薪資調查 的作法 資源 影響與注意事項

薪資調查 的作用，作法，影響與注意事項

關乎到每個人的切身利益，薪酬規劃一直都是企業人力資源管理中的最敏感話題，也是一個困難點。不論在任何企業，每一次薪酬變革往往引發一次震動，即使是條漲薪資也未必能夠讓大多數人滿意。也因此很多 HR 並不願意輕易去調整薪酬，除非變革已是迫不得已、勢在必行。

展開薪酬設計時，全面而系統的薪酬調查工作必不可少，因為對於企業有以下幾個作用：

（1）調整薪酬水準

（2）優化薪酬結構

（3）評估本企業在市場相對競爭地位

（4）瞭解其他企業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢

（5）完善薪酬管理制度

篇幅有限，簡單聊聊薪酬調查中經常被提及的幾個問題。

一、薪酬調查的關鍵職位是哪些？

1. 企業中哪些工作可以被看作是關鍵職位，應具有以下特徵。
2. 要照顧到企業所有類型的職位，應從每個相同或相似的職位群中挑選關鍵職位。
3. 關鍵職位在被調查的其他企業中都能夠找到。
4. 關鍵職位較容易界定，且具有比較穩定的工作內容。
5. 關鍵職位對任職者的要求（教育水準、工作經驗等）不同，反映在勝任水準和績效上也有明顯的差別，能夠提供比較好的參考價值。
6. 關鍵職位可以很容易從外部勞動力市場填補。
7. 關鍵職位的供給和需求相對穩定，不會受短期影響。
8. 入門職位（決定整個企業薪酬結構的起點）和面臨勞動力市場激烈競爭的職位可以被認為是關鍵職位。
9. 任何一個存在問題的職位都可以作為關鍵職位（因為職位存在問題很有可能就是薪酬問題）。

二、薪酬調查的內容有哪些？

薪酬調查所要收集的資訊包括：企業的特徵、薪資特徵、職位特徵、福利水準和薪資管理情況等。

• 企業的特徵包括規模、規章、地理位置、產品和服務的類型。
• 薪資特徵包括最高薪資、最低薪資、中間薪資和平均薪資等。
• 職位特徵包括工作說明書和工作描述、職位雇傭的員工數量、員工流動率、晉升階梯和獎金計畫。

三、薪酬調查的管道有哪些？

1. 委託專業的協力廠商。在人力資源管理領域中，有一些提供薪酬調查服務的專業機構。通過這些專業機構的調查可以獲得較為可信的資料，但一般要支付一定的費用。
2. 權威部門發佈的薪酬資料。國家相關管理部門會定期發佈地區性的最低薪資資料和平均薪資資料，企業主動分析這些資料，並與自身的薪酬水準作對比，可獲得一定的決策依據。
3. 公開的薪酬調查。部分專業機構或者非營利性機構會組織公開薪酬調查，大多由個人自願填寫資料上傳，最終匯總出一個結果。此外，還有一些個人或組織獎薪酬調查結果公開分享。
4. 企業聯合同行開展薪酬調查。通常情況下，各企業會對內部薪酬保密，但會以聯合的方式將薪酬分享，所有參與聯合薪酬調查的企業都會獲得調查結果。
5. 招募網站。HR可以通過招募網站上的招募資訊來調查同類職位的薪資待遇，但這種方法一般只能收集到一定範圍內的薪資水準，很少可以到細分的明確的薪酬構成。
6. 應聘者。招募時，詢問求職者在原公司的薪資，當成薪酬的判斷。收集難度小，可靠性因人而異。
7. 離職員工。做好離職員工的維繫，可以在日常的聊天中獲知其現公司的薪酬待遇。

不論選擇哪個管道，都應確保被調查的企業具有以下特徵：

①這些企業與本企業處於相同或類似的行業。

②這些企業僱用的技術類型與本企業類似。

③被調查的大中小企業的數量要均衡，但不必調查太小的企業。

④如果可能的話，儘量選擇那些有比較成熟的薪資管理體系的企業。

⑤被調查的企業與本企業的地理位置接近，員工之間可以相互流動。也許最簡單的經驗法則就是“員工會傾向於流向哪些企業”或“可以從哪些企業挖來需要的人員”。

四、薪酬調查的困難點有哪些？

1、外部薪酬調查資料的可信度

造成資料可信度差的原因有很多，例如：
A、企業都不信任協力廠商，不願意分享真實資料，但卻都想知道別人的資料；
B、協力廠商收集資料的管道有限，可能無法收集到具有代表性的資料；
C、個人提供的資料一般會偏高於實際情況，個人都會期望薪酬不斷上漲；
D、由於考核及代發方式等的不同，會造成實際資料的無法對比與失真；
E、社會經濟發展快，受新型行業、通貨膨脹等因素的影響，薪酬變化大。

