績效考核的幾種主要方法 – 裡面有誤

轉載目的在於傳遞更多資訊，僅代表至簡道場觀點和對其真實性負責。文章所包含的文字均來源於華博諮詢。作者：至簡道場 2020-08-12 天涯論壇

績效考核的方法是公司員工考核的重要組成部分，是人力資源管理的核心職能之一，考核方法要考慮公司的所處階段、組織結構和企業文化等。常見績效考評方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。

KPI 關鍵績效指標法

KPI Key Performance Indicator，指的是關鍵績效指標考核法。按管理主體來劃分，績效管理可分為兩大類：

• 一類是激勵型績效管理，側重於激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業；
• 另一類是管控型績效管理，側重於規範員工的工作行為，比較適用於成熟期的企業。

但無論採用哪一種考核方式，其核心都應有利於提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。

BSC 平衡計分法

BSC 平衡計分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。根據解釋，平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現戰略的規劃，平衡計分卡發展經歷三代發展。

OKR 目標與關鍵成果法

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。並由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到穀歌使用，1999 年 OKR 在 Google 發揚光大，在 Facebook、Linked in 等企業廣泛使用。2014年，OKR 傳入中國。2015 年後，百度、華為、字節跳動、佐佳諮詢等企業都逐漸使用和推廣 OKR。

OKR 的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。一本關於 OKR 的書將 OKR 定義為“一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。”

OKR 可以在整個組織中共用，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，説明協調和集中精力。

360 度考核法

360 度績效評估法，又稱為全方位考核法，360 度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是 4 或 4 個以上），適用於對中層以上的人員考核。

360 度考核法最早由英特爾公司提出並實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來瞭解其工作績效，評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處。

等級評估法

等級評估法又稱“等級鑒定法”，是一種歷史最悠久的也是應用最廣泛的員工業績考核技術。在應用這種評價方法時，評價者首先確定業績考核的標準，然後對於每個評價專案列出幾種行為程度供評價者選擇。

根據工作分析，將被考評職位的工作內容劃分為向相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時將標準分為幾個等級選項，如 “優、良、合格、不合格” 等，考評人根據被考評人的實際工作表現，對每個模組的完成情況評估，總成績便為該員工的考評成績。

目標考評法

目標考評法是根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式。

在開始工作之前，考評人和被考評人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考評的標準達成一致共識。在時間期限結束時，考評人根據被考評人的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標考評法適合於企業中試行目標管理的項目。

相對比較法

在企業裡選擇職務相同，不同部門或者同一部門的兩個員工，進行比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記 “1”，相對較差的員工記 “0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

論文方法

在這種方法中，企業對員工的優勢，劣勢，過去的表現，潛力和改進建議進行敘述性描述。它使用簡單，是所有績效考核方式中最簡單的一種，它不需要複雜的格式和廣泛、特定的培訓來完成它。只不過它沒有實際具體的評估標準，無法全面的進行考核員工。

企業實施績效考核是 HR 管理體系的重點管理活動，因為企業可通過績效考核，激發員工的工作積極性，最大限度的提高員工的工作潛能，確保企業工作高效運轉，對提高經濟與管理效益有很大的促進作用。