如何召開勞資會議？召開勞資會議的步驟與準備 常見勞資會議違法態樣

召開勞資會議的步驟與準備

壹、【臺北市政府勞動局新聞稿摘要】
為因應修法帶來的衝擊，勞動局已擬定4個重點執行方向，首先勞工健康狀況列為勞基法第84條之1工作者保護核定要件，並提出防過勞策略，審查企業提出的勞基法第84之1條責任制勞工的約定書，並於106年底曾廢止351人約定書，防止勞工過勞危害；

其次，落實企業內勞工參與制度，啟動強化勞資會議輔導計畫，首先將鎖定勞工200人以上事業單位輔導設立並召開勞資會議，第一波鎖定臺北市上市上櫃公司未設置勞資會議的283家限期查處；

再者，針對違法事業單位實施專案勞動檢查，除了針對醫療、運輸等重點行業檢查的輪班間隔、連續工作天數及加班工時部分，並將鎖定保全、客運、貨運等高工時行業進行勞檢；

勞動局已於官網設置「勞資會議專區」，勞工朋友可以上網進入專區下載、查詢已設立勞資會議的事業單位。勞動局也會辦理勞教課程，增進勞資雙方對新修法規及勞資會議的認識。（原文網址：https://goo.gl/HVD5hf）

回覆：

一、107/3/1勞基法新法上路，需要勞資會議決議通過的「法定事項」為何？

1. 將二週、八週或四週內之正常工作時數分配於其他工作日變形工時（第30條第2項、第3項以及第30條之1）
2. 使勞工於正常工作時間以外工作，即延長工時(第32條第1項)
3. 使女性勞工於午後10時至翌日6時之時間內工作（第49條第1項）
4. 將一個月延長工時上限上調至54小時，每三個月上限138小時（第32條第2項，新法）
5. 輪班制勞工更換班次之休息時間調整為8小時（第34條第3項，新法）
6. 將例假於每7日之週期內調整（第36條第5項，新法）

二、勞資會議決議有效性逐一檢視

凡勞方代表選舉及召開之勞資會議，若未遵循法定方式，該次勞資會議中所形成之各項決議，均難認經全體勞工之合法代表所同意，決議應屬無效，亦不能逕以決議拘束勞工（最高法院100年度台上字第373號、臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第3號判決意旨參照），故事業單位在取得勞資會議決議之門票時，應審慎注意下列各規定：

1. 勞資雙方代表人數
   勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡「各」為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。
2. 勞資雙方代表選任方式
   •  資方代表
     事業單位應於資方代表任期屆滿前30日內「指派」熟悉業務或勞工情形之人擔任，且必須與選出的勞方代表人數相當。
   • 勞方代表
     (1)有工會
     由企業工會之工會會員或會員代表大會選舉。
     (2)無工會
     由事業單位辦理選務，負擔選舉費用，選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。
     事業單位得公告個別勞工直接報名登記參選，並由全體勞工投票，復依票數高低，依序選出2至15名正取勞方代表以及數名後補人員，亦得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，分別選舉之。
3. 勞方代表積極與消極條件
   凡勞工年滿十五歲，均有選舉及被選舉為勞資會議勞方代表之權。但代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員（通常為各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員），不得為勞方代表。
4. 勞資代表任期與性別保障
   勞資雙方代表連選(連派)得連任，每一期任期4年，首屆或補選之代表任期自選出翌日起算，其他則以上屆代表任期屆滿翌日起算。單一性別勞工人數逾勞工總數1/2者，應至少選任出勞方代表總額之1/3,例如勞工總數150人，女性勞工100人，勞工代表應至少選出5人，其中至少應有2名女性勞方代表。另應將雙方代表名冊於15日內送主管機關備查。
5. 定期開會與決議做成
   至少每3個月召開一次勞資會議，且應經勞資雙方代表「各過半數」出席協商作成決議，或經「有出席」之代表4/3以上同意作成決議。
6. 注意事項
   • 事業單位如有多個「事業場所」(如：台北總公司、台中分公司以及桃園加工廠)，且各事業場所勞工人數達30人以上，亦應「分別」舉辦勞資會議。
   • 不論勞工人數多寡，只要是適用勞基法的事業單位，都必須舉辦勞資會議。
   • 勞資會議雙方代表依勞資會議實施辦法出席勞資會議時，應給予公假，且保存書面紀錄並請主席及記錄人員簽名後發給出席及列席人員。（會議紀錄格式可參附件）

