Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 離職後 競業禁止 效力判斷 – 以合理補償為中心

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      請問競業禁止條款的補償金是要給多久呢?

      答:
      競業條款法定是不得超過兩年,且雇主應予以補償。至於補償作法每家公司不同,我之前的公司是給予每個月法定基本工資,最長兩年,但實際沒有員工使用過此條款。

      不對,不能這樣做。

      競業條款補償規定離職後的禁止期內,必須每月支付勞工離職時月平均工資的 50%,並且訂定為 「一次預為給付」 或 「按月給付」。這是有法規規範的,不是公司想怎麼做就怎麼做。最多就是兩年(競業簽多久,就要給多久),給付的補償金就是離職前的月平均工資的 50%。如果公司要和員工簽署競業,需要注意的地方很多,不是給錢就能成立。

      競業禁止 效力判斷 – 以合理補償為中心

      實務上,雇主為防止員工於離職後,於競爭對手處運用離職前所知的機密資訊、核心技術等營業秘密,而損及其商業與競爭上之優勢地位。

      因此,離職後競業禁止約款之簽署,已儼然形成雇主為保全其機密資訊與維護優勢競爭地位之重要方式,而於勞動基準法第9條之1增訂後,明文規範雇主應給予勞工合理之補償金,並以此作為判斷競業禁止約款效力之其一標準。

      然而,合理補償數額為何?應於何時決定?雇主能否嗣後單方提高補償金,進而使約款有效?在職期間之給付得否作為補償金?此等問題為判斷競業禁止約款有效與否時,所經常面臨之問題,因此,本期週報將整理現行法院實務見解,針對上述問題予以說明:

      一、Q:競業禁止「合理」補償金額為何?

      A:合理補償額度應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十即為必然滿足

      (一)依勞動基準法施行細則第7條之3:「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

      • 一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
      • 二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
      • 三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
      • 四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。」。是在規範下,已明訂雇主所給付之補償金至少不得低於離職時一個月平均工資百分之五十,方得於最低限度維持勞工離職後生活所需。

      (二)惟應注意的是,依照臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決認為:「原告雖於2年競業禁止期間,給予被告每月按離職前薪資百分之50計算即16,000元之代償金,依行政院主計處家庭收支調查表所載,臺南市105年度平均每人每月消費支出為18,782元,則原告所給予之補償金額,約僅能勉予維持被告日常生活基本所需,相較於被告因系爭競業禁止條款應遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,亦難謂相當。

      則被告主張系爭競業禁止條款違反勞動基準法第9條之1第1項第2、3、4款,依同條第3項規定,應認為該條款無效,即屬有據。」,因此,補償金數額是否合理,非謂雇主補償金數額達勞工離職時一個月平均工資百分之五十即可,尚必須考量勞工競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,與補償數額是否相當為斷。

      (三)因此,合理補償金的數額,除不得低勞工離職時一個月平均工資百分之五十,並應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹(尤其是有無低於最低基本工資數額),依個案情狀加以決定,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十,離職後競業禁止約款即當然有效。

      二、Q:合理補償金之確定時點

      A:至遲應於「勞工離職時」約定:

      (一)實務上常見勞資雙方於勞動契約簽訂之初,即已約定離職後之競業禁止,但並未當下將合理補償數額明訂,甚至在勞工離職時數額仍未確定,而在此補償金數額懸而未決的情況下,離職後競業禁止約款是否有效,即產生爭議,此整理下列實務見解併予說明:

      1.臺灣高等法院民事判決104年度重勞上字第50號:「關於僱傭雙方競業禁止所約定之離職後代償或補償措施,係因現今社會日益講究專業分工,僱主當時以其締約優勢,使弱勢員工同意簽訂競業條款,如僱主未在勞工任職中或離職後給予任何補償,勞工卻於離職後因履行不從事競業之義務,無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作,致僅得以非專長或第二專長另覓新職,無疑係對離職勞工之懲罰,是為保障勞工之生存權、工作權,僱傭雙方於締結之競業禁止約定,應明文代償或補償內容,且其數額亦需為員工於離職之際事先知情且得為合理生活之程度,對於員工而言,方具期待可能性,始可認競業禁止條款為有效」。

