員工對 CEO 滿意度
美國最大的求職網站 Glassdoor，每年都要評出全美 100 強 CEO 榜單。
這個榜單的評分有很多，但大體分 4 個像限，其中佔比最高的就是員工對 CEO 的滿意度。有意思的是一位華人 CEO 曾在 2018、2019 連續兩年蟬聯這個桂冠。
他就是號稱西方世界第一大網絡會議軟件 Zoom 公司的 CEO 袁征，而且兩次他都是以 99% 的員工好評率當選。
實際上袁征最早的工作是從思科公司開始，那是一個非常嚴謹且正統的互聯網公司，績效考核是他們最有力的武器，但組織內的壓抑感和員工之間的競爭感無所不在。
雖然離開思科主要目的是因為他要創業，但袁征從中也悟出了一點，企業員工的幸福度是促進公司效率提升的倍增器。
於是，創辦了自己的公司後，他就格外想讓 Zoom 變成一家員工特別想去的公司。
在 Zoom，有專職的幸福總監，就是負責想方設法怎麼提高員工的幸福感。
所有職工入職後立馬享受帶薪年假和年度體檢，還有超長的產假。袁征對員工十分尊重，父親節的時候還邀請員工帶父母一起來公司，吃大餐。
他曾在接受采訪的時候特意講解自己認為最有效的管理法則，他認為作為 CEO，
『要努力讓員工高興；員工高興了，他們就會想辦法讓客戶高興；客戶高興了，公司就可以活下來，我就會高興；我高興了就會再想辦法讓員工高興。』
雙因子理論
實際上，這種行為背後恰恰符合一個管理學和心理學的雙重理論，那就是美國心理學家、行為科學家赫茨伯格提出的雙因素激勵理論。
赫茨伯格將影響員工工作績效的因素分成兩種：一種是保健因子，一種是激勵因子。
保健因子包括工資、工作環境、人際關係、職位、管理制度等和工作內容本身沒有太大關係的物質利益和工作條件。
激勵因子則是包括工作本身帶來的成就，得到的認可，提升的可能性等等。
根據這個理論，保健因子最大的價值是降低員工的不滿，而激勵因子才能幫助提升員工的績效。
論壇補充：雙因素理論（two-factor theory）：又叫激勵保健理論或雙因子理論，由弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）所提出的，他經由研究發現，讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的，他進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與「保健因素」兩類。
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現在越來越多的企業家已經將這兩者結合，形成對於員工人事管理的核心思想。這個理論履行非常好的企業，基本上可以看作是一個組織非常健康的企業，這樣的企業，在市場競爭面前具有著無與倫比的優勢。
就在 2022 年 6 月 16 日剛剛結束的由京東企業業務舉辦的《關愛職工守護組織健康》在線討論會上，清華大學社會科學院長彭凱平、北京中外企業人力行政 HRA 顧問戴倩和中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師周文霞三位專家也從多角度論證了組織健康對於企業的重要性，以及企業該如何保證員工心理健康，進而維護組織的健康發展。
在他們看來，企業的價值創造，要依賴員工去實現，員工就是企業最重要的“用戶”。員工對企業的滿意程度，直接影響了客戶對產品和服務的滿意程度。
也因此，組織健康在當下這個 VUCA 時代，成為所有企業家關注的話題。
一、組織健康重要性增加
當下世界經濟進入一個不穩定和不確定的 VUCA 烏卡時代。
所謂烏卡，是英文 “VUCA” 一詞的音譯，其實是四個英文單詞首字母的縮寫，即
- 易變性 Volatile
- 不確定性 Uncertain
