Home 專欄 人力資源論壇 員工關係 企業興盛之道 – 移除池中的寄生蟲

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    • HR 小助理
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      企業的發展到底是留住人才,還是在培育人才?這是企業發展戰略中最重要的一個環節。

      目前大多數企業領導也深刻地意識到人才對於企業發展的重要性,但對於人才認識大多數企業領導仍然停留在這樣的認識基礎上,為什麼我的企業用優厚的待遇,就是留不住企業需要的人才?這是一部分企業家的困惑,同時也是筆者在企業文化工作面對的一道很現實、很有挑戰性的課題。

      一般的企業員工存在一個很頻繁的字眼,那就是“跳槽”,同時在這種浮躁的環境下,催生了曇花一現的流星企業,同時在社會上一大批壯志未酬的精英空談壯志。這樣的現實造成了這樣的結果:一方面,企業的領導挖空心思,費勁心機尋找企業所需要的千里馬;然而另一方面,優秀的企業經理人感歎外來的和尚會念經,離開原來的企業而頻頻跳槽。

      用人的企業大吐苦水,埋怨現在的企業員工沒有忠誠度;而企業跳槽的員工卻深深帶著被傷痛的心,懷著這裡不是我們的歸宿的傷感一路流浪。難道這兩者之間的天塹就沒有一道橋樑,可以將兩者相連而溝通呢?

      其實造成這樣的結果,就是人的思想上的隔閡和認知上的誤差。

      在企業中來講,就是缺乏一種認同度,也就是缺少一種為企業員工和領導人所共同接受的企業文化。

      為什麼這樣說呢?在這裡筆者結合這樣的例子來談談企業文化與人才之間的關係,也許在事實面前,我們才會懂得企業文化真正的作用。

      2000 年至今,筆者在企業文化研究過程中,曾經多次遇到這樣的問題。企業領導鬱悶地提出了:為什麼企業員工只能與企業共甘而不能同苦的問題,企業的領導人告訴筆者,企業招聘的人才在短短的幾個月鳥獸散,企業再去招聘人才,同樣是一樣的結果。

      當筆者提出企業可否通過企業文化建設來解決這個問題的時候,這家企業領導帶著滿腹困惑,認為筆者“推銷”企業文化對於他們的企業並沒有什麼作用。而且他這樣的說:“現在的人都很現實,都為自己著想,那裡能和你想到一塊去,這樣的企業文化就是呼弄人!”

      聽完這一番話,筆者恍然大悟,覺得這家企業有這樣的領導,造成這樣的結果並不是偶然,這是一種必然。因為在這家企業的領導心中,他所奉行的就是“人本為惡”的理念,他對於企業的員工處處提防、處處小心,所以這樣的企業根本就沒有什麼企業文化而言。

      孔老夫子說過:“己所不欲,勿施於人”,正是這樣的道理。如果企業的領導都不相信你的員工,那麼企業的員工又憑什麼來相信領導呢?那麼企業員工為什麼要聽領導的話,賣力工作呢!

      所以說企業領導的人的“鳥語”也從來不會被企業員工所領悟,而企業領導認為企業員工的“獸語”,他們也不屑與他們做深層次的溝通。

      於是就是這樣的內耗過程中,兩個極端的階層都在關係著自己的利益,企業的利益無關輕重了。所以說企業領導就認為企業沒有企業真正需要的人才,企業員工認為企業領導不重視人才,所以人才成為企業最大的心病,也是企業領導人沒有業績最有力的推脫詞,以及企業員工跳槽最直白的心語。

      這裡,筆者想起了惠普公司的企業文化,惠普公司始終堅持人本為善的理念,卡莉將“(新)惠普之道”企業價值觀描述為:我們熱忱對待客戶;我們信任和尊重個人;我們追求卓越的成就與貢獻;我們靠團隊精神達到我們的共同目標;我們注重速度和靈活性;我們專注有意義的創新;我們在經營活動中堅持誠實與正直。

      實際上惠普文化最被人稱道的是它人性善的文化假設,對個人的尊重與信任可以說是整個惠普文化的核心,它經常被詮釋為:“只要給予員工適當的手段和支持,他們願意努力工作,就一定會做得很好。”

      惠普創建人之一的比爾休利特曾說:“這是由一種信念衍生出來的政策和行動,這種信念是:相信任何人都願努力工作,並能創造性地工作,只要賦予他們適宜的環境,他們一定能成功。

