Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 公司經營權變動暨相關 人事管理爭議

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    • HR Mandy
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      問題:

      知名新創公司產生了 經營權 糾紛,在雙方爭吵期間,兩方各執一詞,一方稱董事會決議無效,自己才是唯一代表權人;他方稱董事會決議解任有效,對方已無代表權限,應認新任代表才有權。此時,夾雜在中間的員工,又收到新任公司代表的指示不用到公司上班,但員工於發薪日又沒有收到薪資等情況。此時,勞工應認誰為雇主?又有何權利得以主張?

      一、經營權的更迭,常見方式是透過股權收購(或委託書收購取得董事席次、運用假處分限制董監事職權行使等),但依法尚有其他方式,因此簡介我國企業併購法相關法令如下,帶大家一窺經營權更迭態樣:

      (一)法條依據:

      1. 稱「併購」者,即指公司之合併、收購及分割(參企業併購法第4條第2款)。
      2. 稱「合併」者,指依本法或其他法律規定參與之公司全部消滅,由新成立之公司概括承受消滅公司之全部權利義務;或參與之其中一公司存續,由存續公司概括承受消滅公司之全部權利義務,並以存續或新設公司之股份、或其他公司之股份、現金或其他財產作為對價之行為(參企業併購法第4條第3款)。
      3. 稱「收購」者,指公司依本法、公司法、證券交易法、金融機構合併法或金融控股公司法規定取得他公司之股份、營業或財產,並以股份、現金或其他財產作為對價之行為(參企業併購法第4條第4款)。類型又可區分為股權收購、資產收購。
      4. 稱「股份轉換」者,指公司讓與全部已發行股份予他公司,而由他公司以股份、現金或其他財產支付公司股東作為對價之行為(參企業併購法第4條第5款)。
      5. 稱「分割」者,指公司依本法或其他法律規定將其得獨立營運之一部或全部之營業讓與既存或新設之他公司,而由既存公司或新設公司以股份、現金或其他財產支付予該公司或其股東作為對價之行為(參企業併購法第4條第5款)。

      (二)常見經營權更迭期間,若舊經營權團隊與新經營權團隊各執一詞,常見訴訟救濟程序如下:

      1. 提起定暫時狀態假處分,以限制董監事(或獨立董事)職權行使:
      2. 提起確認董事會決議不成立/無效等訴訟,或撤銷董事會決議之訴;
      3. 提起確認股東會不存在/無效之訴,或撤銷股東會決議之訴;
      4. 提起解任董事訴訟。

      二、經營權更迭期間,勞工應認誰為雇主?誰具人事管理權限?

      依照聘僱契約,員工係與公司(即私法人)締結契約,並由代表人代公司簽章。依法公司代表人即係事業經營之負責人。然依勞動基準法,所謂雇主範疇,不僅指「事業經營之負責人」,尚包括「代表事業主處理有關勞工事務之人」(詳參勞動基準法第2條第2款)。

      是若經營權變動期間,基層員工尚可依循單位主管之命令繼續作業。至於主管級以上勞工,除非新任經營權團隊取得經營權之情況顯有瑕疵外,考量新任經營權團隊業已公司代表人名義發佈指令,勞工基於善意信賴宜依其指示提供勞務。

      三、經營權更迭期間,勞工有何權利得以主張?

      (一)當企業發生任何併購類型,勞工是否均可依企業併購法第16條與第17條規定,主張不同意受新雇主或新經營團隊留用,而請求終止契約給付資遣費,此處答案是否定的喔!

      蓋基於上開條文適用主體為「併購後存續公司、新設公司或受讓公司」,並參酌該條項立法理由「為儘速確定公司進行併購時勞動契約之移轉及勞工是否留用」,可知當公司發生併購時,須涉及法人格之變動(例如原雇主法人格消滅、統一編號變動等),方有上開企業併購法規定適用。

      反之,如僅發生公司內部股權結構改變,未涉及法人格的變動,即勞資間契約關係並未移轉,勞工自難依法終止契約並請求資遣費(臺灣高等法院96年度勞上易字第105號判決意旨參照)。

      (二)然而,如遇有雇主未依契約給付報酬,甚或違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工仍得依勞動基準法第14條第1項第5款暨第6款規定,向雇主終止勞動契約並請求資遣費。

      如本件屬經營權更迭期間,因雇主遲發薪資,不論是任何原因,勞工應有權依照本條規定終止契約並請求資遣費。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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      勞動法-解析-討論

    • HR Mandy
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      發文單位:行政院勞工委員會職業訓練局
      發文字號:職業字第 0920059015 號函
      發文日期:民國 92 年 11 月 11 日
      資料來源:就業服務法解釋令彙編(98年10月版)第 44-45 頁
      相關法條:
      勞動基準法 第 20 條(民國 91 年 12 月 25 日版)
      就業服務法 第 33 條(民國 96 年 07 月 11 日版)

      要  旨:
      依據勞動基準法第 20 條、就業服務法第 33 條及企業併購法第 16、17 條,勞工如已依規定通知新雇主不同意留用時,舊雇主應依法辦理資遣通報

      全文內容:

      1. 依勞動基準法第 20 條規定:事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第 16 條規定期間預告終止契約,並應依第 17 條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。
        .
      2. 依前揭規定,事業單位併購,新舊雇主商定留用之勞工,於併購潛在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資,併購後存續公司、新設公司或受讓公司均予承認時,勞工既已留任,則無所謂資遣問題,故舊雇主不需依就業服務法第 33 條規定辦理資遣通報;至如留用之勞工其工作年資新雇主不予承認時,則已違反勞動基準法第 20 條及企業併購法第 16 條第 3 項等相關規定,屬勞資爭議問題,可提請當地勞政主管機關調解。
        .
      3. 有關企業併購法第 16 條第 1 項不同意留用之勞工是否需辦理資遣通報乙節,依企業併購法第 16 條第 1 項規定:「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日 30 日前,以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知勞工,應於受通知日起 10 日內,以書面通知新雇主是否同意留用,屆期未為通知者,視為同意留用」。另同法第 17 條明文規定:「公司進行併購,未留用勞工即依前條第 1 項不同意留用之勞工,應由併購前之雇主依勞動基準法第 16 條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資,並依法發給勞工退休金及資遣費。」準此,勞工如已依規定通知新雇主不同意留用時,舊雇主應依法辦理資遣通報。
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