Home 專欄 人力資源論壇 招募 – 報到 如何招募高階主管 – 企業與人資的難題與挑戰

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      如何招募高品質的高階主管人才?

      為了找到一位高品質的高階主管人才,招募人員需要動用了所有的招募管道,自己的人脈和人才庫已經做過掃描,Linkedin FB 等社交網站都翻遍了,獵頭也無法推薦出像樣的候選人。

      有的高階主管職缺已經持續招募一年了,招募人員溝通過無數候選人,大多數人表示拒絕,願意應聘的人寥寥無幾。用人經理不斷改變著需求,也許他也不知道自己想要什麼人。幾個面試官標準不一,眾口難調,多麼優秀的候選人都難以通過層層篩選。好不容易通過面試的高管候選人,又因offer沒談成或者被其他公司攔胡而無法到任。招募人員簡直噁吐了,還不能說不做了,真的壓力山大。相信這樣的場景大家都遇到過。

      為了改變這種被動的局面,有些 Tips 分享:

       

      一、分析需求,畫像清晰

      高端職位要求 ( JD ) 僅僅反應出來候選人樣貌 ( Profile ) 的一部分,更多資訊我們需要從用人經理那裡獲得,或者從其他管道獲得。比如內部的 HR Manager, 同事,上級,外部的媒體報導等等。同時有賴於我們對組織和戰略的判斷。

      有的用人經理知曉自己想要一個什麼人,候選人樣貌很清晰。但是大多數時候,高端候選人招募相對複雜,用人經理都不太清楚自己想要一個什麼樣的候選人。有的是因為不清楚市場行情,對高端候選人的要求過於完美,比如需要候選人既要“踏實”又要“進取”,這兩種特質可能很難同時出現在一個人身上。比如需要候選人既熟悉大公司大平臺的規範做法,又能夠熟悉互聯網比較“接地氣”。由於每家公司組織結構不同,也會出現我們招募的一個職位在其他公司被分拆為兩個或者多個職位的情況。還有的是因為公司戰略不斷變化導致對候選人的要求也在變化。

      招募人員需要幫助用人經理理清方向,對候選人樣貌進行詳細刻畫。和用人經理保持互動,通過不斷推薦候選人,組織面試,得到回饋,然後再根據面試回饋校正招募方向。

      我們得到的資訊不夠詳實,但並不能阻礙我們先去做。我們需要有在模糊的狀態下就行動的能力。多換位思考,站在用人經理的角度上揣摩,不斷思考什麼樣的高端候選人能夠和他相配合,並且能夠和組織其他成員相配合。公司發展階段不同,需要高端候選人解決的問題也不盡相同。我們需要把招募這個事情動態化。

       

      二、統一標準,協同作戰

      高端人才招募流程,包括尋訪,電話面試,安排見面,offer,入職,一般持續大概三個月到六個月左右。招募人員需要控制整個流程,保證流程順暢,環環相扣,每個環節要非常用心。保證不同的面試官都知曉招募職位以及對候選人的要求,且採用相同的面試標準。

      實務中有時發生這樣的事情,高端職位面試官都是高管,他們之前並沒有同步,或者溝通地不夠徹底,以至於安排面試,才發現面試官的面試標準不一。我還遇到過一次用人經理指定了幾位面試官去面試一位高端候選人,然而安排面試時才發現,用人經理並沒有提前和幾位面試官溝通清楚,幾位面試官都不太重視和配合,一時間非常被動。

      亞馬遜招募流程中會在新職位招募前召開 kick-off meeting,在這個會議中,用人經理會給各個面試官和招募負責人講清楚他要招募一個什麼樣的職位,工作職責,候選人的面試評價標準,保證大家都清楚招募要求。但是很多公司,一般都沒有這種 Kick-off meeting, 這就可能出現面試官對所招募職位的理解不同,面試官對候選人的衡量標準也不一樣,所以導致招募很難達成。招募人員需要引導流程,如果能開一個 Kick-off meeting 最好,如不能,也可以請經理寫郵件告知招募要求,並對招募要求進行排序,這種書面的文檔也方便轉發,不容易出現溝通誤解。

       

      三、深入挖掘,網羅精英

      招募人員需要具有獨立尋找高端候選人的能力,很多時候要比獵頭朋友還要堅持。招募人員在公司內部,對組織和人際關係的理解較為深刻,對職位理解會有相對優勢。每家獵頭公司都有自己擅長的領域,雖然在某個領域資源比較多,但是資源也是有限的,尤其是對於一些稀缺性職位。

      最重要的是獵頭公司為結果導向,如果遲遲沒有成單,他們是很難在一個職位上堅持過久。獵頭朋友可以選擇職位,可能會終止難做的職位,對於招募人員是無法推卸的“責任”。招募人員需要和獵頭朋友合作,但是絕對不可完全依賴。當然了,我不否認有幾個獵頭朋友還是非常有必要的。

      世界是普遍聯繫的,這是我們搜索高端候選人最基礎最樸素的哲理。搜索又好像在織網,這張網足夠大,足夠細,才能網羅到足夠多的“魚”,才能從中篩選出我們需要的。

      高端候選人搜索如同挖井取水一樣,這口井只有足夠深才能找到水源。同時也不能只依賴一口井,需要換地方打井。也就是搜索需要具有一定的深度和廣度,並且深度和廣度達到一定的閥值,才能有效,實現量變到質變的飛躍。這是對搜索能力的極大考驗,也考驗招募人員的耐力。