- 複雜性 Complex
- 模糊性 Ambiguous
在 2020 年疫情發生之後，複雜、不確定頻頻發生，“烏卡時代”於是成了高頻出現的詞彙。
對於烏卡時代，著名經濟學家李稻葵有著深刻的認知。他在一次主題發言中表示，現在的世界經濟可以用“一個黑天鵝帶著三個灰犀牛”（一個黑天鵝是疫情，三個灰犀牛是債務衰退、供應鏈重新佈局、低碳）來標註。
關鍵是，現在烏卡時代在數位化時代的疊加下加速了企業組織變革的速度，往往一兩年時間企業的進化就超過以前十幾年的總和。
雖然疫情逐步解除，社會生產恢復正常，但經過外部環境的種種影響，教育、醫療、企業辦公等龐大的在線化需求持續攀升。
加上企業過去 20 年信息化的程度逐漸加深，到如今新的烏卡時代，很多企業對自己的業務管理數位化、信息化的重視程度都較之前更高。
以上種種因素的變化，進而對企業組織和管理提出了新的要求。
一方面由於互聯網和信息技術的發展，網絡辦公成為可能，大大降低了很多企業家焦慮和對業務拓展受影響的心理。
但另一方面，由於不在辦公現場，企業家無法判斷員工工作的效率和積極性，無法面對面的溝通感受員工的心理變化，有些時候這樣的情況反而加劇了企業家和員工的焦慮。
這是現在的管理新挑戰和新常態，企業家和團隊要學會適應。
《關愛職工守護組織健康》在線討論會主持人、知名數位經濟學者劉興亮認為，這種不同尋常的工作和生活方式，一直在潛移默化地影響著我們每個人的心情，也直接影響著對工作、生活的態度。
“小到個人，大到企業，個人可能面臨著未知風險帶來的的不安和焦慮，企業可能是面臨著經營管理和員工心理方面的情緒疏導”。
人大周文霞教授在討論會上表示，他們曾對在線辦公做過企業調查，有超過 93% 的受訪者表示他們在用線上或部分用線上辦公的方式。
但經過一段時間以後他們再做調查，願意採用網絡辦公的人數比例降到了 63%，有 22% 的企業家明確表示不願意再採用網上辦公。
進一步分析原因團隊發現，在這些明確表示不再用網上辦公的企業家中，有超過 50% 的人表示在家辦公缺乏工作氛圍以及和同事之間的溝通，某種程度上看起來影響到了工作效率。
當然受訪者之中換成員工，他們對這件事情的看法就更加有意思。絕大多數人都認為在家辦公混淆了工作和生活之間的界限，影響到個人隱私和生活的品質。
在周文霞教授看來，這種由企業家的焦慮和員工的不滿之間產生的對立，已經變成危害組織健康最重要的問題。而如果組織健康解決不好，企業的發展就會大受影響。
事實也正是如此。
最近很多媒體人圈子里傳著一則消息，一家有著 20 多年曆史的老牌廣告公司，幾個創始人已經正式公開宣布解散。
原因聽起來特別狗血，居然是因為員工在線辦公，有的人發現客戶自己一個人就能服務，不想將客戶的收入計入公司賬戶。
而經歷兩年多的遠程辦公實踐，這家公司離職率超過 50%。大部分都是在職年限超過 5 年的老員工，而且他們的離職造成老客戶的大量流失，最終讓這家企業走到了不得不解散的地步。
這就是一個組織不健康最後反噬企業前途的例子。
同樣在遠程辦公的影響範圍裡，另一家初創的企業卻特別注重組織健康。
這家企業是做在線企業教育產品的，老闆哪怕遠程辦公，也千方百計想辦法解決員工的困難，並通過各種方式加大虛擬空間內員工的向心力和組織活性。
有意思的是這家公司，哪怕是在長期在線辦公的背景下，還會組織員工遠程跳操、健身，甚至學習拉丁舞。
而且為了讓員工更有精力的工作，老闆自掏腰包給 30 多位員工每人送了一台遊戲機和配套的健身環，還規定每週工作日下午 4:00-5:00 是全員上線遊戲健身時間。
而且這家公司所有的員工在線學習以及購買書籍通通報銷，老闆哪怕為這件事，每個月要多花幾萬塊錢（人民幣）的成本也在所不惜。
結果這家初創企業在居家辦公和遠程辦公為主的當下，居然取得了年銷售額過 2 億的成績，而且客戶大多為世界 500 強的公司。