      2.而臺灣新北地方法院民事判決107年度勞訴字第72號也認為:「按僱傭雙方競業禁止約定之離職後補償措施,係現今社會講究專業分工,僱主當時以其締約優勢,使弱勢員工同意簽訂競業條款,如僱主未在勞工離職後給予補償,勞工卻於離職後因履行不競業義務,無法繼續以其主要專業技能從事離職前相關工作,致僅得以非專長或第二專長另覓新職,無疑懲罰離職勞工。

      故為保障勞工生存權、工作權,僱傭雙方於締結之競業禁止約定,應明文補償內容,且其數額亦需員工於離職之際事先知情且得為合理生活之程度,對員工而言,方具期待可能性,始可認競業禁止條款為有效。」(臺灣宜蘭地方法院民事判決107年度勞訴字第17號採相同見解)

      (二)因此,依上述實務見解,離職後競業禁止之補償金額,雇主至遲應於勞工離職之際與勞工商議後確定,始能確保離職後競業禁止條款之效力,否則,縱然雇主於勞工離職後片面另給予補償,因離職後競業禁止條款於勞工離職之際未有合理補償之約定,則難透過嗣後再給予一定補償數額,再令離職後競業禁止條款重行恢復效力。

      三、Q:合理補償金未經勞資雙方合意而雇主嗣後片面給付,或於合意後雇主片面提高數額,能否認定雇主已盡合理補償之義務?

      A:應與勞工商議後決定。

      (一)臺灣高等法院106年度勞上字第38號判決:「雖上訴人於104年11月17日以信函向被上訴人表達願意以其離職時月平均工資之15%提高至50%(見原卷第25至26頁存證信函),然被上訴人於離職後2年期間,至多亦僅得支領原薪資50%之補償,難謂係合理適當,已如前述;況上訴人於兩造未就被上訴人離職後競業禁止補償金協議完成時,即以被上訴人違反競業禁止約定協議為由,向原審法院聲請假處分,禁止被上訴人於離職2年內,不得至X等5家公司,或生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務,顯見兩造並未於被上訴人離職後協議被上訴人離職後競業禁止補償金額,縱上訴人已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元,清償提存2年之競業補償金188萬7720元,難謂已符合債之清償本旨。故上訴人主張系爭協議第4.1條已明確約定優先遵從法令規範,其已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元,清償提存2年之競業補償金188萬7720元,並無金額過低可言云云,仍不可採。」(最高法院106年度台上字第2711號裁定維持)。

      (二)臺灣高等法院106年度勞上字第26號判決:「又上訴人於被上訴人離職後,雖按被上訴人離職前所領月薪之半額,於104年10月15日匯款補償金54,165元至被上訴人帳戶內,惟兩造間關於系爭競業禁止之約定為無效,已如前述,而前開給付行為係上訴人在未獲被上訴人同意下自行匯款至上訴人之帳戶,被上訴人為返還該款項,並已將該部分款項為上訴人辦理提存在案,顯見兩造於被上訴人離職後並未達成任何競業禁止之合意,是自不得以上訴人於被上訴人離職後之104年10月15日曾為若干任意性給付,即認被上訴人有應履踐該無效系爭競業禁止約定之義務。」(臺灣雲林地方法院105年度勞訴字第5號民事判決、臺灣新北地方法院民事判決107年度勞訴字第72號亦採相同見解)。

      (三)依前揭實務見解,雇主於決定離職後競業禁止補償金數額時,即應注意補償金額約定是否合理,且宜與勞工就補償金額達成合意。否則,雇主嗣後縱使給付一定數額或願再提高補償金的給付數額,在未取得勞工同意下而片面變動下,法院可能仍以雙方未約定或原約定之較低數額,來判斷離職後競業禁止約定有效與否,不因雇主嗣後另有給付而受影響。

      四、Q:合理補償金之給付時點為何?雇主能否以在職期間所為之給付,作為補償金?

