Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 員工違反保密義務 ㊙️ 就可直接視為情節重大解僱嗎?

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    • HR Mandy
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      一、前言

      ㊙️ 營業秘密、智慧財產權等機密資訊向來都是企業十分重視的一環。

      企業營業秘密及其他機密資訊之保護,得在資訊管理及人員管理層面,採取多元、多層次的手段,尤其得藉由勞動契約中的保密條款或另訂保密協議,課予員工保密義務,避免員工竊取或不當利用雇主的營業祕密或其他機密資訊。

      然而,當員工違反保密義務,是否可以直接解僱該員工?

      在員工違反保密義務時,應如何評估具體情狀,以作出適法、適當的處分?本文將近幾年的判決觀察法院對於「員工違反保密義務而解僱」的態度,提供給雇主及人資夥伴參考。

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      二、員工違反保密義務可能適用的解僱事由

      勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。」

      當員工違反保密義務,可能符合故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,而雇主須就所受損害負舉證責任;

      若在工作規則或勞動契約有明確的保密條款,員工之行為大多會違反勞動契約或工作規則。

      因此,實務上除了以第5款作為解僱事由外,用第4款解僱其實更屬常見(當然複選二款以上事由,亦可!)。

      然而是否符合上述要件,法院必定會實際針對員工的保密義務內容、是否違反保密義務、情節是否重大、雇主受損害的程度等因素具體審理。

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      三、員工違反保密義務後直接解僱之考量因素

      (一)首先請確認雇主是否善盡舉證責任

      所謂「舉證之所在,敗訴之所在」,尤其在勞資爭議案件中,雇主應負較高的舉證責任。

      因此雇主必須掌握足夠的證據證明員工違反保密義務,否則將功虧一簣。

      例如:臺北地方法院109年度重勞訴字第44號民事判決,雇主指控員工於任職期間以公司機密資訊製作簡報,私下為公司客戶威登公司規劃建設苗栗塑料回收廠,並提出『威登資源苗栗新廠投資規劃』簡報檔及通訊軟體LINE截圖為證,但除未證明員工有提供簡報檔或機密資訊予威登公司外,針對LINE的對話:「王總:禮拜三之前可不可以回覆通霄的要不要做?我們禮拜三會跟屋主吃飯』等語,除截圖字體模糊外,亦無法看出何人為對話人,相關證人亦否認前揭LINE截圖為其與員工之對話,縱經法院當庭勘驗手機內通訊軟體LINE對話紀錄亦未見之,自難認雇主有善盡舉證責任。

      (二)洩密違規情節應考量的因素

      員工有違反工作規則或契約保密義務的情況,雇主固得視情節為懲戒處分,然而若要進行解僱,涉及變動勞資關係,仍然應符合勞動基準法第12條第1項第4款之要件,亦即不單有違規之行為,更須程度達情節重大。

      而情節重大之認定,實務判決大多會綜合員工違反之次數或期間、機密資訊對雇主之重要性、違規造成雇主之影響及損害、員工與雇主間緊密程度、主觀意圖等因素加以判斷。以下分述之:

      1.洩密違規次數:

      在契約或工作規則規範足夠具體明確的情況下,員工任職期間長期或已有數次違反保密義務之行為,因勞資雙方間的信任關係已不存在,法院多會認為情節重大(可參新北地方法院109年度勞訴字第135號民事判決、臺北地方法院106年度重勞訴字第53號民事判決、高等法院107年度重勞上字第26號民事判決)。

      新北地方法院民事判決106年度勞訴字第119號(高等法院107年度勞上字第53號民事判決維持):「原告不僅1次洩漏被告具有機密性之資訊予他人之行為,已嚴重破壞其與被告間之信任關係,倘原告於被告繼續任職,均難以確保原告於接觸機密資訊時之保密義務,故被告依上開勞基法規定終止兩造間之勞動契約,符合最後手段性。」

      士林地方法院110年度勞訴字第13號民事判決:「其以詐騙方式騙取員工薪資資訊之手段更可謂已嚴重損及本件勞資雙方之信賴關係,次數復不止一次,足認其違反勞動契約之情節實屬重大。

      於此情形下,如仍要求被告潔而康公司應予容忍,實可能致使其員工誤認此種不誠實行為未遭發現,即可持續為之,縱遭發現,亦僅將略受懲處,因而輕忽此契約義務與勞工忠實義務之踐履,甚或心存僥倖而不當仿效。

      基於企業管理紀律之維護,實已難期待被告潔而康公司採用解僱以外之懲處手段,繼續維持與原告間之僱傭關係,從而被告潔而康公司依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止本件勞動契約,應認符合必要性、相當性及比例原則,核與解僱之最後手段性原則無違,自屬合法。」

      2.取得秘密之手段:

      若員工不法行為除無故洩漏外,一開始取得秘密的手段屬非法不當,即依職權所不被公司授權取得使用者,違規情節更為加重。

      此觀士林地方法院108年度勞簡上字第16號民事判決:「衡以上訴人為電子公司,商品細節及銷售狀況為市場策略之重要依據,業務秘密之重要性自不待言,被上訴人洩漏依其職權不應取得之客戶資料,對上訴人及所營事業造成潛在危險甚鉅,兩造間勞雇信賴關係已完全破滅,客觀上難以期待上訴人採用解雇以外之懲處手段而繼續僱傭關係,應認其違反勞動契約情節重大」即明。

      3.洩漏秘密尚侵害第三人的權利:

      洩漏秘密行為多是以侵害企業營業利益角度出發,若秘密本身尚涉及他人的權利(例如:隱私權或名譽權),則員工可能再有違反民法侵害行為或個人資料保護法等情事,違規情節自然不同。

      此有臺北地方法院108年度勞簡字第20號民事判決:「本件原告所違法取得及洩漏者,除訴外人謝明璋直銷商之訂單數額、獎金之外,尚包括其下線共27人之姓名個資,又公司員工洩漏其他員工之個資,尤其影響公司對員工之信賴,是本件違反勞動契約及工作規則之情節,核屬重大。」可考。

      4.洩密行為造成雇主的損害數額

      雖然實務上難以直接認定多少損害數額必然構成情節重大,然在士林地方法院110年度勞簡上字第3號民事判決中,因雇主已決定結束泳池事業,員工利用雇主的會員名單,發送簡訊招攬原會員,雖屬不當,但法院認為雇主事業變動或結束,本即可能造成會員流失之結果,且員工發送系爭簡訊距離停止營業僅剩數日,會員因此退費不待系爭簡訊通知者,亦有合理可能性,是系爭簡訊縱有造成雇主會員、營收減少之損害,但此本屬企業可預見或應合理承受之結果,故難認情節重大。

      四、結論

      觀察前開判決可以發現,雇主若要解僱違反保密義務的員工,必須事證明確,始能進一步確認情節重大之要件,也因此,雇主在懷疑或發現員工有洩密、不當存取公司機密資訊時,第一時間的蒐證、調查十分重要。

      至於情節是否重大,須綜合觀察員工違反的客觀情狀,如機密資訊之重要或重大程度、員工違反行為持續之時間或次數、對雇主造成的風險及損害;以及其主觀意圖及認知,例如對機密資訊的認識程度、是否以侵害雇主為目的等。

      最後須提醒雇主及人資夥伴,公司內部蒐證調查乃至懲處、解僱之程序,務必遵守公司制度規章,且盡量作成書面紀錄,不僅證明員工確實有違反保密義務之行為,也能加強懲處及解僱之正當性及合法性。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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