越來越多的組織強化與提升持續績效對話的品質。但這種狀況尚未拓展到關鍵的人才戰略，尤其是人才評估。
不良的人才評估流程（或根本沒有流程！）可能會損害您組織的儲備力量。企業需要能夠讓您跟上人才缺口和機會的流程。它應該能夠識別、培養和留住頂尖人才。
如果做得好，人才評估可以推動組織未來的成功。他們可以幫助領導者在正確的時間將正確的人安排到正確的角色。
老掉牙的陳述，但真正做到位的企業與人資，又有多少？
什麼是人才評議會？
人才評議會是一重要會議，領導管理者齊聚一堂，評估他們組織的人才狀況。人才評議會有助於確定誰的工作表現如何、誰已準備好晉升以及誰可能有離職風險。
7 個人才評估最佳實務
這裡有七種人才評估最佳實務，可以幫助您優化現有作法！
1. 確保您的人才評估流程敏捷
如果你每年只討論一次人才狀況，你就無法了解你的員工、他們的表現和企業的機會。您的人才評估流程需要更加敏捷。
您的組織和員工充滿活力。他們的需求、挑戰和風險時時都在變化。在下一次人才評議會開始之前，您不該忽視這些轉變。如果這樣做，您將面臨失去最有價值員工的風險。
我們建議每季度以及關鍵職位空缺時就實施人才評估。
這個頻率可以為您提供更多的靈活性和機會。它將人才對話（及其背後的數據）放在首位，因此領導者可以有效做出戰略性人才決策。
因此，組織應經常舉行人才評議會，至少每季一次。
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2. 評估組織各個級別的人才
大多數組織僅對總監或資深經理級以上級別才有人才評議會。但這種作法有限制性。每個部門、組織的各個級別都有領導潛力的員工。
例如，您可能擁有一位才華橫溢的入門級開發人員，擁有正確的技能和雄心，有朝一日能夠領導一個大型團隊。但如果你不能識別這些人才，並吸引和培養他們，他們很可能會在其他地方找到更好的機會。
如果您將人才評估限制在組織的最高層，您將錯過吸引和培養新人才的機會。人才評估應該在各個層面進行，管理者應被授權從一開始就採取戰略性人才行動。
人才評估應在組織的各個層面進行！
3. 鼓勵協作和校準 – 360 度回饋
現代組織的層級制度比以往任何時候都更少，協作性也更強。
員工經常與跨職能團隊和其他領導者互動。您的人才評估流程應考慮到這些關係和經驗。
通過為其他領導者提供參與員工評價的機會，使您的人才評估更具協作性。
員工能力的評估不應僅基於其直屬經理的看法，鼓勵多元觀點，這有助於減少經常影響重要人才決策的不必要的偏見和政治問題。
結合來自多個來源的回饋，包括主管、同事和下屬。這種回饋提供了對個人表現、優點和發展領域較為全面的觀點。它提供了更多的視角，減少個人偏見的風險。
您還應該找到一些方法，使整個組織的領導者可輕鬆查閱人才評估的資料庫。一個團隊中可能有一位後起之秀，非常適合在另一個團隊中擔任新角色，但如不共享數據，有可能錯過這種機會。
4. 以多元數據與訊息為基礎的人才決策
許多組織使用不太可靠的數據來推動重要的人才決策。
9 宮格或類似形式的績效和潛力矩陣，已成為一種廣泛接受的人才評級方法。但這種方法存在很多問題。
9 宮格績效和潛力矩陣的使用缺陷
- 過度簡化：9 宮格矩陣將個人的績效和潛力簡化為有限的分類，可能過度簡化了人才評估的複雜性。人們的能力和潛力是多面向的，並不能總是完全符合單一格子。
- 主觀和偏見：將人員放入 9 宮格矩陣格子常常受到主觀判斷和個人偏見的影響。不同的評估者可能對績效和潛力有不同的解讀，導致結果不一致和評估不公平。
- 缺乏具體性：9 宮格矩陣可能無法提供足夠的具體性，無法準確識別個人的具體優勢、發展需求和成長機會。它可能無法準確捕捉到個人技能、能力或未來角色的細微差異。
- 過度關注當前績效：9 宮格矩陣往往將當前績效置於未來潛力之上。這可能會導致過於狹隘地關注短期成就，忽視具有未開發潛力的人或在不同角色或環境中可能表現出色的人。