三、勞資會議需要備查的文件為何？效力？罰則？

1. 應將勞資會議「代表名冊」送當地主管機關備查，未備查雖不影響該會議決議之效力，且無罰則，惟仍應儘速完成備查作業。（代表名冊及備查函可參附件）
2. 勞工人數達30人以上者，應將勞基法第32條2項但書、第34條第2項但書以及第36條第4項的「會議決議紀錄」送當地主管機關備查，未備查雖不影響該會議決議之效力，但各有新臺幣2萬元至100萬元之罰則。
   註：同一雇主僱用適用勞基法之勞工人數計算，包括分支機構及附屬單位之僱用人數；當地主管機關係指雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣市政府（107年1月24日勞基法施行細則「修正草案」第22條之1第1項及第2項）。

四、勞資會議重要函釋精選

1. 勞基法所稱之「經工會同意」，所指之「工會」係指工會會員(代表)大會之決議通過
   高雄市政府勞工局106年11月27日高市勞條字第10639741700號函略以：「工會會員(代表)大會係工會之最高權力機關，工會法第16條定有明文，同法第26條亦規定應經會員(代表)大會議決之事項，故如依勞動基準法第30條、30條之1、32條及49條等有關規定變更工時型態、延長工時與女性夜間工作，均涉及集體勞動條件之維持或變更，仍應提經會員(代表)大會議決同意。」。
2. 因天災出勤之相關勞動條件，可於勞資會議中協商決議
   勞動部106年3月3日勞動條2字第1060130136號函略以：「對於天然災害發生時，勞工是否出勤、是否指定特定勞工出勤及相關工資給付事項，應事前透過勞資會議協商約定或於工作規則中訂定，避免衍生相關爭議。」。
3. 勞資會議代表名冊備查與否，與會議決議效力無關
   臺北市政府勞動局106年4月26日北市勞動字第10603136000號函略以：「事業單位縱未將勞資會議代表名冊報請主管機關備查，惟該事業單位如已確實依勞資會議實施辦法相關規定完成勞資會議代表選派並定期召開勞資會議，其勞資會議代表依法做成之決議尚難謂當然無效。」。
4. 勞資會議勞方代表選舉方式由工會議定
   勞動部104年12月22日勞動關2字第1040128682號函略以：「勞資會議勞方代表之選舉依前開規定辦理，爰工會辦理其選舉之方式，例如分配勞方代表人數（屬工會會員或非會員）、公告（投票日期、時間、地點）、方式（於會員大會或會員代表大會中選舉之）等選舉相關事項，由工會經內部民主程序議定之。惟依勞資會議實施辦法第 3 條第 2 項規定，工會於辦理上開選舉時，應同時兼顧事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡予以分配之。」。
5. 103年4月16日以前選出之勞方代表，任期仍為3年
   勞動部103年6月4日勞動關2字第1030065491號函略以：「事業單位勞資會議勞資雙方代表，如於本辦法修正生效時未屆期者，則該等代表之任期，仍適用修正前任期三年之規定，尚毋須亦不得延長任期，俟該屆一代表任期屆滿前，辦理選派次屆代表時，次屆代表之任期即應依修正後辦法之規定為四年。」。
6. 企業工會已成立在前，即不得事後再以勞資會議決議取代工會同意；國定假日調移仍應個別勞工同意，不得以勞資會議決議代之
   行政院勞工委員會103年2月6日勞動 2字第 1030051386 號函略以：「三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101 年 5 月 1 日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。…另依勞動基準法施行細則第7 條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應於勞動契約中約定。茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。
7. 「無薪休假」涉及個別勞動條件變更，應取得個別勞工同意，不得以勞資會議決議代替
   行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函略以；「查『無薪休假』（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂『無薪休假』。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」。
8. 勞方代表任期屆滿後即應改選，始具代表資格參加勞資會議
   行政院勞工委員會88年10月13日台勞資2字第0044807號函略以：「貴局第四屆勞資會議勞方代表任期業已屆滿，在下屆勞方代表尚未產生前，尚無足具資格之代表召開勞資會議。至於勞資雙方為協調勞資關係，促進勞資間溝通，而召開座談會，法律並未禁止。」。
9. 不適用勞基法之員工，如符勞資會議實施辦法第7條及第8條規定者，亦有勞方代表之選舉及被選舉權
   行政院勞工委員會87年9月22日台勞資2字第037642號函略以：「勞動基準法第八十三條係規定適用該法之事業單位應舉辦勞資會議，其立法意旨係在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，為我國目前實施勞工參與重要制度之一環。至勞資會議之實施，則應依據現行勞資會議實施辦法為之；是以，案內醫療院所「僱用」之醫師，如有符合勞資會議實施辦法第七條及第八條，有關勞工年齡與工作年資條件，則不應排除其具有勞資會議勞方代表之選舉權及被選舉權」。
10. 勞資會議實施辦法第9條、第11條所指「當地主管機關」疑義
    行政院勞工委員會87年3月5日台勞資2字第007870號函略以：「查勞資會議實施辦法第十一條所規定之「主管機關」係指舉辦勞資會議之事業單位或其分支機構所在地之勞工行政主管機關。貴會高雄分會既於高雄市轄區內辦理勞資會議，自應依前揭規定逕向高雄市政府勞工局報請備查。」。
11. 分支機構人數在30人以上者，亦應分別舉辦勞資會議
    行政院勞工委員會85年11月27日臺勞資2字第145265號函略以：「按事業單位應依勞資會議實施辦法規定舉辦勞資會議，其分支機構人數在卅人以上者，亦應分別舉辦之，為該辦法第二條所明定，該條係屬強制規定，與事業單位是否成立工會及單位之性質並無直接關聯，且舉辦勞資會議之立法本旨為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，因此該公司馬公營運所仍應依法舉辦勞資會議」。
12. 勞資會議代表任期不得由勞資雙方自行協商變更
    行政院勞工委員會81年4月9日台勞資2字第10031號函略以：「為使勞資會議功能得以正常運作，以加強勞資雙方溝通管道，促進勞資和諧合作，並建立勞資會議制度化及法制化，因此勞資會議代表之任期不應由勞資雙方自行協商變更。」。

