Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 雇主連帶侵權賠償責任 – 媽媽嘴案件 與 派遣勞工執行職務侵害他人權利

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    • HR Mandy
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      壹、【媽媽嘴案件新聞報導摘錄】謝依涵殺人 媽媽嘴老闆判共賠368萬

      (資料來源 : 106年06月16日自由時報 記者項程鎮 台北報導〕

      蛇蠍女謝依涵犯下八里雙屍案,死者張翠萍的母親李寶彩提出民事求償,最高法院認定「媽媽嘴咖啡店」老闆呂炳宏等三股東未做好內控監督,也沒關心協助張翠萍,導致謝依涵有機會行凶,判呂炳宏等三股東應和謝女連帶賠償張母三百六十八萬餘元確定。

      高院認為,謝依涵在飲料摻安眠藥,將意識不清的夫婦從媽媽嘴咖啡店扶出,直到殺人後返回咖啡店,殺人行為和店內業務無法切割,都是民法第一八八條第一項所稱的「執行職務」行為;

      媽媽嘴欠缺對員工監督機制,未關心協助張翠萍,錯失避免不幸的機會,認定呂炳宏等三股東應負擔僱用人連帶賠償責任,改判他們應和謝女連帶賠償三百六十八萬餘元,上訴後被最高法院駁回。

      叮嚀

      一、僱用人侵權責任規定

      民法第188條第1項:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」

      即明凡勞工執行職務侵害他人權利,雇主均須共同負擔連帶賠償責任。而所謂「執行職務」,實務多認包括「利用職務上機會」及「與執行職務之時間或處所有密切關係」之行為,範圍顯大於一般人資夥伴熟悉的勞動法執行職務指揮監督定義!此時雇主要舉證對於肇事的勞工選任監督上已盡相當之注意,方有免責餘地!

      二、本案法院判決說明

      媽媽嘴案件中,法院認定媽媽嘴咖啡店為謝依涵執行職務之地點,為顧客準備飲品,為謝依涵執行職務之範圍,其將意識不清之二人自咖啡店內扶出,外觀上亦可認係執行幫助、照顧身體不適、體力不支之顧客返家之職務上行為,因此,謝依涵之行為仍屬執行職務。

      而在選任監督的過程中,媽媽嘴咖啡店之員工教育訓練手冊並無關於顧客消費及場所安全之注意事項或異常事件之通報及處理流程;每月例會檢討紀錄,只有標題,沒有具體內容;

      店內活動記錄亦僅記載咖啡店舉辦之活動,並無關乎員工執行職務行為當否之監督。故媽媽嘴依照上開民法第188條規定,須為謝依涵侵權行為負擔連帶賠償責任。

      三、雇主舉證免責案例

      看完這案例後,各家企業人人自危,網路上瘋狂轉傳勞工切結不殺人、不性侵之聲明書,其實僅達搏君一笑的效果!

      事業單位在完全無法確認員工是否會為不當侵權行為之前提前,唯一自保之道,還是把選任監督的管理事項愈臻完善,方屬正辦!

      去年法院就有一則類似的成功免責案例(案號:臺灣新北地方法院104年度訴字第1144號)判決即屬一例,雇主為按摩養身館,任職店內之按摩師傅乘客人熟睡之際,趁機對其下體遂行猥褻行為,客人疼痛驚醒後拍打按摩師傅,離去之後對按摩養身館求償連帶責任。

      最後法院判決雇主完全免責,理由無非雇主所提舉證力道夠強,諸如:(1)館內於大廳及公共區域均設有監視器,針對緊急狀況備有應變程序。(2)館內公告載明:嚴禁員工主動或被動對客人做不雅之猥褻行為,如有傷害本館名譽之行為,違者除一律開除外,並依法追究及賠償本館之名譽損失。若客人強烈要求本館員工違反前項之規定,本館及員工有權拒絕服務,足認已對於聘僱之員工為充分之教育訓練,並以張貼上述聲明及公告方式提醒館內員工及客戶相關注意事項。

      四、綜上

      人資夥伴面對這些案例時,應居安思危思考事先建立完善的規章制度與教育訓練。

       

      派遣勞工執行職務侵害他人權利,要派公司要否負擔連帶賠償責任?

