的。

      牢騷效應來源

      在芝加哥郊外有一家製造電話交換機的工廠,在工廠中,各種生活和娛樂設施都很完全,社會保險、養老金等等其他方面做得也相當不錯。

      但是讓廠長感到困惑的是,工人們的生產積極性卻並不高,產品銷售也是成績平平。

      為找出原因,他向哈佛大學心理學系發出了求助申請。哈佛大學心理學系在梅約教授的帶領下,派出一個專家組對這件事展開了調查研究。

      經調查發現,廠家原來假定的對工廠生產效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪資的高低與工作效率的相關性很低,而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度卻較大

      在他們進行的這一系列試驗研究中,有一個 “談話試驗”。

      具體做法就是專家們找工人個別談話,而且規定在談話過程中,專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿,並做詳細記錄。

      與此同時,專家對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間裏,研究人員前前後後與工人談話的總數達到了兩萬餘人次。

      結果他們發現:這兩年以來,工廠的產量大幅度提高了。

      他們給出了原因:在這家工廠,長期以來工人對它的各個方面就有諸多不滿,但無處發泄。

      “談話試驗” 使他們的這些不滿都發泄出來了,從而感到心情舒暢,所以工作投入度高漲。這就是牢騷效應。

      它告訴我們:人有各種各樣的願望,但真正能達成的卻為數不多。

      對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒,千萬不要壓抑,而是要讓它們發泄出來,這對人的身心發展和工作效率的提高都非常有利。

      案例分析

      在美國的有些企業,有一 HopDay(發泄日)。就是在每個月專門劃出一天給員工發泄不滿。

      在這天,員工可以對公司同事和上級直抒胸臆,開玩笑、頂撞都是被允許的,主管不許遷怒于人。這種形式使下屬平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄,從而大大緩解了他們的工作壓力,提高了工作效率。

      HopDay 提供了一種給所有人更好的溝通機會的形式,調節了工作氣氛。所以牢騷效應本質上是一種溝通效應,只是這種溝通更多是在員工有挫折感時發生而已。

      美國威斯康星州格林貝市的兒童保育中心總經理帕特布普納,每隔一個月就要請自己手下的 22 名員工出去吃一次比薩餅。

      就餐時先用一段時間讓員工們彼此隨意發發牢騷,也可以就管理問題提出自己的看法。

      他們先發泄牢騷,可能是”你上次從我那借的東西沒還”,或者是”你一遇到點兒事就慌亂”等等。隨後,再用一段時間發表積極的見解,並就新出現的問題提出改進的建議。舉行這種”正式的宣泄集會”的費用很低,效果卻很好。

      無論是發泄還是提建議,其本質都是溝通。只要管道通暢,就都能取得好的效果。

      啓示

      企業需要員工之間產生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人,可以不在同一間辦公室中,但必須同心協力,才會形成有效運轉的機構。

      而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與沖突,不僅會阻礙個人能力的充分發揮,更損害了團體績效的產生。要避免這些,就要建立一個有效的溝通管道,激勵員工的工作熱情,了解他們的需要與情感,並加以有效地疏導和牽引。

      馬克·吐溫的話能夠給人更多的安慰和啓示,他說:“每個人都在談論天氣,但卻沒有一個人會對天氣做什麽。”這句話透露出每個人心中的內疚,卻也是組織能夠順暢運作的關鍵:雖明知什麽都不會改變,卻有股想要發發牢騷的衝動。

      在企業管理中,員工的牢騷讓每一個管理者都頭痛過。

      牢騷再所難免,管理者的難題就發生了變化,從怎樣不讓員工發牢騷,變成怎樣讓員工發牢騷。

      下面介紹在實踐中具體溝通的套用的幾個方法:

      談心溝通法

      談心活動是一個好辦法。在實踐中要求部門經理、主管對下屬要經常開展談心活動,交流分享,及時溝通。

      對違紀員工進行處罰前,遵循 “溝通在前,處罰在後”、“教育從嚴,處罰從寬”的工作方法;對于與直接上司發生矛盾的員工,採取上級找員工談心,溝通分享;當員工情緒低落,要求 ER 及時談心溝通,了解情況。

      配合 “逐級談話、逐級溝通” 的溝通製度,建立起公司以談心走訪為核心,全方位的溝通網路,確保在第一時間及時溝通,把不滿、牢騷解決在萌芽狀態,才能取得較好的效果。

      ER 溝通

      溝通是 ER 的一項重要工作。ER 需真正成為員工和公司的橋梁,把員工的牢騷和不滿的回饋意見列為重點工作。

      匿名溝通

      傳統的 “匿名意見箱” ,給員工一個及時快捷保密的溝通管道。如果其他溝通管道暢通,“意見箱”裏經常沒意見。

      聚餐溝通

      員工定期聚餐,既交流感情又溝通分享。許多矛盾在飯後都會曝露出來。

      活動溝通

      利用集體活動、外出郊遊、歌唱等員工喜歡的多種形式交流溝通。此時沒有上下級關系,形成“哥們、姐們”的大家庭氣氛,在交流中放鬆心情,在談笑中敞開心扉。

      一些不滿情緒也會在談笑中雲開霧散。

      年輕人多的部門採取這種辦法更有有效。而每年一次的公司旅遊,讓員工在大自然的懷抱中,交流分享,化解恩怨,一笑泯 “牢騷”。

      網上溝通

      這是現代化的一種溝通新方法,增設線上員工抱怨園地等。

      結語

      加強管理者與員工的溝通管理,是消除牢騷的負效應的好方法,是處理好企業內部人際關系的一個重要手段,每個企業都應從各自的實際出發,加強上下溝通,可促進企業健康發展。

      設計 “牢騷出口”

      員工抱怨公司的理由,和抱怨天氣一樣,並不是因為他們想要改變什麽,而是因為這些小小的“消極性儀式”,為員工的牢騷提供了出口,能夠讓員工確認共同的經驗而凝聚在一起。

      將無傷大雅的抱怨,變成愉快的例行公事的一部分,讓員工彼此間不再心存芥蒂;這類的抱怨可以增強社交關系,並建立一股共同體的感覺。

      這種形式使下屬平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄,從而大大緩解了他們的工作壓力,提高工作效率。

      摘選潤飾自網路文章

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