五、叮嚀

因應新法修正，特意為人資夥伴簡析勞資會議重要性以及實務操作重要提醒，奉勸各位應即早參考臺北市政府勞動局「勞資會議自行檢核表」逐一評斷適法性，以免因勞方代表「不具代表性」、「名額不足」以及「身分不符」等因素，導致法定事項之決議結果無效。

提問：何謂勞資會議之共識決?
回覆：

1. 按「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意。」勞資會議實施辦法第19條第1項參照。
2. 次按，「審查會之進行方式，主要考慮公益與私利之調和，及行政效率之增進，決議事項如審查委員未提出異議，而以共識決方式進行，尚屬符合行政行為具有主動、積極、彈性及機關間協調合作等之特徵，而與平等參與，協力判斷之精神無悖。本件被告103年6月4日召開之審查會議，當日出席委員共9位，已達委員總數2分之1，並經全體出席委員同意（共識決方式），作成禁止原告出國之決議（本院卷第219頁至第227頁參照），依上說明，尚屬符合行政行為主動、積極、彈性及機關間協調合作等之特徵，與平等參與，協力判斷之精神無悖，難指為違法。」台北高等行政法院104年度訴字第752號判決意旨(最高行政法院105年度判字第469號判決維持本判決)參照。
3. 再按，「進行審查及確認後，因審查委員均未提出異議，主席即以共識決方式進行，經全體出席委員同意，作成禁止原告出國之決議，有被告提出之審查會議會議紀錄、譯文摘要及錄音檔可佐。」台北高等行政法院104年度訴字第726號判決意旨參照。
4. 查前揭涉及大量解僱勞工保護法之判決，可得出「共識決」定義係為「全體同意」。次查，相對於「多數決」，「共識決」雖然可以有效避免形成多數暴力、團體分裂。惟勞資雙方仍應以凝聚共識而努力並不得濫用此制度，以避免形成少數控制多數，或是決策效率不佳的情形。