最新消息顯示，他們剛獲得了騰訊超過 1 億美元的注資。
對此，清華大學彭凱平教授則認為，團隊永遠是人際關係中非常重要的一個方面，人類有三分之一的生命其實是和其他人一起互動、工作、交流，因此解決團隊的健康，也就是整個組織的健康對於企業發展具有不可估量的意義。
“我們以前強調物質獎勵，其實對於我們中國人來講，這種情緒、人際關係的溫暖，永遠是工作特別重要的意義。工作都不一定是焦慮，是因為需要好的人。所以在某種程度上講，一定要發揮團隊的作用。”
北京中外企業人力行政 HRA 顧問戴倩則表示，由於現在組織內成員的年齡跨度很大，存在溝通上的代溝，這讓保證組織健康的難度進一步加大，也提醒企業家需要多方面多手段地去解決這個問題。
“如何找到激發各個年齡段員工積極性和創造力的方式，是考驗企業家組織和管理能力的重要標準。”
其實，在這幾位專家看來，當前組織的健康性對企業來說無比重要，而保證組織健康性的方法，需要企業家利用已經成型的管理學理論並根據企業發展的實際去總結。
二、如何實現組織健康？
組織健康的核心是員工的健康，包括身體健康和心理健康。現在看，絕大多數都是心理行為，影響組織健康。
因此，就是要想方設法把企業員工的心理調整到更高水平，讓組織的運行成為一個順暢的狀態。
這裡邊要做的事無外乎三個，
- 一個是調整組織結構以便適應現在這種疫情下新的業態變化；
- 另一個是想方設法利用物質上的激勵，保證員工工作的積極性；
- 第三就是應對員工因為長期在線辦公和居家辦公帶來心理的波動。
根據流行的組織激勵雙激勵因子理論，保健因子是員工在工作過程中的報酬、福利等，激勵因子就是員工有滿足感，這樣才會提升績效。
任何一個企業要想安撫員工，維持工作水平，就必須讓保健因子維持在使員工滿意的水平。比如工資待遇，比如福利，這些其實是提高員工心理激勵的基礎。
激勵因子必須在具備保健因子的情況下才能發生作用。這其中，激勵員工實現在新形勢下職業發展和企業發展目標的吻合是最主要的目的。
周文霞教授表示，團隊建設一個非常重要的作用，就是要加強人和人之間心理上的連接，
“讓同事之間不僅僅是相貌上認識，從心靈上，從一個人的人格特點、辦事方式上有更多的互相認知，在工作中能有更多的互相匹配”。
劉興亮也認為，企業興衰關鍵在人，人還是引領企業的關鍵，也是企業興衰的核心因素。 “新經濟時代，人力資源管理的能效重要特點就是如何正確的處理好企業與員工之間的關係”。
谷歌前員工、科技領域創業者吉姆·斯科特在 2017 年新書《坦誠相待：成為一個散發人性光輝的卓越老闆》中明確闡述了一個模型，她指出了管理者核心的兩個基本活動：個體關懷、直接挑戰。
她在書中提到，
除了業績和指標，員工們的身體與壓力也是企業家需要關心的東西。
比如國內某知名企業在春節期間為堅守崗位的職員提供免費機票，讓職員的孩子們能過年與父母團聚，這就是個人關懷。
基於此，企業家在管理中就要注意如何激發員工的積極情緒，並將這種情緒擴散到整個團體之中。在周霞教授看來，各種管理工具都可以嘗試，當然對於員工激勵最直接的福利制度是其中重要的一個點。
也因此，現在企業家先要考慮如何利用物質和心理層面的安撫與激勵來穩定員工的工作態度。
這裡著重要貼近員工的實際需求，然後要保持給員工的驚喜，讓他們在工作中保證自己的獲得感和滿足感。
畢竟，人的動機不是一成不變的，它是隨著人的成長和所處的環境而流動。
很多管理者知道要去了解員工的心靈扳機，這個沒錯，但是有時候他會忘記員工的需求是會發生變化的，能夠引發激勵的點自然也會跟著變化。
只有當激勵行為都發生在當事人的預期之外，這種經歷對他們來說是新鮮的，這些激勵行為發生時，當事人的反應無一例外的是驚喜。
所以，現在企業所謂的員工福利，會有多方面多角度的呈現，甚至物質與精神都會涵蓋。比如紅包、獎金、獎品，服務，虛擬世界的一些延伸都可以算到這個範圍。