- 發展洞察有限：9 宮格矩陣可能無法提供足夠的指導，以開發個人的潛力。它可能無法提供明確的方向或可行的策略，以改進績效或培養未來的能力。
- 與組織戰略不一致：9 宮格矩陣可能與組織的具體戰略目標或不斷變化的人才需求不太一致。它可能無法考慮到文化匹配、多元化和未來成功所需的特定能力等因素。
管理者不應該將員工放在一個格子裡來評分，評估他們的能力應該圍繞許多因素並根據事實與數據，例如：
- 良好表現的具體例子
- 目標完成情況及進展
- 獨特的特質和技能
- 成長軌蹟的記錄
- 職涯發展與績效對話的回饋記錄
- 有關員工留才風險的訊息
管理者需要長期更加有意識地思考、記錄和共享此類數據，並了解員工的需求和看法，這些需求和看法是不斷變化的 – 它們的變化比往年都頻繁得多。
根據可衡量的數據和可觀察的行為客觀評估。使用績效指標、關鍵績效指標（KPI）和具體的成就或改善的例子，避免偏見和主觀意見。這有助於建立公正透明的評估過程。
5. 依靠技術或科技
您可能認為頻繁且需要大量協作的人才評議會聽起來像是一項繁重的工作。這是因為當今的人才評估活動既費力又耗時。
HR 以及主管花費大量時間收集、組織數據並將其呈現給審閱者。他們花在收集數據上的時間多於分析數據與採取行動的時間。
但事實並非一定如此！您需要找到能夠提高人才評估與評議會流程效率的工具：
- 幫助您即時蒐集人才數據
- 促進領導者之間持續的合作和討論
- 提供整個人才庫的實時資料與快照
- 提供人才發展最佳實踐
記得，使用提高人才評估流程效率的科技與技術
6. 設定明確標準
為組織內的每個層級的人才定義所需的能力，技能或經驗。
確保標準與組織的價值觀、目標和未來需求與營運目標相符。明確的標準為人才評估的一致框架。
這種一致性，即為公司治理的良好範本，也是多元公平共融的寫照之一。
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7. 發展與接班計劃
人才評估不僅應關注評估本身，還應關注其發展，評估後的目的是找出最有效的發展方式，發展的目的，是為了儲備人力，永續經營。
確定員工需要成長的領域，為每個人制定個性化的發展計劃。提供資源、訓練機會、指導或教練，支持他們的專業成長。
利用人才評估來確定高潛力員工並為關鍵職位制定接班計劃。識別具有技能和潛力在未來承擔更大責任的人。這確保了具有能力的領導者儲備，減少人才缺口的風險。
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5 個關鍵人才評估的錯誤做法 – 如何避免這些錯誤
如果您的企業人才評估活動標誌在每個組織的行事曆上 – 評估績效、識別潛力、討論未來職位和製定繼任計劃等關鍵時刻，相信這是非常重要的活動日期。
但數據顯示，大多數組織並未充分利用人才評估流程：
- 56% 的組織擁有識別高潛力員工的正式流程
- 54% 的雇主表示難以留住表現最佳的員工
- 70% 的高離職風險員工認為他們必須離開組織才能發展自己的職業生涯
確保未來的人才對任何組織的永續經營極為重要，但許多組織仍在努力尋找和留住核心貢獻人才。
要真正了解和利用人才的能力，您需要重塑人才評估與審核方法。以下是企業組織或人資單位常見的五個嚴重錯誤，以及如何克服這些錯誤的建議。
1. 對優良人才缺乏明確的願景或定義，或評估標準
人才評估過程匯集了不同團隊和部門的高階領導、人力資源代表和部門主管。每個人對於什麼是出色的表現都有自己的看法。
如果沒有共同的願景，就沒有任何衡量標準，也無法識別誰表現良好或表現不佳。若在人才評估中沒有明確的標準和準則，容易導致主觀判斷和偏見。
為每個角色或層級明確定義所需的能力和技能，並在評估過程中使用這些標準作為參考，以確保一致性和客觀性。
短期思維，僅關注當前的表現和成就，而忽視未來潛力的評估，是一個常見的錯誤。
在人才評估中，應同時考慮到當前能力和未來發展潛力。這樣可以確保適應組織的長期目標和戰略。
