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      關於 組織衝突 – 張子云(老孫哲學實踐家)

      組織衝突 發生的原因可以概分 1.資訊不對稱、2.溝通協調技巧、3.利害關係(政治派系)。所謂組織中的政治衝突/派系戰爭,基本上是由於組織的功能設計(例如生產、行銷與研發的衝突)、角色立場(直線功能與幕僚人員、勞資雙方)、派系山頭或利益團體(資方與工會組織)等造成的。要想深刻感受到這種政治衝突,建議您可閱讀知名作家侯文詠先生原著的「白色巨塔」一書。

      衝突 – Wiki

      坦白說,要化解這樣的組織政治衝突並不是容易的事,因為這已涉及到利害關係的糾纏,一如「江山如此多嬌,引無數英雄競折腰」,職場上卡位衝突、利益爭奪(簡言之就是「名、利」二字)真的是層出不窮。更何況有時您根本無心介入這樣的是非糾葛、恩怨情仇裡,可惜雖然「紅塵是非不在我」,但身處職場中,「我在紅塵是非裡」。

      在這裡我僅就「組織管理層面」及「個人處理原則」兩個構面提供一些經驗心得給您參考,除此之外,多研讀組織行為、諮商心理學等書籍,可以更深刻瞭解人性因素,多參與社團組織的運作可以更加體會人性的複雜,透過這種「學」加「習」的「知行合一」方式,相信可以大幅提升你我面對職場衝突的問題。

      1.  組織管理層面

      如何規劃一個權責分明、流程順暢的組織運作,是經營階層或是人力資源相關單位的職責;當您發現職場衝突的原因是由於組織設計不良所造成時,首先要檢討是否有法令規範過時、僵硬沒彈性的困擾,接著要考量如何避免跨部門間權責上的模糊性,並且要注意資源分配的公平性問題(若是因為資源有限所引起的衝突,可能需要擴大組織的資源,例如向上級爭取更多資源預算或是尋求外界合作的機會等)。

      您必須釐清並且確認各部門的職責是否合理且一致,甚至也可以透過目標管理的推動來強化權責的承擔;必要時也許還需建議經營層從新設計合理的組織結構,並且建立更高層次的共同目標來消除本位主義的心態。

      會出現因組織管理造成職場衝突的,大多是歷史悠久的企業組織,成長中的企業因為主要看戰功,而且也有豐富的獲利可做資源分配,較不會有這類衝突問題(倒不是成長中的企業不會有職場衝突問題,而是衝突大多非屬組織管理面)。

      個人過去在一家傳統製造業擔任總經理室幕僚時,就曾為了處理這類衝突問題而主辦推動產品開發的「同步工程」專案,從整個產品開發的流程設計到橫跨行銷、研發及生產等三大部門相關權責的釐清,都花費了不少的心力投入。

      在離開那家公司的前半年,更為了研發資源的分配問題(短期的商品開發、中長期的產品技術應用)以及主管人員心態的衝突問題,提案建議將整個研發部門機能重新設計。個人建議將短期商品開發的負責單位,納入製造管理處的轄下,讓製造單位得以權責統一,來即時滿足行銷單位的市場需求;而因應未來競爭優勢的中長期產品技術應用,則由原來研發單位負責,再另行設定應有的績效衡量指標來管理。
      (註:本項提案在個人離職約半年後,該公司已做了這樣的調整,惟其中有部分調整係由後來的主辦負責)

      2. 個人處理原則

      組織的設計與運作往往不是我們個人所能調整的,有時職場衝突也可能是受到非正式組織(派系) 或組織次文化(小圈圈)之影響。前者指的是以特定利害關係為基礎的結合,這種因名利或資源爭奪而形成的派系衝突,往往造成組織內部的耗損,其他人也容易遭受魚池之殃;而後者則是指以情感歸屬為基礎的結合,如性情趣味相投的、有共同職場合作經歷的(工作的上下游或專案)及俗稱「同梯的」(同一時期進入公司的)等,這種“搏感情”的小團體雖不像派系鬥爭那般血淋淋的殘酷,對於工作任務的遂行卻也可能產生「成事不足、敗事有餘」的負面影響。

       