      A:「離職後」一次預為給付或按月給付

      (一)依勞動基準法第9條之1第2項規定:「前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。」;且於勞動基準法施行細則第7條之3第2項亦載明:「前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」,因此法規對於補償金之給付時點已有明訂,且不包含勞工於工作期間所受領之給付,換言之,補償金應為雇主於勞工離職後所為者方屬之。

      (二)且依臺灣高等法院臺中分院107年度上字第256號民事判決認為:「系爭切結書並無任何補償措施之記載,上訴人主張被上訴人於任職期間,領有逾一般員工之高薪(約6萬元)及年終獎金約40-50萬元等情;惟被上訴人否認其任職期間之薪資,有包括此部分補償金之事實;況依照前述實務見解及法律規定,離職後競業禁止之補償,不包括勞工於工作期間所受領之一切給付,是縱使於上訴人於被上訴人在職期間於薪資中已計價支付補償金,亦不符合離職後競業禁止合理補償之要件。」,可知,在勞動基準法第9條之1第2項明文規定規定情況下,雇主於勞工在職期間所為之給付,難認得作為合理補償。

      (三)因此,勞基法第9條之1增訂後,雇主不得以於勞工在職期間,已給付離職後競業禁止補償金為由,主張符合合理補償金之要件。

      小結:

      基於上述實務見解,補償金給付與否、數額是否合理,於現行法下,已成為判斷離職後競業禁止約款是否有效的前提要件。而為確保約款有效,雇主至遲應於勞工離職時,依競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,與勞工商議合意決定補償數額,並約定離職後一次預為給付或按月給付,否則一旦錯失良機,事後即難以單方面之給付,令已無效之離職後競業禁止約款再生效力。

       

      有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力?是否仍須受勞動基準法第9-1條相同判斷要件之限制?本期整理近期民事法院實務見解,針對此問題予以分析說明:

      Q:有關於不適用勞動基準法之委任契約性質人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力?

      (一)採取與勞動基準法第9-1條相同判斷之要件:

      判決字號

      法院見解

      臺灣高等法院106年度上字第327號民事判決(後經最高法院106年台上字第2825號裁定維持) 上開競業禁止條款之約定及其效力之判斷,本不限於僱傭關係,委任關係亦有其適用,此觀民法第562條經理人或代辦商、公司法第32條公司經理人於在職期間即有競業禁止之規定即明,遑論經理人因所擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主營業秘密之機會遠較一般勞工之機率為高,更有可能與其簽訂競業禁止條款,此時自仍應依上開要件判斷其競業禁止條款之效力。

      (二)不適用勞動基準法第9-1條,而應檢視有無民法第247-1條是否顯失公平之情形:

      判決字號 法院見解
      臺灣高等法院105年度重勞上字第54號民事判決(本文截稿前尚於最高法院上訴程序中) 本件被上訴人原係委由上訴人擔任總經理,負責處理系爭商場之營運,性質上屬委任契約,並非勞動契約,已難認有勞基法第9條之1規定之適用。
      智慧財產法院106年度民營上字第1號民事判決(本文截稿前尚於最高法院上訴程序中) 1.被上訴人屬於上訴人之經營管理階層,其與單純接受僱主指揮監督從事勞務以獲取報酬之勞工,顯然有別。參諸被上訴人前於101年10月22日簽訂競業限制切結書,並於同年11月30日離職。斯時尚無勞動基準法第9條之1規定。因法律除明定具有溯及效力者外,應適用不溯及既往為原則,此為法律適用原則。因勞動基準法第9條之1亦無溯及既往之規定。準此,被上訴人不適用勞動基準法第9條之1規定,該競業限制切結書,自不適用勞動基準法第9條之1規定。

      2.本院參酌上訴人法律利益之保護必要、被上訴人擔任之職務、競業之限制內容及競業禁止業務補償等因素,判斷系爭競業限制切結書內容,就受拘束之被上訴人有無重大不利益或加重其責任,依其情形有顯著不公平者,是否適用民法第247條之1規定,應認定無效。