       

      一、文章導讀

      承上文「從媽媽嘴案件談雇主連帶侵權賠償責任」中,已與夥伴分享民法第188條第1項雇主連帶侵權賠償責任之概念,即勞工執行職務侵害他人權利時,雇主須共同負擔連帶賠償責任。本次週報將延伸介紹於勞動派遣之三方關係中,究竟是派遣公司抑或要派公司須負擔雇主連帶侵權賠償責任?

      二、勞動派遣關係之簡要說明

      (一)「……於勞動派遣關係中,派遣事業係以雇主之身分與勞工訂立勞動契約,經勞工同意,在維持原有勞動契約關係前提下,使該勞工在要派單位指揮監督下為勞務給付,要派單位對該勞工提供勞務之行為有指揮命令權限,能決定工作之進行、工作時間及地點。

      該派遣制度不同於一般的直接僱傭形態,而係屬於間接僱傭之一種,勞動契約仍存在於派遣公司與勞工之間,僅將勞務給付之請求權轉由要派公司所享有,並由其於勞務給付之範圍內負指揮、監督之責,派遣公司應為派遣勞工法律上之雇主,派遣勞工雖和要派公司所僱用勞工服相同的勞務,且要派公司對派遣勞工有勞務給付請求權,但並非派遣勞動契約上之雇主,因派遣勞工之契約上雇主為派遣公司……」臺灣高等法院103年度勞上易字第5號判決意旨參照。

      (二)詳言之,勞動派遣係派遣公司與要派公司締結商務契約,由派遣公司供應要派單位所需人力以提供勞務,派遣公司與派遣勞工間具有勞雇關係,故派遣機構原則上須依民法第188條第1項負擔雇主連帶侵權賠償責任,而要派公司對於派遣勞工,僅在勞務提供的內容上有指揮監督權,兩者間不具有勞動契約關係,要派公司是否可能亦須負擔雇主連帶侵權賠償責任?

      三、相關法院實務見解說明

      (一)按「所謂受僱人,並非僅限於僱傭契約所稱之受僱人,凡事實上被他人使用為之服勞務而受其監督者,均係受僱人。」最高法院57年度台上字第1663號判決意旨參照。

      (二)次按「民法第一百八十八條第一項規定僱用人之連帶賠償責任,係為保護被害人,避免被害人對受僱人請求賠償,有名無實而設。

      故此之所謂受僱人,並不以事實上有僱傭契約者為限,凡客觀上被他人使用,為之服勞務而受其監督者,均屬受僱人。換言之,依一般社會觀念,若其人確有被他人使用,為之服勞務而受其監督之客觀事實存在,即應認其人為該他人之受僱人。」最高法院88年度台上字第2618號判決意旨參照。

      (三)由上可知,法院實務見解多認為僱用人侵權責任,不以當事人間有成立僱傭契約為限,而應擴張至「事實上僱用關係」。

      申言之,民法第188條第1項僱用人連帶賠償責任之立法目的,係為保護被害人,避免被害人對受僱人請求賠償,無法全額受償,故法院實務放寬此處「僱用人」之認定標準。基此,勞動派遣關係中,要派公司對於派遣勞工具有提供勞務之指揮監督權限,故要派公司對於派遣勞工受其指揮監督提供勞務造成他人損失時,可能須依法與派遣公司共同連帶負擔雇主侵權賠償責任。

      四、實際案例分享(法院認定要派公司須負擔雇主連帶侵權賠償責任者)

      (一) 臺灣臺北地方法院101年度北簡字第15320號判決意旨:

      「(二)本件屬派遣勞動之法律類型,被告臺北捷運公司為要派人,與派遣人被告萬成公司訂立勞務採購契約,被告OOO則為派遣勞工,在契約法上,被告臺北捷運公司與被告OOO固然沒有直接契約關係,然被告臺北捷運公司於每季皆會對被告萬成公司委派之清潔人員作口頭勤前訓練,告知相關清潔作業程序,對於派遣勞工具有明顯的指揮監督管理權限。

      從而在侵權行為法上,被告OOO之雇主,除雇用上之雇主即萬成公司外,另應認定被告臺北捷運公司以要派人地位而為被告OOO使用上之雇主(最高法院九十九年度台上字第八二○號裁判意旨參照),從而對於被告OOO之侵權行為,被告萬成公司與被告臺北捷運公司均應依民法第一百八十八條第一項規定與被告黃金春負連帶損害賠償責任。」

      (二) 臺灣新北地方法院107年度簡上字第341號判決意旨:

      「本件上訴人與威合公司間有承攬契約,證人OOO則係受僱於威合公司,派遣至上訴人醫院從事病歷傳送工作,有承攬契約、開標/議價/決標/流標/廢標紀錄、上訴人105年3月16日函、證人OOO之勞工保險投保資料表、證人OOO著威合公司制服之照片、勞健保投保資料在卷可考,並經證人OOO證述在卷,堪可信為真實。

      惟依前揭說明,證人OOO雖係受僱於威合公司,然其實際上係在上訴人醫院從事傳送工作,實際上係受上訴人指揮、監督而為上訴人服勞務,符合民法第188條受僱人之要件,是被上訴人主張上訴人對證人OOO過失致被上訴人受傷之行為應負民法第188條僱用人連帶賠償責任,為有理由。上訴人以其與威合公司係承攬關係,其並非證人OOO之雇主,不須負僱用人賠償責任云云,乃係誤解民法第188條僱用人責任之內涵,並無足採。」

      五、叮嚀(代結論)

      相信看完上述說明的夥伴,可清楚知悉多數法院實務見解,對於民法第188條所稱「受僱人」、「僱用人」係採廣泛認定標準,只要前者被後者使用提供勞務,並接受指揮監督即屬之,而不問兩者間係否存有形式上的僱傭契約關係。是以,提醒身為要派公司的人資夥伴應注意二事:

      (一)對於受公司實質指揮監督之派遣勞工,應善盡選任及監督其職務執行之義務,如此方可適用民法第188條第1項但書中之免責條款,惟要派公司應如何「面試」或「指定選擇」派遣勞工,方不會構成勞動基準法第17-1條禁止轉掛條款之法律風險,可再參閱「要派公司/派遣公司 注意!勞基法第17-1條修正嚴重衝擊派遣制度!」。

      (二)另針對未來倘發生派遣勞工執行職務侵害他人權利,而要派公司又被要求負擔連帶賠償時,究竟要派公司與派遣公司間之責任歸屬認定標準,甚或要派公司可否將之轉嫁求償派遣公司等相關疑義,建議要派公司應事先在派遣商務合約中訂明清楚,避免後續無謂爭議產生。

      #雇主連帶賠償 #雇主連帶責任

       

      媽媽嘴案再探 – 雇主連帶賠償責任要件之受僱人「執行職務」區辨

      關於轟動一時的媽媽嘴命案,已於上文探討雇主之連帶侵權賠償責任。惟謝姓兇嫌之呂姓雇主與股東針對原103年度之確定判決,於109年中以推估被害人遭下藥與殺害之時序間隔,主張謝嫌犯案與「執行職務」無關,提起再審之訴;復經臺灣高等法院109年再字第29號民事判決駁回再審。本文進一步為大家探討民法第188條第1項所稱「執行職務」之判斷依據。

      一、相關法令規定:

      民法第188條第1項:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」

      民法第188條之立法意旨:「謹按受僱人因執行職務不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負賠償之責,蓋因故意或過失加害於人者,其損害不問其因自己之行為,抑他人之行為故也。」

      二、民法第188條對於「執行職務」之認定依據?

      有關民法第188條執行職務之定義,實務中有採客觀說、內在關聯說等不同見解,而不同之見解,亦將直接影響「執行職務」之擴張解釋或限縮解釋:

      (一)客觀說(擴張解釋):

      最高法院42年台上字第1224號判例:
      「不僅指受僱人因執行其所受命令,或委託之職務自體,或執行該職務所必要之行為,而不法侵害他人之權利者而言,即受僱人之行為,『在客觀上足認為與其執行職務有關』,而不法侵害他人之權利者,就令其為自己利益所為亦應包括在內。」

      客觀說之見解,並不論受僱人之行為是否確為「執行職務」,而是擴張至「行為外觀」具有執行職務之形式,即屬之。

      因此無論其為行為屬濫用職務、怠於執行職務、或利用職務上之機會……等而侵害第三人權利,縱受僱人之侵權行為目的屬私利而非關雇主利益,雇主亦應負連帶賠償責任。

      (二)內在關聯說(限縮解釋):

      最高法院104年台上字第670號民事判決:
      「惟甲○○對Α女所為性侵害行為,客觀上與執行計程車司機職務間並不具備通常合理之內在關聯,『難期僱用人聖心公司對此可以有所預見並事先防範』,應屬甲○○之個人犯罪行為,而與執行職務無關,應無民法第一百八十八條第一項規定之適用。」