      3. 如何因應組織中的派系體運作

      如何預防、消除非正式組織(派系)的反功能,並減少組織次文化的矛盾現象,是管理當局責無旁貸的目標;但若不幸在您的組織裡正好碰上了這樣的職場生態,在這裡提供幾項個人處理原則的建議,希望能夠對您有所幫助:

      (1) 該不該加入派系
      派系鬥爭是多數愛好和平、沒有政治野心(組織中的名利權勢)之人所不願見到的,因此當下第一個念頭大部分是會想要逃開、兩不得罪;然而如果您不是那個人人都想爭取的「關鍵少數」,要當「中立的個體戶」並不容易,而且可能會成為被「孤立的邊緣人」。

      因此雖然首要之選是始終保持自己被他人需要的價值,讓自己的重要性不易被取代;但絕大多數為了存活下去,往往會被迫有所抉擇(雙避衝突)。

      一般而言,新人剛報到比較不會有這個困擾(若您佔了握有大權的位置則相反),大家會觀察您的理念、行為及能力等,是否能與他們相契合或為他們所需要(確認您將成為他們的“資產或是負債,甚至是競爭者”);但同時您也獲得觀察瞭解的時間與空間,因此也無須過早表態。

      (2) 該加入哪一個派系
      若是需要考慮加入哪個陣營、靠哪一邊站(戰)時,個人建議最好選擇合乎個人工作理念、攸關工作利益及與合作關係密切的派系相結合;否則就算當個「西瓜偎大邊」投機客,一來您被這個派系利用(需要)的價值是否足夠仍有待考量,二來則是不應該讓自己成為主戰場(理念上的自相矛盾、合作同仁的排擠等)。

      這種情形在您的直屬主管是所謂「非主流」時最為困擾(千萬別為了向其他派系“投誠”而得罪自己直屬主管,也許他不得勢,但要拿你開刀也多數都還有這個能力,此時其他派系未必能夠或願意救你)。

      (3) 何參與派系運作
      若是您已決定靠邊站(戰)時,您仍須注意不要陷入複雜的政治鬥爭漩渦裡;為了派系的利害關係,您可能不得不盡責的維護(輸贏),可這並不代表您應該採取「鬥垮鬥臭」的非理性手段來爭取。

      真誠、客觀的做人原則及公平理性的處事態度,仍是職場關係上必須謹守的根本(做人與做事)。若您能夠尊重、公平的對待不同派系,通常也能夠獲得對方同樣的回應;而且所謂「一時風駛一時船;十年河東十年河西」,還是要為未來的職場關係留下退路。

      最後請務必記住這句話「工作是一陣子的,朋友是一輩子的」,在地球村的世界裡,地球不僅是圓的,而且路途並不遠(“山水有相逢、路頭路尾相堵會到”)。

      (4) 如何處理小團體問題
      這裡所指的小團體問題並非像是球友、社團等非正式組織聯誼活動,而是具有某種特定情感歸屬所組成的小圈圈,在非工作的場合中議論工作上的種種情形(尤其是與他人有關的)。
      組織中有這樣的小團體不一定是壞事,有時反而可以成為工作中的避風港,讓團體成員可以有情緒的出口及情感的支持(增加凝聚力);但若是碰到非理性的小圈圈,動輒在您後面搞小動作(打小報告、謠言傳播、工作不配合),可也是令人頭痛的很。

      在組織中會遭受小圈圈的排擠,務必先想想自己在行為處事上,是否有得罪該團體成員之處,這種情形通常不會是沒有緣故的,比較有可能的是因人際互動的肢體語言所造成。若有的話則應設法化解,尤其是應該培養和諧開放的氣氛並暢通溝通管道,若有誤解之處要及時澄清說明,若是無心之過則要真心彌補道歉。

      在職場上遭受非理性排擠而嚴重影響工作時,可試著尋求該團體中較理性、可以溝通的成員,做中間人來調解;其次也可透過直屬主管或組織體系的正式管道來化解。但若組織中無法有效消除這種小團體的困擾,也許換個職場環境會是較適合的選擇(職場上無法讓力量集中在做事本身,不僅會讓自己筋疲力盡,也很難在組織中創造績效貢獻)。

      張子云(老孫哲學實踐家)

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