解決方案：創建對人才的短中長期績效期望和基準。
通過設定標準讓每個人都達成共識。指出員工需要進步的行為、關鍵績效指標和成就。創建公司特定的潛力定義，重視在不同挑戰中的高績效表現，而不僅僅是對一項獨特技能或單一角色的熟練程度。
2. 人才評估之間的時間過長
組織不僅應該不斷重新評估人才的現狀，還應該重新評估其未來的發展方向。
那些對自己目前角色感到滿意的才華員工，如果感覺不到成長的空間，可能會擇木而棲。
同樣，富有成效但沒有接收到挑戰的員工可能會覺得無聊，產出下降。
如果兩次人才評估之間的時程相差太遠，而公司沒有在這些轉變發生之前鑑別出來，那麼損害可能已經造成了。
解決方案：經常進行人才評審。
大多數公司通常在年底才進行年度人才評估或審核。
我們建議企業組織每年至少分析與評估四次，尤其是在關鍵職位有空缺時。
即使您無法讓整個團隊聚集在一起正式的人才評估，也要讓參與者在兩次評估之間定期溝通，以保持對人才的及時看法，並利用協作軟體工具，掌握內部人才庫的脈動。
3. 蒐集員工數據不頻繁且隨意
偏見和過時的訊息極有可能削弱人才評估的成效和由此做出的決策。
主觀和過時的評估對員工當前和未來的狀態提供了不準確的記錄，有才華的員工可能會被忽略或被錯誤識別。
解決方案：管理者應不斷評估人才的績效、記錄發展成長軌跡和預估離職風險。
部門主管應經常記錄員工本主題相關的筆記，即使在正式對話或評估活動之外，以保持客觀與多元的觀點。
如果我們依靠頭腦中的記憶來做人才決策，那麼我們的觀點就會因最近發生的事件（無論好壞）而產生偏見。
管理者應該持續蒐集績效和潛能數據及事件，以消除這些類型的偏見。
偏見類型 – 可得性啟發 – 近期效應
– Availability Heuristic
-描述：做決定時，我們只依賴於腦海中直接或近期浮現的例子。
-案例：當試圖決定去哪家店時，你會選擇最近經常在廣告上看到的那一家。
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4. 人才決策忽視多元化，包容性 – 各自為政
高潛力員工通常由個人（通常是他們的直接經理）提名，並為他們提供適合關鍵職位的理由。其餘的決策者只能根據這個單獨的意見來評估該員工的潛力，這可能是不正確的、過時的或有偏見的。
忽略多元化和包容性的重要性可能導致評估結果的偏見。
確保評估過程充分考慮到個人背景、文化、性別和其他多元化因素，避免不公平的評估和決策。
焦點過於狹隘，評估過於侷限在單一的評估者或單一的角度上，可能忽略了全面的評估。
360 度評估，包括從多個來源獲得的回饋，比較能提供全面和客觀的評估結果。
解決方案：協作做出決策。
對每個員工的評估應該有多種聲音。蒐集的意見越多元，團隊工作中的觀點就越客觀、準確。
要求主管提供意見、回饋或其他人的評論，包括同事、客戶或與他們密切合作的其他同儕。
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5. 未定義後續步驟或行動
積極性高的員工傾向抵制不改變，不進步，不改善。如果他們的角色停滯不前，他們要麼會尋找新的工作，要麼會感到沮喪和倦怠。
人才評估不僅必須找出優秀的員工，還要製定人才發展方案，讓他們保持參與並走在正確的道路上。
人才評估應該是一個發展的過程，而不僅僅是一次評估。
錯誤的做法是僅僅停留在評估階段，而不提供後續行動和發展計劃。確保評估結果得到適當的追蹤和跟進，提供訓練、發展機會和支持，以幫助人才實現他們的潛力。
解決方案：通過確定後續步驟以及負責執行人員來結束每次人才評議會。
組織應確定可能的導師，並考慮延伸任務或新角色，以進一步評估員工潛力。員工的直屬主管應負責實施發展計劃並定期評估員工的進步。
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