最低服務年限（最少服務年限） 條款是否均有效？一定要賠這麼多錢？

一、前言

承接上期對於勞動契約簽訂試用期之討論，求職者（或在職員工）亦可能面臨勞動契約有關於「 最低服務年限 」之約定，也就是實務上常見的「綁 X 年」，並針對員工未服務滿一定期間，約定須負擔違約效果，來確保前述的服務年限，主要目的無非是為了降低人才流動以及確保成本支出之回收。

然而同時卻也限制了勞工選擇工作的自由，致生爭議，故勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1明定最低服務年限約定合法性之判定依據，然細觀其文字，仍屬抽象概括，本文爰整理相關實務見解，期能進一步提供勞資雙方在締結契約時作為參考。

二、最低服務年限條款之有效性判斷：

（一）按勞動基準法第15條之1：

• （第一項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
  1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
  2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
• （第二項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
  1. 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
  2. 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
  3. 雇主提供勞工補償之額度及範圍。
  4. 其他影響最低服務年限合理性之事項。」。

（二）首先，依法條文義，雇主於符合第1項所列各款之一情形時，即得與勞工約定最低服務年限，非以同時符合第1項第1款及第2款之條件為必要（臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第372號判決參照）。

（三）再者，法院在審查前開法條所定要件時，實際上仍會參酌「必要性」及「合理性」之標準為綜合判斷，此可參下列判決：

（四）綜合上述，對於最低服務年限的約定，司法實務多認應以員工的工作性質是否具專業性、雇主是否額外提供提升專業知識技能之培訓機會（甚至獲得相關技術證照），並參考投入的各項成本（例如：培訓期間、培訓費用）、受訓後該等工作的可替代性，以及欲限制的服務年限長短等，個案綜合判斷之。

具體來說，建議事業單位若欲強化最低服務年限約款效力，應優先考量直接加給一筆簽約金作為合理補償（臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第44號判決參照），或聘請外部講師以出資單據為憑（臺灣臺南地方法院106年度南勞小字第7號判決參照），切記勿以一般新進員工執行業務所為之基礎培訓來充作「專業培訓」，畢竟此無異於各行業職前訓練，本屬雇主應負擔之一般人事成本（臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號判決參照）；而勞工夥伴則切記審慎閱讀並了解相關條款後再行簽署；勞僱雙方並均應適當保存相關費用單據或培訓課程資料，作為將來發生爭議時之舉證，以保障權利。

三、違反最低服務年限之效果：

（一）一般而言，最低服務年限條款均會搭配「懲罰性違約金」，然而，員工是否即負有給付違約金義務，仍須視勞動契約終止事由是否可歸責於己（勞動基準法第15條之1第4項規定參照）。也就是若雇主存有任何違法事由（例如：苛扣薪資、積欠加班費、勞健保以多報少等），勞工執此依照勞基法第14條第1項第5款暨第6款規定終止契約，自無庸賠償違反最低服務年限條款之違約金。

（二）其次，依照民法第252條之規定，法院仍得依職權核減違約金至相當之數額，因此，建議事業單位在訂立懲罰性違約金數額時，應參酌預先支出或負擔之費用，並留存相關單據以資佐證；此外，亦可直接約定「返還培訓費用」之違約效果，甚或二者兼具（臺灣高等法院101年度重勞上字第31號判決參照），較能符合事業單位避免成本支出無法回收之目的。

（三）最後須提醒的是，縱使有上述違約效果之約定，若雇主在未與勞工事後書面確認同意前提下，逕自勞工離職最末月的薪資中扣除，仍有違反勞動基準法第22條第2項之高度風險（臺灣臺北地方法院行政訴訟101年度簡字第19號判決參照），人資夥伴切莫輕忽。

勞工培訓與最低服務年限─以美甲業為例

一、美甲是現代女性常見休閒活動及樂趣，因此有很多人看到了「商機」後而投入美甲產業。能夠讓每個女性的指甲「光鮮亮麗」，想必每一位員工的技術都是經過「專業技術培訓」。

本次探討此類型的「專業技術培訓」，是否適用勞基法上所謂的「最低服務年限」，其中條款適法性為何，應回歸勞動基準法第15-1條規範認定，即主要判斷雇主是否有額外給與合理補償，或是支付專業知識技能之培訓費用，並輔助參考投入的各項成本、受訓後該等工作的可替代性，以及欲限制的服務年限長短等，個案綜合判斷之，純就美甲業本身，從近年來民事法院判決觀察該行業之最低服務年限條款效力認定標準為何。

二、過往雖有部分民事法院判決肯認美甲業最低服務年限條款的合法性，即認凡美甲師培訓清單，項目包含基本指甲常識、保養、卸甲、光療、彩繪等，課程涉及相關專業訓練，足見勞工經培訓課程後，應能獲得美甲知識技能。