      (三)前述問題之結論:

      有關於高階經理人等委任契約性質人員之競業禁止義務規範,主要係規定於公司法第32條及民法第562條,惟該等條款之效力應如何認定及適用,前開條文均付之闕如,而在勞基法第9-1條增訂後,對於勞僱關係下所約定之離職後競業禁止條款有較明確之效力判斷標準,至於前述委任契約性質之高階經理人是否可參酌適用,於實務上仍有所爭議。

      本文認為,基於勞基法第9-1條已明文規範:「未符合該條規定者,雇主不得與『勞工」為離職後競業禁止之約定…」等語,是以在文義解釋上,自應限於具備部分從屬性之「勞動契約」方得適用;惟考量該等委任經理人使用雇主營業秘密之機會遠較一般勞工為高,而其他法規範就效力認定又未明確之情況下,除可回歸適用民法第247-1條針對一般性定型化契約效力之判斷標準外,似仍得參酌勞基法第9-1條第1項四個審酌標準法理而「綜合」判斷約款適法性,只是適用上也許不須類如同條第2項限制合理補償金須在離職後給付,或是同條第3項限制違反第1項任一規定時即屬全然無效條款,甚或將之作為競業禁止違約賠償金數額是否須酌減之因素,均屬可以參考的適用方向。

       

      關於離職後競業禁止效力判斷,實務上亦時常會發生法院認定雇主與員工簽訂之離職後競業禁止條款有「部分」不合理之限制,然則法院認定不合理條款範圍外之「其餘部分」是否仍為有效?本期將整理相關民事法院之實務見解,針對上述問題予以分析說明。

      Q:勞雇雙方所約定競業禁止條款,於法院認定「有部分」限制不合理時,是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效(一部有效)?

      (一)否定見解:

      判決字號 法院見解
      臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第4號民事判決(後經上訴臺灣高等法院99年度勞上字第71號雙方和解) 1.美國法院多數見解對競業禁止條款採取嚴格審查態度,對於限制範圍(包含對象、期間、區域、職業活動等)之合理性逐一審究,若其中有任一項範圍逾越保護雇主合法利益所需之程度,即認為該競業禁止約定無效而不予執行,法院並不會就條款不合理之限制部分加以改寫或為單純文字刪除以外之動作使其成為有效……此乃為約束雇主於制訂約款時即謹慎考慮實際必要之程度,避免雇主心存僥倖,漫天擴張限制範圍再留待法院刪改,或視員工事後行為是否恰巧落入法院認為應禁止之範圍內而允許雇主之請求,同時亦避免因法院之過度介入而導致當事人須受其事實上從未合意之契約條款之拘束。就我國法對兩造締約地位不平等之契約(如定型化契約、勞動契約)之規制而言,此一解釋方式亦符合規範目的,否則無異提供雇主竭力擴張限制範圍之誘因,難以達匡正契約過度向締約地位優勢一方傾斜之目的。本件被告所應徵者並非高階管理階層,顯無可與原告平等議約之地位,且系爭約定書復為原告準備之定型化約款,被告之議約空間更受壓縮,自有採用上開解釋原則之必要
      2. 本件競業禁止約款之限制地域、對象、範圍顯然過廣,且其限制過當之原因包含系爭約定書以第1.1條定義「○○」之範圍過廣,以及該條本身就競爭行為之定義過廣所致,此並非單純就第5.2條為部分文字刪除所可治癒,揆諸前揭解釋原則,即不應由本院加以改寫、限縮使其變為合理,是以就此而言,本件競業禁止約款亦應認為全部無效。
      臺灣高等法院101年度上字第138號民事判決 系爭競業禁止條款之限制對象、範圍顯然過廣而逾越必要範圍。準此,系爭競業禁止條款之限制地域、對象、範圍顯然過廣,且其限制過當之原因包含該條款本身就競爭行為、方式及態樣之定義過廣所致,亦非刪除部分文字即可治癒該瑕疵
      臺灣高等法院106年度勞上字第38號民事判決(最高法院106年度台上字第2711號民事裁定維持) ……上訴人於本件亦係主張被上訴人於離職2年內,不得至「○○等5家公司」,或「生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」擔任相關職務,而非僅請求被上訴人於離職2年內,不得至「○○等5家公司」任職;且前開約定就「被上訴人受領離職補償金」、「被上訴人給付違約賠償金」、「被上訴人不得從事競業行為」間具有不可分性,無從獨立存在;況有關上訴人於離職2年內不得至「○○等5家公司」,或至「生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司」擔任相關職務,既均因違反勞動基準法與憲法之規定而無效,已如前述,則「不得前往○○等5家公司」部分之契約內容,難謂係合理範圍之契約內容,應仍係無效,否則顯然違反當事人之目的。故上訴人主張縱認系爭協議有部分逾越合理範圍,依民法第111條規定,除去該無效部分,就合理範圍內即不得前往○○等5家公司部分之契約內容,仍屬有效云云,亦不可採