提問：勞資會議召開之通知應何時發出?
回覆：

1. 按「勞資會議開會通知，事業單位應於會議七日前發出，會議之提案應於會議三日前分送各代表。」勞資會議實施辦法第20條參照。
2. 次按，「法令、審判或法律行為所定之期日及期間，除有特別訂定外，其計算依本章之規定。」、「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」「以日、星期、月或年定期間者，以期間末日之終止，為期間之終止。」民法第119條、第120第2項、第121第1項參照。
3. 再按，「股份有限公司股東會召集之通知採發信主義，公司法對於如何計算期間之方法既未特別規定，自仍應適用民法第一百十九條、第一百二十條第二項不算入始日之規定，自通知之翌日起算至開會前一日，算足公司法所定期間。」最高法院84年度第1次民事庭會議決議參照。
4. 經查，勞資會議召集之通知係採發信主義，勞資會議實施辦法對於如何計算期間之方法，未特別規定，依民法第120條第2項及第121條第1項規定逆算之，開會日爲始日，不算入。茲舉例如下: 設勞資會議預訂於3月18日召開，即應以前一日(3月17日)為起算日，逆算至7日期間末日(3月11日)午前零時為期間之終止，則開會通知書至遲應於3月10日寄發各代表，而會議之提案至遲應於3月14日分送各代表。

提問：勞資會議舉辦是否得採視訊方式進行?
回覆：

勞動部107年4月24日勞動關5字第1070126483號函略以：「有關勞資會議舉辦是否得採視訊方式進行，法無明文規範，可依勞資會議實施辦法第 13、19 條規定，勞資雙方本誠實信用原則履行決議，惟會議進行應達足堪辨識之程度及會議過程足使與會人員得以共見共聞等原則。」，即明勞資會議採視訊方式，務必要讓全體參與代表透過鏡頭或視窗「面對面」地同步溝通討論，同時全程錄音錄影，錄影檔案列入當次會議紀錄附件，作為未來檢視辨別會議進行符合程序之證明。

提問：勞工代表於非約定出勤時間出席勞資會議，是否可申請加班?若於約定出勤時間出席會議者，又該如何處理？
回覆：

1. 按勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函略以：「查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。旨揭法定會議之召開係應法令要求，勞工之與會若非雇主所指派，其與會期間非於雇主指揮監督之下，與前開工作時間之定義有別，故除各該法律或法規命令有明定會議期間應視為工作時間外，勞工於非約定出勤時間出席旨揭法定會議期間，非屬勞動基準法所稱工作時間。」，故自無再將出席勞資會議時間計入延長工作時間加班之可能。
2. 但請特別留意，若勞資會議召開時間恰為勞工代表之「約定出勤時段」，依照勞資會議實施辦法第12條第3項規定，應予以公假，工資照給。

常見勞資會議違法態樣

為增進勞資關係和諧，《勞動基準法》第83條規定事業單位應舉辦勞資會議，於《勞資會議實施辦法》第18條規定勞資會議必須每三個月召開一次。

但如未依《勞資會議實施辦法》之方式選舉勞方代表或召開會議，該次勞資會議中所形成之各項決議應屬無效，且不生拘束勞工之效力，對於事業單位影響程度甚鉅。本期週報將盤點探討實務上常見的違法態樣，茲分述如下：

一、 未由全體員工共同選舉勞方代表

(一)關於如何召開勞資會議，可參閱本文首段。

(二)參臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第3號民事判決：「觀諸被上訴人向桃園縣政府函報之上揭勞資代表選舉公告（原審卷第184頁），記載被上訴人係於96年1月19日公告，定於96年1月29日上午7時30分起至下午1時30分止，在該公司7樓上海廳舉辦5名勞方代表、1名候補代表之投票選舉。可知被上訴人辦理該次勞方代表選舉，係依上揭「勞資會議實施辦法」第5條、第9條規定，於10日前公告，且係採用全體勞工直接於同一投票所，投票選出全部勞方代表之方式。

然查，證人即擔任該次勞方代表之董宋湘、江素娥、黃澤茹，卻均於本院證稱，伊等係由部門勞工推選、票選而擔任勞方代表等語，可見被上訴人辦理該次勞方代表之選舉，並未依照公告之法定方式為之。且被上訴人之勞方代表係在勞資會議召開之同日始選出，被上訴人亦無可能遵照上揭勞資會議實施辦法第20條規定，於7日前將勞資會議開會日期，及於3日前將勞資會議之提案，通知勞方代表。

堪認被上訴人舉辦上開勞方代表選舉及召開第1屆第1次勞資會議，均未遵循法定方式，則其縱有在該次勞資會議中形成決議，亦難認係經全體勞工之合法代表所同意，自不能逕以其決議拘束反對之勞工。」