是勞工如經培訓取得專業隨即離職，非但雇主培訓目的不達，更使付出成本無歸。

倘未予雇主適當保障，則公司無思培訓專業人才，不僅非勞工之福，亦有礙產業成長及進步（可參臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決、臺灣臺北地方法院100年度北勞小字第51號判決意旨）。

三、然而，上開肯定見解似乎過於簡略，而未細查從事美甲職務之勞工，其人力替補可能性非低，雇主基於經濟地位的優勢，本得以制式約款限制勞工離職之自由權利。

然雇主所欲保障之利益，極有可能僅係其對新進人員之例行性教育，或為職務上所需使用之相關教材之操作教育等，並將人員更迭之不利益轉嫁予勞工。

此時應嚴格審查雇主提供之「合理補償措施」或是「專業技術培訓」各自程度為何，以及簽署最低服務年限條款是否為其保全付出之必要措施，否則似認該約款欠缺存在之必要性及合理性而無效，方較為合理（可參臺灣高雄地方法院107年度雄小字第1971號判決、臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第316號號判決意旨）。故以下針對近來實務見解嚴格審查該條款後認定無效之論點，茲整理如下：

（一）每月薪資屬勞動關係對待給付，與合理補償無關

雇主之工資給付義務為勞動關係中之主給付義務，此與勞工之工作義務、勞務提供義務構成互為對待給付之對價關係。從而，勞工受領薪資係因受僱於雇主，而雇主本於勞動關係所為之對待給付，即與「專業培訓費用」或「合理補償」概念有別（可參臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決、臺灣新北地方法院105年度重勞小字第51號判決意旨）。

（二）公司介紹或教導推銷話術，非屬專業技術培訓

雇主所為教育訓練課程，若僅係使新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業的職前訓練，此本屬雇主應負擔之一般人事成本。

例如：美甲業新進員工上課內容中若僅介紹公司背景文化、公司規章、工具陳列擺放介紹、產品介紹、互相演練SOP手部深層保養話術、互相演練SOP足部凝膠單色話術、互相演練SOP足部卸甲話術等，均為介紹公司及教導如何推銷產品與客人之話術，難認有何專業之教導（可參臺灣臺南地方法院107年度新勞小字第3號判決意旨）。

（三）單純服務內容示範演練，非屬專業技術培訓

若上課內容僅是店內服務項目示範演練，時間長短即為該服務施行起迄期間，例如：足部熱石按摩30分、技術指導足部熱石按摩、互相練習、甲片手勢示範、技術指導甲片修飾、示範MD足部深層保養60分、技術指導互相練習足部深層保養60分鐘、示範MD部深層保養60分、技術指導相互練習手部深層保養60分、技術指導足部深層保養練習60分、技術指導手部深層保養60分、辨別甲油膠產品介紹、技術指導甲片上色、示範足部凝膠單色60分、示範足部卸甲30分等內容，其目的乃為確認時間內完成符合公司作品及服務品質，亦非屬專業之指導培訓（可參臺灣臺南地方法院107年度新勞小字第3號判決意旨）。

（四）教導時間過短，難認屬專業技術培訓

雇主若提供之有關操作凝膠指甲及手足保養之培訓，期間僅3日，培訓時間非長，則其所提供之相關之操作及保養技術是否屬「專業技術」，法院實務認有高度疑問（可參臺灣士林地方法院107年湖勞小字第35號判決意旨）。

（五）美甲業非屬補習班，是否得從事補習教學而收取學費之權利

過往曾有美甲業者稱，若勞工以一般生之身份至其公司學習美睫美甲技術須繳交高額學費云云，然亦有法院認美甲業本身並非補習班，有何從事補習教學而收取學費之權利，誠有疑義（可參臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第316號判決意旨）。

（六）專業技術培訓過程若與僱傭契約執行職務性質相似，要有疑義

上課之時間、地點均係於雇主上班之時間及地點，且上課之指導老師亦為公司上班地點之店長或主管，則雇主是否果有為勞工進行專業技術培訓之期間及成本，自難採認（可參臺灣新北地方法院105年度簡上字第161號判決意旨）

四、最後提醒，縱使最低服務年限條款存在有效，然美甲業者若要求員工到職時同時簽立本票擔保違約金債權，已經有違反就業服務法第5條第2項第3款「扣留求職人或員工財物或收取保證金」之規定，蓋實務向認「擔保票據」與「保證金」均屬相同違法類型，按同法第67條之規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

轉載自：宇恒法律事務所

推薦閱讀：

勞動法-解析-討論