對策：
A、不能完全將外部薪酬調查資料作為薪酬體系調整的決策依據；
B、要根據企業所在行業和實際業務發展階段採取多種形式的薪酬調查，多種管道應相互結合，很多企業的薪酬體系之所以存在，肯定會有其合理的一面，如果面臨重大體系調整，或者個別核心職位的人才流失嚴重，薪酬調查才會顯示出其重要的作用；
C、薪酬調查的資料要仔細分析比較，剔除其中的失真資料，將可應用的資料整理出來，同時，還應結合政府部門發佈的資料，公開調查的資料等綜合分析，謹慎使用。

2、外部薪酬調查中的資料比對

企業無論是購買專業的薪酬調查報告，還是通過公共管道獲得薪酬調查資料，在實際使用中還需要仔細的分析和對比。例如，職位名稱同為“軟體工程師”，在比對薪酬時會出現很大的偏差。

專業的薪酬調查報告會將“軟體工程師”劃分為“高級軟體工程師”“中級軟體工程師”“初級軟體工程師”，其中又可能會根據主要技能的不同劃分為不同專業方向的軟體工程師，如“JAVA高級軟體工程師”“C++初級軟體工程師”等。

再仔細一些的，還可能分行業進行劃分，如“金融業JAVA高級軟體工程師”等，這樣的細分會給資料比對造成很大的困難，降低資料的可比性。如果不能在職位基準上保持一致，則會導致資料錯亂。

對策：要想解決薪酬調查資料比對這一難點，必須要對企業自身的職位詳細的分析，列出職位的關鍵工作內容和任職資格，再與外部薪酬調查報告中的職位客觀比對，之後再做薪酬資料比對才是有意義的。

3、同行聯合調查

在外部薪酬調查的各種方式中，相對而言，同行業企業聯合調查是可信度較高的一種調查方式。但在實際操作中也會面臨一些難點，例如沒有可信的企業或協力廠商機構帶頭、企業間不信任、提供的資料不一定真實，涉及企業洩密等問題。

對策：
A、如果企業想採用同行聯合調查，也可以找可信的行業協會作為帶頭單位，或者可以構建行業性的人力資源總監圈進行，也可以幾家聯合從外部聘請協力廠商來做，這樣可操作性就會提高不少。
B、另外在做同行業聯合薪酬調查時，選取的企業應在產值規模、人員規模、業務模式、地域分佈上最大限度地接近企業，這樣薪酬調查結果才具有可比性。
C、在實踐操作中，同行企業聯合調查時一般要簽訂保密協定，保證資料不外泄。

4、用外部薪酬調查資料解決實際薪酬問題

拿到外部薪酬調查報告後，如何將其應用到實際的薪酬體系調整中？在日常薪酬管理中，人力資源管理人員遇到的實際問題，需要通過外部薪酬調查來解決的，主要集中在關鍵職位薪酬等級設定、關鍵職位人才引進的薪酬金額確定、福利設定、年度調薪、薪酬總額控制等要點上。

對策：
A、對於公開的薪酬資料，如政府相關部門公佈的最低薪資標準、社會平均薪資等，可作為年度調薪的部分依據，尤其可作為普通的依據。
B、對於關鍵職位人才引進的薪酬金額確定，採用招募方式薪酬調查的有效性更強一些，因為它能夠貼近市場，而且效率較高。
C、對於關鍵職位薪酬等級設定、福利設定等方面，協力廠商的薪酬調查報告可以作為依據。在薪酬總額控制方面，還是企業的歷史資料比較具有代表性。

5、外部薪酬調查與企業薪酬策略相結合

A、經過外部薪酬調查，企業可能會發現自身的薪酬水準與市場的薪酬水準有差異。
B、當企業自身的薪酬水準高於外部薪酬水準時，將對員工產生激勵作用，可吸引優秀人才流入，也會促進競爭、提高員工的工作效率、降低員工的流失率。但同時，企業薪酬水準過高也會加大企業的成本投入，造成企業平均利潤的下降，不利於企業的長期發展。如果企業自身的薪酬水準低於外部薪酬平均水準，就無法吸引優秀人才的流入、增加了員工的流動風險，當然同時企業也會降低成本，增加了利潤率。
C、所以企業薪酬水準在市場薪酬水準中的位置是各有利弊的，企業人力資源管理人員不能一味地追求高薪酬、高位置，還要與企業的經營戰略、薪酬策略相匹配。

薪酬調查就如同作戰要具備情報蒐集一樣，在激烈的市場競爭中，企業要想保證吸引優秀的員工，企業薪資水準就必須和當地的普遍薪資額相近，只有做到知已知彼，才能百戰百勝，而若要發揮薪資的實務功能與激勵作用，首先要搞定薪酬調查工作。