(三)承上開判決可稽，事業單位本應請全體勞工基於公平合理原則共同選舉勞方代表，詎料卻係透過部門直接推選方式為之，亦未將開會通知合法送達給勞資雙方代表。是事業單位既未依照「勞資會議實施辦法」第5條、第9條之規定辦理選舉，亦未將勞資會議之提案依第20條規定合法送達予勞方代表，是該次勞資會議所作出之決議既有前開二瑕疵，決議效力自始無效，更不能作為拘束全體勞工之依據。

二、 未備置勞方代表選舉過程相關書面資料（例如：勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊、及選舉結果公布內容等）

(一)參照《勞資會議實施辦法》第9條：「依第五條辦理選舉者，應於選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。」

(二)次參臺灣臺北地方法院106年勞簡上字第39號民事判決：「查被上訴人固提出102年12月4日、103年7月24日、103年12月11日勞資會議紀錄為證，另被上訴人於104年11月13日曾將該院第4屆勞資會議代表遞補名冊陳報新竹市政府覆文備查，亦有新竹市政府函文在卷可佐，惟被上訴人迄今未能提出上開時期勞資會議勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊及選舉結果公布等資料，佐以證人林裕桑自97年3月至106年8月在被上訴人醫院任職，證人藍翔琳自101年8月到104年8月同在被上訴人產房擔任護理師，均證稱未見聞勞資會議勞方代表選舉公告，未曾參與勞方代表投票，也不知勞方代表為何人等語，則被上訴人究否依法定程式直接由全體勞工選舉出勞方代表，事涉勞資會議組織的適法性，難認已經舉證以實其說，自無從逕認其勞資會議之召開為合法。」

(三)承前揭判決，針對過往有無依法辦理勞方代表選舉事務乙事，常見勞資雙方事隔多年各說各話，莫衷一是！事業單位應將整個選舉過程中相關文件（例如：勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊及選舉結果公布書面等）備置保存完善，俾利未來司法機關或主管機關檢視適法性時之重要事證。

三、 未依法定方式召開勞資會議進行（例如：事前開會通知載明討論案由、事後會議紀錄記載討論事項與決議、及主席及紀錄人員分別簽名等）

(一)參照《勞資會議實施辦法》第20條：「勞資會議開會通知，事業單位應於會議七日前發出，會議之提案應於會議三日前分送各代表。」；同法第21條：「勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人員分別簽署：一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。前項會議紀錄，應發給出席及列席人員。」

(二)次參臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第39號民事判決：「惟被上訴人102年12月4日、103年7月24日勞資會議紀錄僅記載：「紀錄大綱：（詳附件）」，於附件「(二)法規宣導：正常工時說明」後，逕記載：「決議：經勞資會議結果，同意採勞基法第30條第2項規定辦理…」，另於103年12月11日勞資會議紀錄則記載：「經勞資會議結果，考量員工休假的方便性，同意採勞基法第30條之1規定辦理…」，事前並無上開提案討論之案由。

此外，會議主席吳國明亦僅在簽到簿簽名，惟其與記錄人員均未在會議紀錄部分簽署，勞資會議進行程序並非無瑕疵可指，是否確實有經勞資雙方代表實質討論始達成變形工時之決議，或由法規宣導後即依資方片面決定採用變形工時，誠非無疑。」

(三)承前揭判決，若會議召開前之開會通知未見提案討論案由（例如：此判決之「採行勞基法第30條之1四週彈性工時制度」），當天會議紀錄內容太過簡略（例如：此判決之「法規宣導：正常工時說明」），又僅在附件中呈現之，甚至事後會議紀錄未見主席與紀錄人員簽名，綜合諸多會議進行上瑕疵，實難令司法機關信賴勞資雙方代表業已合法召開勞資會議討論並作成決議，是雇主自不得執此認定取得適用彈性工時制度之權利。

四、 結語（代結論）

勞動基準法針對重要工時制度（常見如彈性工時、延長工時、女性夜間工作等項目），均要求需要透過勞資會議決議提案通過後始得實施，如未經合法程序進行，除可能遭行政機關裁罰外，更可能須依法照付全數加班費。

故為兼顧勞資雙方權益及促進勞資和諧，避免後續勞資爭議產生，希冀各事業單位均能好好研讀《勞資會議實施辦法》以及最近新增之《事業單位召開勞資會議應行注意事項》召開勞資會議。

轉載自：宇恒法律事務所

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