      ”因此,要做到“相信與尊重員工”,惠普公司就提倡永遠沒有打卡和考勤制度;要相信員工,所以惠普很多工具箱,值錢的地方都沒有鎖,即使你拿回家用,也沒人譴責你;要相信員工,所以員工晚來和早走只要不影響工作,它會給你這個自由,這是出於對員工的尊重,啟發他的善心。

      此外還有門戶開放政策、彈性工作時間等等。可以說,只要是人性需要,惠普好像都可以考慮採用,正如惠普一位在矽谷生長的員工說:“你總是希望為惠普工作,你聽到的都是好事。”

      這樣的氛圍使我們想起了過去路不拾遺的美好典故,但是我們企業有沒有這樣的工作氛圍呢?可以說,我們的企業幾乎沒有。所以當前我們的企業最主要的就是建立起這樣的一種相互信任、相互溝通的環境,沒有這一切,那麼什麼都是空談。

      那麼我們的企業怎樣去尋找企業所需要的人才呢?結合筆者多年的經歷,以及筆者的查閱諸多資料,筆者提出了這樣的道理:寧可池中藏龍,不可池中養蟲。

      為什麼說池中可以藏龍而不能養蟲呢?其實人才是這樣理解的,不斷成長、不斷完善,在發展中成就事業的才是人才。

      真正的人才需要不斷地磨礪和考驗,沒有聽說鳥籠裡面能夠養出真正的雄鷹。我們的企業對於人才應該抱有這樣的想法,企業是為優秀人才成長提供一個優越條件的平臺,如果在這個平臺上,能夠孕育出知名的人才,那麼企業也是得到了回報。

      企業要想有長足的發展,獲得與世界知名企業競爭的機遇,那麼就要求企業家必須有博大的胸襟和深邃的思想和遠大的眼光,任何一個淺薄與無知的人,抱著投機的想法,存在著僥倖的心理,都不會在激烈的市場中站穩腳跟,這是歷史發展永不背離規律。

      想想看著名的企業惠普、IBM、通用等大公司培養出諸多的人才,成為了同行業或者其他行業的企業 CEO 等高級管理層。但是走出這些人才,這些企業受到了影響,企業停滯了嗎?沒有!相反而言,正是這樣的“共贏”戰略,才使得這樣的知名企業充滿了活力。

      微軟公司認為,如果現在招聘了一批低素質的人,過一段時間他們就會滲透到公司的各部門;再過一段時間,他們又將開始招聘低素質的人。

      微軟公司每月都有1.2萬多個使用者,當他們進行連線檢索時,微軟就會得到他們檢索的有關資訊。他們編有一個專用程式,負責統計出使用者所使用的關鍵字。從統計的結果,他們可以分析出此人是否具有較高的電腦技能(如:他是否會使用 C 語言),並將其列為招聘物件。

      這種方法非常有用,但並非完美無缺。所以;現在微軟花更多的時間與他們直接接觸,如打電話讓他們前來面試,看看他們究竟如何,而不是簡單地將其排除在外。拿李先生的話說,這是為了“尋找比我們更出色的人”。

      賦予每個人最大的發展機會。比爾·蓋茨曾說:“在微軟,我們通過一系列方法為每一個人提供許多不同的工作機會。任何熱衷參與微軟管理的員工,都將被鼓勵在不同客戶服務部門工作。即使有時這對微軟意味著增加分支機搆或調到別國工作。”

      微軟公司管理的一個獨到之處是充分授權。這與它特殊的歷史、文化有關。微軟早期主要由軟體發展人員組成,工作強調獨立性和思想性。公司一些高層人員非常重視人的作用,願意給予員工提供充分的空間,發揮他們最大的作用和潛能。

      在微軟(中國)公司市場部,每個產品專案下都有一個產品經理。像負責桌面應用系統的羅經理,完全由其一人制定和完成在整個中國國內市場的產品定位和推廣計畫等一系列工作。這就符合年輕人喜歡獨當一面的特點,年輕人覺得在微軟工作有足夠的挑戰性和吸引力。

      如果企業是在池中養了一群寄生蟲,那麼企業這潭活水得不到持續不斷活力的源泉,快速繁衍著寄生蟲遲早會把充滿生機的企業拖到暮氣沉沉的那一天,也許最終面對將是企業沒落和滅亡的那一天!

      轉載自:中人網-職場管理

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