      與客觀說不同,內在關聯說則認為,受僱人之侵權行為除須與「執行職務」具備合理關聯外,亦需其行為屬於「雇主可預見」、「事前防範」與「計算損害可能」,並得將受僱人之行為風險於內化為經營成本時予以分散、預防,方屬之。因此,倘受僱人之行為與僱用人委託執行之職務無涉時,即不成立連帶賠償關係。

      三、司法實務多採「客觀說」(擴張解釋)

      承前,雖雇主具備指揮監督之權責,然若受僱人有心利用執行職務的機會進行犯罪,雇主恐防不勝防,因此一般社會大眾多認為「內在關聯說」較為公允、適當。以媽媽嘴案為例,呂姓雇主於開業前想必從未預期可能發生,某日員工將利用其職務之便利,行謀財害命之行為。

      然司法領域與一般民眾的思維顯有不同,法院實務對於「執行職務」之認定,向來傾向採用取「客觀說」認定,即課予雇主較高之義務,以達成保護受害人之目的,如以下判決,其中第一則即為媽媽嘴案件中其他一位受害者家屬提告之確定判決:

      (一)最高法院 106 年台上字第 2852 號民事判決(媽媽嘴案件):
      「所稱之執行職務,除執行所受命令或所受委託之職務本身外,受僱人如濫用職務或利用職務上之機會及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為,在客觀上足認為與其執行職務有關,而不法侵害他人之權利者,亦應包括在內。

      原確定判決認謝依涵於媽媽嘴咖啡店利用準備張翠萍飲料之機會,將含有Zolpidem成分之安眠藥加入張翠萍點用之飲品,俟張翠萍服用後藥效發作陷於意識不清、不能抗拒之狀態,再將張翠萍扶至店外予以殺害各階段行為,外觀上具有執行職務之形式,在客觀上足以認為與執行職務有關,且各階段行為環環相扣不可割裂,屬謝依涵利用職務上機會之行為,而涵攝於民法第188條第1項所稱「執行職務」範圍,並無適用民法第188條第1項規定之錯誤可言。」。

      (二)臺灣高等法院 103 年上字第 1289 號民事判決:
      「所謂受僱人因執行職務不法侵害他人之權利,應如何認定受僱人是否為執行職務,最高法院向有採『客觀說』即:不僅指受僱人因執行其所受命令,或委託之職務自體,或執行該職務所必要之行為,而不法侵害他人之權利者而言,即受僱人之行為,在客觀上足認為與其執行職務有關,而不法侵害他人之權利者,就令其為自己利益所為亦應包括在內」

      (三)最高法院102年台上字第931號民事判決:
      「是否執行職務,悉依客觀事實決定,苟受僱人之行為外觀具有執行職務之形式,在客觀上足以認定其為執行職務者,就令其為濫用職務行為、怠於執行職務行為或利用職務上之機會及與執行職務之時間或處所有密切關係之行為,亦應涵攝在內。」(最高法院108年度台上字第2223號民事判決、最高法院109年度台上字第216號民事判決、最高法院108年度台上字第2195號民事判決……等皆採相同見解)

      四、雇主應如何迴避、預防產生連帶賠償責任?!

      民法第188條雖可能使雇主無端遭逢賠償橫禍,但也非不問雇主有無疏漏即一味要求雇主負連帶責任。由同條文但書可知,倘雇主於選任、監督時,皆已盡相當之注意、或縱經相當注意仍不可免於損害發生時,則雇主有免責餘地。

      惟需特別注意,此項但書將影響舉證責任之轉換,亦即由主張免責者自行舉證。法諺有云:「舉證之所在,敗訴之所在」,雇主倘欲主張免責,除針對企業內之選任與監督機制,應儘可能明文規範並加以落實外,更需對於各項工作職務可能發生之侵權危害,規劃教育訓練、事前預防、事後懲戒等管理機制。

      例如:貨運業應確保駕駛之休息時間、管制飲酒,以預防疲勞駕駛與酒駕發生之可能;按摩、SPA業者,應設置監視器、緊急服務鈴等,藉由完善之選任、監督、管理、預防機制,作為受僱人侵害他人權利時,雇主之免責舉證。附帶提醒,上述管理機制除應與「避免危害」具有相當關聯性外,亦應兼顧個資法、就服法、勞基法……等其他法規對於雇主管理權之限制,以免顧此失彼,觸犯其他法令。

       

      轉載自:宇恒法律事務所

       

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