Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 取消錄取 – 從法院實務看錄取通知撤回(取消內定)爭議

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    • HR Mandy
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      取消錄取 錄取撤回 錄取取消 問題

      一、名詞來源

      「採用內定」一詞係源自於日本,在日本許多企業會於大學舉辦求職活動,並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用,此即為「採用內定」,但由於學生尚未畢業,無法立即提供勞務,雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況,故日本曾對於「採用內定」是否已屬勞動契約成立,有過學術、實務面的探討。

      最後在日本最高法院確認後,認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約,即勞方雖尚未提供勞務,但雙方勞動契約已實質成立。雖然我國並未「採用內定」之慣例,惟實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為,所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。

      二、勞動契約成立條件

      勞動契約係規範勞資雙方權利義務之約定,雖然勞動基準法施行細則第7條對於勞動契約之內容有所規範,但有關勞動契約締結生效之要件,無論民法或勞動法皆無明文規範,且亦無限定勞動契約應以書面約定為必要,是以勞動契約原則上應屬於諾成、非要式契約,即民法第153條第1項:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」。

      本於勞動契約屬諾成契約之性質,契約並不以勞工實際提供勞務作為成立要件,而僅須雙方對於勞動條件、工作內容等達成一致,勞動契約即告立即成立。

      三、法院實務對於錄取通知效力認定

      (一)臺灣士林地方法院102年勞訴字第63號民事判決:「原告於102 年4 月12日取得被告公司錄取通知之事實,為兩造所不爭執,堪認原告及被告公司已互有『受被告公司雇用』及『雇用原告』之合意,此際兩造間之勞動契約即已成立」

      (二)臺灣桃園地方法院105年勞訴字第98號民事判決:「查原告於104 年12月25日回傳被告之聘任通知書,並約定於105 年1 月4 日起到職受僱於被告擔任品保經理,該聘任通知書上亦未載明期限等事實,既為兩造所不爭執,堪認兩造間自105 年1 月4 日起即成立不定期限僱傭契約。」

      (三)前揭二判決可得知,當公司寄送出錄取通知,即便勞工尚未正式報到、提供勞務,仍可認定雙方勞動契約已成立,僅勞資雙方約定(於報到前)暫時免除他方給付義務。

      甚為確保勞工已獲雇主錄用地位之安定,無庸再受四處謀職之累,及保護勞工對於可獲取與公司議定薪資之期待,雙方勞動契約亦可解釋為於勞動契約成立時即發生效力。

      四、雇主撤回錄取通知之法律風險

      承前,雇主若於該員報到前,又臨時有其他屬意人選,自不得執此任意取消該員之錄取通知,蓋公司與該員之勞動契約已然成立,故該員之工作權已受勞動基準法之保護,除雇主有符合勞動基準法第11條及12條之事由外,皆不得片面終止勞動契約,惟勞工於報到前既然尚未提供勞務,顯難產生第11條第5款不適任或第12條嚴重違規之各款事由,是以除非公司於送出錄取通知後,營運上發生重大事故而有勞基法第11條前4款之經濟性原因外,恐怕都難以片面終止勞動契約。

      此時公司若仍拒絕該勞工提供勞務或主張勞動契約從未成立,勞方可主張僱傭關係存在,係雇主受領勞務遲延,仍得請求拒絕期間之全額工資(民法487條參照),易言之,雇主很可能將面臨確認僱傭關係存在之民事訴訟,尤其今(109)年勞動事件法已施行,勞工甚能追加提出繼續僱用之「定暫時狀態處分」,企業不可不慎。

      五、叮嚀

      優秀人才係企業經營發展之基礎,企業徵才時無不希望能夠盡覽天下英才,故對於優秀人才往往會傾向儘速提供聘任通知,但此舉也很可能導致企業用人受限,為避免此狀況產生,依照民法第166條規定意旨:「契約當事人約定其契約須用一定方式者,在該方式未完成前,推定其契約不成立。」。

      建議公司得於面試或發送錄取通知時,明確約定契約成立生效要件,如:須完成錄取報到程序(回傳同意到任書面、檢附必要證明文件、簽署公司規範書面契約等條件),且在完成上開錄取報到程序前,公司得視實際需求,保留取消之權利等語,俾使雇主在符合特定事由發生時,尚有一定程度錄取通知取消權利。

      但還是強烈提醒,錄取通知撤回動作乃極度例外情狀,萬不得已切勿行使,更應好好與錄取者協商溝通,共同達成取消撤回合意,方屬正道。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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      勞動法-解析-討論

    • HR Max
      Participant
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      勞工反悔取消報到

      雖公司不得強制勞工從事勞動,但如導致公司另外受有損害,公司仍可依法請求相關賠償。

      勞工收到公司錄取通知並同意報到後,勞工是否可反悔取消報到?

      依勞動基準法第5條規定,公司不得強制勞工從事勞動。

      就算已於公司報到並任職一段期間的正式員工,仍然有權利於符合勞動基準法規定之情況下,提前預告後終止勞動契約,因此勞工的確是可以嗣後再向公司取消報到。

      但若因勞工取消報到導致公司損失,例:公司因此拒絕其他面試者,往後必須再花額外的費用、人力、時間等重新招募其他員工,如能夠證明這部分的損失,的確可以同樣依照民法第227條『債務不履行』的相關規定,向勞工請求損害賠償。

      一般來說,公司不太可能會為此訴訟,不過勞工要有心理準備被公司列入黑名單。

      在此提醒員工及雇主,在選擇接受或拒絕公司的錄取,或決定是否錄取員工,雙方均應審慎評估思考再決定,確保勞資和諧關係,避免不必要爭端。

      相關法條備註:

      • 民法第153條第1項:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」
      • 勞動基準法第65條第1項:「雇主招收技術生時,須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份,訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項,由當事人分執,並送主管機關備案。」、
      • 勞動基準法第84條之1:「I 經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。
      • II 前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」、
        勞動基準法施行細則第7條之1:「離職後競業禁止之約定,應以書面為之,且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容,並由雇主與勞工簽章,各執一份。」
      • 民法第227條:「I 因可歸責於債務人之事由,致為不完全給付者,債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。
      • II 因不完全給付而生前項以外之損害者,債權人並得請求賠償。」
      • 勞動基準法第5條:「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。」
      • 員工若欲提前終止勞動契約,仍必須遵守勞動基準法的預告期間,相關規定可以參考勞動基準法第15條第2項:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
      • 勞動基準法第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」
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