那家剛剛拿到騰訊超過 1 億美元注資的創業公司老闆，就給 90 後乃至 00 後的員工每個人在元宇宙訂購了一雙 Nike 的數位鞋，原因是這些人完成了當年的銷售任務。
結果這些拿到數位鞋的員工，據說很多人興奮的晚上沒睡好覺。而之後他們幹活的動力就超乎以往。
越來越多通過各種福利付出成功激勵員工，最終推動組織健康發展的例子被企業家們感知並注意，就意味著員工福利制度成為各家企業現在必須去考慮對於員工激勵的重要話題。
彭凱平院長認為，這個企業成功的例子證明，企業能夠提供的物資關懷，在於及時，在於真心，在於員工需要。
“這些都是重要的，人是一種感性的生物，不是理性的生物。人是講感情的，講關係的，講真情實意，講互相支持。如果企業能做到這一點的話，效果會特別好，企業員工之間真的需要同行致遠，達到我們事業的巔峰”。
戴倩認為，現在不同年齡段員工激發他們的方式完全不一樣，“ 70 後講公司的使命、意義，講你的價值和公司的價值、團隊的價值，很快就能抓到重點，所以他能夠在這個過程中找到激發自己的鬥志，找到自我激勵的方式。 90 後完全不一樣，90 後的動力需求是好玩、有意思，當他找到這個工作有趣的點就會充滿渾身的幹勁，如果沒找到這個點就會不在狀態”。
因此，她覺得企業家要對各種能夠激勵員工的手段加以重視，要結合自身實際找到能推動企業組織健康的方法。
三、員工福利的數位化
及時用物質和精神去激勵員工，在之前的企業發展過程中不是沒有，但要么流於形式，比如團建，比如獎金，很多 95 後乃至 00 後的員工對此並不感冒，達不到激勵的目的；要么就太過於復雜，讓員工無所適從。
彭凱平院長認為，心理學有個特別重要的現象 –
擴張效應，企業福利本身並不在於送多貴的東西，而在於這件東西對員工的意義非常重要，是他急需或者在感情上特別重要的那個點得到滿足。
“就是不在於做了什麼，在於做了這個事情本身是一種激勵、關懷的作用。所以說很多時候我們想送大禮品，其實沒有必要，送的是他需要的東西，他感受到的東西，有情有義的東西，不怕小，就怕真情。我們一定要用真情實意滿足對方的需要。有時候就是一個小小的口罩，在他需要的時候，就會有無限的感恩。”
如何判斷員工需求並實現按需定制的千人千面激勵方式，利用各種各樣的手段組合來實現對於員工個體的激勵，讓員工職業目標與企業發展目標相吻合，就成為當前企業家必須要投入時間去思考的話題。
戴倩認為，福利不要一成不變，要想辦法與員工需要緊密連接，“在困難時期，有很多員工家屬需要一些常備的藥，比如高血壓這些常用藥，有的企業或者工作人員千方百計送到員工手裡，這比送什麼都有效。
有的孩子比如說治療近視眼，需要一些常備的眼藥水，各種斷貨，所以你能夠各種各樣找到眼藥水，這都體現了用心去員工著想。可能這些福利支出不多，但真心對待員工必然換來員工的真情。”
周文霞教授也表示，當員工處在困難境地當中的時候，組織一個關愛的小小舉動可能就能感動人，小小的感動真的能產生非常大的效應。
因此，動態化和精準的福利制度，就成為企業家在新時期升級企業管理能力的重要工具。
而劉興亮覺得企業福利還要注意一點，就是在物質上滿足職工的時候，也不能忽視職工的心理健康。
“員工在焦慮、緊張的時候，我們要幫助員工回到正常的心理狀態”。
另一方面，現在中國正從從簡單的模式創新，邁入到科技創新和技術創新的新經濟時代。在這個背景下，各個領域的數位化轉型就被提上了議事日程。
此時，員工福利制度面臨數位化的挑戰。
幸運的是，當下困擾很多企業家的組織健康，尤其是員工福利如何選擇的問題，有了信息化解決方案給出的答案。
針對很多企業對於福利管理數位化的需求，京東企業業務推出了員工福利數位化解決方案 – 京東錦禮。
而這正是針對企業家在員工激勵和保證組織健康方面所需要數位化能力的一個平台。