       

      (二)肯定見解:

      判決字號 法院見解
      臺灣高等法院102年度勞上字第53號民事判決(最高法院103年度台上字第2215號民事裁定維持) ……倘因上開條文之限制過廣,而認定離職後競業禁止之約定全部為無效時,顯不符目前電子科技業界之經營形態,亦不符契約當事人締約之真意,是本院認為就無效之部分去除後,依民法第111條之規定,其他約款之效力,仍屬於有效
      臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第7號多數意見結論 競業禁止約定中有關競業禁止之時間、地區、範圍及方式,如依社會一般觀念及商業習慣,認為有部分已逾越合理之範疇,應僅該部分係違反勞動基準法第9條之1第1項第3款規定,依同條第3項規定,其約定為無效,至尚在合理範圍之部分,既屬合理適當且不危及勞工之工作權,則兼為確保雇主之利益,並促進經濟之發展,自應認為有效,而無從嚴認定競業禁止約款全部無效之必要
      智慧財產法院107年度民營上字第4號判決 ……系爭競業禁止條款僅記載「不得自營、受雇或任何其他方式從事香水、化妝品與配件以及營養補充品開發、生產或銷售等工作」,並未明文限定禁止銷售方式僅指「多層次傳銷模式」,解釋上自及於「非多層次傳銷模式」之零售、參展、登門推銷、網路行銷等各種可能之開發、生產或銷售模式。惟上訴人自承該公司主要以直銷方式經營相關銷售食品等業務,故其競爭同業應為「多層次傳銷模式」業者,自不包括「非多層次傳銷模式」企業,自無限制被上訴人任職「非多層次傳銷模式」企業之必要,其合理之限制範圍應以不得任職「多層次傳銷模式」業者為限,逾此範圍之限制應屬無效

       

      (三)前述問題之結論:

      目前我國民事法院對於勞雇雙方所約定競業禁止條款,於法院認定有「部分」限制不合理時,「其餘部分」是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效,依據前述之整理,無論是肯定或否定見解均有法院採擇。否定見解的立場主要在於避免法院過度介入,而導致當事人須受其事實上從未合意之契約條款所拘束,且整體競業禁止條款具有不可分性,並非刪除部分即可治癒競業條款之瑕疵;至於法院採取肯定見解之核心,乃在於考量如僅因離職後競業禁止條款有「部分」限制不合理時,而認定整個競業禁止的約定全部無效,將不符合各事業單位所營事業之經營型態,且亦不符合個案當事人於約定競業禁止條款時之真意。
      綜上,雖然現行勞基法於104年12月新增第9-1條,該條第3項明文規定違反同條第1項各款規定之一者,「其約定」為「無效」;惟近期臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第7號多數意見之結論係認為,在競業禁止限制合理範圍之部分,為兼及保障雇主之利益,應無認定全部無效之必要。是以,觀察未來於解釋本條項時,似漸有民事法院考量雇主「所營事業之型態」以及「個案當事人約定之真意」,而為一部有效認定之發展趨勢。

       

      第二段起轉載自:宇恒法律事務所

       

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