      我們有很多的招募管道,每個單一管道都不是很奏效的,但是所有管道都結合起來使用,往往是有效果的。需要招募人員對不同管道進行整合。

      真的找不到人的時候,建議回頭看看,是否之前否認過的高端候選人可以重新考慮。必要時候打破地域限制,或者打破行業限制,或者打破種族限制。如果你真的做了一些嘗試,但是這個人依然找不到,那麼及時和用人經理溝通,可以考慮調整職位需求。

      高端職位的用人經理一般為企業高管,他們一般都有很豐富的內外部人脈資源,有些人脈躺在他們的通訊錄裡,社交網站中,可以把這資源充分啟動加以利用。用人經理經常參加一些外部社交活動,也可以請他們有意識地發現優秀的人才。

       

      四、有始有終,保持互動

      面試安排中的禮貌相待,迎來送往自不必說,難做到的一點就是及時給面試回饋。之所以說難做到,是因為有些真實的面試回饋如果直接回饋給高端候候選人,他們可能難以接受,但考慮到面試之後石沉大海,沒有音信是讓人體驗最差的,所以給面試回饋還是很有必要的。可以把面試回饋稍微潤色,傳達給對方,使得對方知曉進展。

      另外最主要的目的是繼續和他們保持互動。某個職位沒有合作成功,後續可能還會有機會合作。而且當我們委婉告知回饋,即使面試失敗,他們也願意推薦更合適的候選人。

      有始有終,才能讓他人更加信任。

       

      五、人無完人,用其所長

      用人經理大多有完美主義傾向,不僅僅因為他們要求較高,根本原因在於高端職位的重要性。如果用錯人,後果將會非常嚴重。所以在招募過程更中要非常慎重。當他們看到一位還不錯的候選人,往往依然不能痛快地下決定。需要我們說服用人經理,人無完人,用其所長。同時,需要繼續推薦其他候選人來對比,正所謂紅花還要綠葉配。

      沒有對比就沒有選擇,用人經理往往通過比對才能下決定。保證候選人的持續供給,落實“三波戰略”,推薦候選人如同吃四川涮鍋,保證食客嘴裡吃著,鍋子還涮著菜品,盤子裡還要有菜品洗乾淨擺著。

      資料是強有力的支撐。需要一邊找人,一邊收集資料,並且對資料進行匯總和分析。以便在招募瓶頸期出現的時候,可以做候選人市場分析報告,輔助用人經理做出決策。所以招募資料是一開始就有意識就進行收集,而不是等到需要的時候。

       

      六、知曉動機,綜合考慮

      高端人才換工作的動機要在最初接觸就有初步瞭解,最好瞭解幾個不同的工作動機,只有瞭解他們換工作的動機,才能評判我們提供的職位對他們來說合適度的程度,才能預測他們加入公司的可能性。同時需要瞭解的是薪水情況包括當前的薪水和期望薪水。

      高端人才的薪酬中長期激勵部分(期權或股票)占年薪比重高,現金和長期激勵一般為 7:3 或者 6:4, 也有 5:5 的。再激進一些的,也有長期激勵占比高於 50% 的。需引導高端候選人看重公司長期發展,得到更多長期收益,有利於他們的歸屬感和 Ownership 意識。引導他們綜合考慮,除了薪酬部分,還要考慮其他因素,一般涉及工作內容,向上發展空間,經理的風格,行業地位,自己職業發展方向等等。

      在 offer 階段,高端人才可能會有不同的選擇,他們自己也是很糾結的。這個時候需要招募人員扮演 HR Consultant 的角色,能夠站在對方的立場上進行中肯的分析,需要引導他們看得更加長遠。引導他們捨棄一些利益,以便得到更大的利益,沒有捨就沒有得,這就是“捨得”。

      高端人才的 offer 一般需要多次溝通,在溝通過程中,我們和用人經理的配合很重要。充分尊重候選人,同時表達我們的誠意,傾注關心,關心越多,高端人才加入的可能越大。

       

      七、熟悉市場,戰略招募

      傳統招募一般為依據需求招募,但是招募高端人才,需要招募人員更多做戰略性人才儲備和招募。

      招募人員一定要瞭解市場發展和公司業務,所有的招募需求都是與公司戰略和業務緊密結合的。招募中遇到的很多問題,例如用人經理對職位定位,招募方向,薪資設置不清,這些資訊都需要招募人員依據公司業務發展情況和市場的把握,及時回饋給用人經理,以便影響並幫助其做出正確的判斷。

      高端職位需要招募人員有能力在職位開放之前就有意識地儲備人才,這些需求有時是和用個人經理提前溝通所得,有時依賴於我們對業務的判斷,感知招募的潛在需求,雖然沒有明確的職位需求,但是我們也要根據戰略梳理組織需要補足的技能,組織裡面缺乏掌握哪方面技能和經驗的人才,這些人才現有人才梯隊並不能滿足,需要從外部市場去尋找和吸引。

      超前儲備能力需要招募人員對市場敏銳,熟悉主流公司的發展,感知市場走勢,清楚瞭解企業的戰略和三到五年發展規劃,具有敏銳的感知和預判。

      需要建立一個這樣的高端人才儲備庫,裡面全部是高精尖的人才。超前儲備雖然耗費時間,但是能滿足組織的戰略性需求,帶給招募的好處是由被動變主動,有利於建立和用人經理之間的信任,有利於説明組織物色到優秀的人才,促進組織的戰略發展。

      這就是招募,充滿挑戰同時充滿魅力!

       

      文章轉載自知乎

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