首先，京東錦禮可以對企業福利管理數位化革新，並做出從員工體驗規劃到福利執行體驗、到宣導溝通、再到體驗效果評估的全鏈路頂層設計。
在幫助企業實現規劃科學與宣傳溝通自動化的同時，還能根據員工需求定制個性化的福利方案，並反饋相應的數據，以便企業管理層評估效果。
這就迎合了所有企業家需求的痛點，並讓這些企業家對於福利發放的效果有了一目了然的數據判斷，有利於提升企業決策的科學性和可行性。
其次，平台支持多種對接方式，支持與客戶的 ERP（企業資源計劃）、OA（辦公自動化）、CRM（客戶關係管理）等多種系統進行對接，大大降低企業部署的成本。
第三，由於京東完善的供應鏈管理體系和供應商資質控制體系，針對企業定制福利的需求，京東企業業務通過加深品類合作，引入禮品行業品牌方、綜合服務商、設計平台、印刷廠商、IP 版權方豐富禮品供應鏈生態，推動產業協同發展。
最後，這個平台還能幫助企業在實物激勵、卡券福利、員工內購、個性化關懷這 4 方面實現各種動態化福利的管理，如幫助管理員工生日/司齡等特殊日子的賀語及積分自動發放，結合不同的關懷場景進行線上線下活動策劃及落地執行等。
通過多維手段協助企業向員工傳達全方位的福利關懷，增強員工歸屬感，使企業文化更有溫度。
由於京東錦禮實現了企業體驗場景全覆蓋、品類豐富互動強、全方位高品質的服務體驗、以及採購及系統的數位化轉型和智能化升級，“京東錦禮”提供的員工福利解決方案，在員工滿意度和整體福利效能方面也有顯著提升。
實際上，京東錦禮通過供應鏈管理，企業福利預算管理的獲取與分析等等手段，幫助企業能快速實現福利的數字化定制，完成實體福利和精神福利或者心理服務等採購與發放。
通過數位化的定制能讓員工個性化的需求得到滿足，進而形成企業在福利管理方面的新優勢。
當然，這種事情還能促進企業組織健康的形成，最終讓企業的管理形成一個良性發展的閉環。
結尾
企業的發展核心是組織的發展，組織發展的動力就是組織健康，而要想實現組織健康，員工的心理和生理健康，就是必須要保證的環節。
對此，參加討論的主持人和三位專家都是心有同感。
戴倩表示，向上的組織文化氛圍對整個公司的產品開發、產品售賣或者跟客戶之間的溝通和互動都形成一個非常好的正向循環。
“所以我看到很多互聯網公司開發出一些更有意思的特色福利產品，在過程中體現了很好的服務，回過頭來又反而可以促進內部的運營和服務體驗，這都是一個非常好的互動。”
彭凱平院長則是從心理健康角度看到這個問題，他覺得員工的心理健康關係到企業發展，企業關注員工心理健康的第一步，就要打造出有利於員工心理健康的企業氛圍。
“現在很多企業都會選擇定制福利，這會讓員工肯定自身的價值及服務內容的價值。定制的福利或者禮物是針對個人的需要來設計的，體現了企業的愛心，同時也滿足了個人的個性需求”。
周文霞教授認為，組織健康是一個多維度的概念，最核心的就是員工的健康，尤其是心理健康。她認為信息化時代，員工和企業之間的關係更像合作關係，雙方的平等性加強。
“所以在新興時代如何留住員工就成為企業必須要考慮的話題，這其中保證員工身心的健康，尤其是他在工作中的滿足感和愉悅感，是企業家要投入心思的重要方面。”
這意味著，企業組織健康是所有企業必須關注的事情，而其中最容易操作的就是對於福利的數位化管理。
類似京東錦禮工具的推動，能讓整個企業福利管理市場形成新的發展態勢，進而促進企業組織健康的形成。
著名管理專家德魯克曾表示，
管理的核心就是就是去激發人的善意，讓他們在這個組織當中能夠發揮出他自己都沒有想像到的自己的潛力，最終實現自己的價值。
這可能才是企業管理的真正目標。
內容來源：Rick Zhang 著作。論壇以繁體中文潤飾。
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