Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 職場霸凌 – 陳業鑫律師 Reply To: 職場霸凌 – 陳業鑫律師

HR 小助理
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職場霸凌時有所聞,也是切身相關的勞動權益議題。面對這樣無形的職業災害,勞動法規可以如何保障工作者?勞工與雇主又有哪些該注意的責任?

「你是不是被武漢肺炎病毒侵襲大腦了嗎?」、「你們誰敢幫他試看看!」,這種話語在你的工作場合曾出現嗎?如果是,可能已經發生了「職場霸凌」。

過去討論「霸凌」議題時,主要集中在校園,但其實職場霸凌(Workplace bullying)傷害也不容小覷。

根據人力銀行在2017年公佈的調查結果,台灣有近7成受訪上班族曾經遭受霸凌;另外美國職場霸凌協會(Workplace Bullying Institute)在2017年調查也顯示,包括被霸凌或目擊霸凌的工作者,佔美國工作人口達6成。顯見職場霸凌並非少數個案,而是一個勞資雙方與政府都應該重視的現象。

何謂「職場霸凌」?我們可以這樣定義:「雇主濫用權力、優勢地位,或是怠於行管理、監督權限,縱容主管或其他員工以積極或消極方式造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,造成被侵害員工身心壓力。」

常見類型包括肢體、言語或是集體孤立,心理影響導致的精神損害,就像台語說的「氣死驗無傷」,往往看不到實際傷害。追根究底,職場霸凌事件的發生,雇主、勞工都可能有相應法律責任。

雇主:應將職場霸凌防範納入勞動契約、工作規則並訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫

首先不論職場霸凌發生的層級或是對象,雇主都負有預防責任,根據民法第483-1條規定「生命、身體、健康有危害之虞者,雇用人應按其情形為必要之預防。」

職業安全衛生法第6條第2項第3款也規定,「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

另依職業安全衛生設施規則第324條之3規定:「雇主為預防勞工於執行職務,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取下列暴力預防措施,作成執行紀錄並留存三年:

一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。

前項暴力預防措施,事業單位勞工人數達一百人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行;於勞工人數未達一百人者,得以執行紀錄或文件代替。」

依勞動部職業安全衛生署公告之《執行職務遭受不法侵害預防指引》雇主應建立職場不法侵害事件之處理程序,對於職場不法侵害之申訴或通報,應由專責人員處理,通報處理程序建議如下:

(一)接獲申訴或通報後,應立即指派適當人員調查或處理,並對事件作出回應。
(二)填寫「職場遭受不法侵害通報表」(格式可參考《執行職務遭受不法侵害預防指引》附錄六)。
(三)通報高階主管。
(四)視事件樣態召集相關人員成立處理小組進行調查,調查期間應注意資訊保密,確保各方都得到公平的對待與隱私保護,並詳細記錄調查內容,亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節,並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份。
(五)若為組織內部不法侵害事件,應落實保密,於調查時應有勞工代表參與。調查時應確保被申訴者了解被申訴內容,享有獨立且公正調查的機會,調查內容應保密且於一定期間內完成(最遲不宜超過一個月),避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。
(六)彙整調查資料後,調查小組作出決議。
(七)如有直接與執行職務相關之不法侵害問題時,雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助,並對受害者提供身心健康協助;若加害者為內部同仁,應依內部懲處程序處理,並讓受害者了解處理情形,若加害者與受害者關係已惡化至無法於同一部門共事,宜適性調整職務或工作部門,且保護勞工免於其他不法侵害之傷害;保存相關事件表冊及報告,採取預防再發生之必要行動。

雇主能否要求霸凌者離職?如果查有實據,且霸凌者的行為已經達到「暴行」或「重大侮辱」,可以解雇。根據《勞基法》第12條第1項,如果發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」(第2款)或是「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」(第4款)。

當然法令不是等到事情發生了才能運用,在這裡強烈建議雇主或人資主管應該主動出擊,事先將相關規範明確納入勞動契約中,勞工人數在100人以上的公司依法還必須訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」,作為公司防範職場霸凌的重要工具。

勞工:勿忽略資遣費與求償權益

上個部分講的是雇主要注意的規範與建議,那勞工呢?

在《勞基法》第14條中,就列出勞工可以不經預告終止勞動契約,也就是離職的6項情形,而其中3項就適用職場霸凌的狀況。如雇主、雇主家屬或代理人對勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為(第2款)、以及工作對勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者(第3款)。

此外,如果違反勞動法令或勞動契約,損害勞工權益者(第6款),勞工也能不需預告就行離職。例如可以引用前述民法第483-1條及《職業安全衛生法》第6條第2項規定,針對雇主應該規劃及採取之安全衛生措施中的「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」,作為雇主違反勞動法規的依據。

要注意的是,如果根據《勞基法》第14條規定而離職的勞工,一來可以要求資遣費,二來如果因為霸凌遭受精神創傷,無法進行下一份工作,也可以依照民法第227條之1,以雇主違反前述民法483條之1及職業安全衛生法第6條第2項的規定,向雇主求償。

環境:導入EAP方案,打造友善職場

保護權益不可輕忽,但是實際如何改善職場霸凌的狀況,也是同等重要。事實上很多職場霸凌之所以產生,不僅是人為因素,環境也扮演關鍵角色,像是雇主未提供充足人力與資源,或是未充分了解勞工身心狀況,卻要求過分的工作負擔,就可能產生老鳥欺負菜鳥的狀況。

在《職業安全衛生設置規則》第324-3條,就提到雇主預防勞工遭受身體或精神侵害時,應該採取的「暴力預防措施」,包括適當調整人力(第3款),建立行為規範(第4款)與辦理溝通技巧訓練(第5款),都是改善職場環境應該做到的環節。

另外也有公司推出所謂EAPs(Employee Assistance Programs)計畫,又稱員工協助方案,也就是透過第三方機構顧問解決導致員工生產力下降的生理、心理、家庭或法律問題。

實務上很多中大型公司都會忽略,如果事業單位勞工人數達到100人以上,針對上述暴力預防措施,應該要訂定預防計畫;即便是未達100人的中小型公司,也應該以執行紀錄或文件代替。

職場霸凌導致精神症狀,應視為職業病,如果職場霸凌狀況嚴重,導致罹患精神疾病,應該視為職業病,可以請求勞保給付。

因為雇主沒有提供安全的工作場所,導致霸凌與精神疾病,雇主就有義務根據《勞基法》第59條,除了要扣掉勞保給付,如果還有不足,應該補償必要醫療費用。此外,如果勞工因此有一段時間不能工作,也要給予有薪的公傷病假。

面對職場霸凌怎麼辦?蒐證、尋求專業意見不可漏

施加霸凌的人,也應該要負起責任。職場霸凌可能涉及的刑事法規,包括刑法304條,以脅迫手段強行使人做他本來不應該做的事,或妨害他行使權利(妨害自由)、刑法第305條(恐嚇)與傷害(刑法第277條)。尤其是傷害的部分,由於屬於告訴乃論,受害者必須在6個月內提告,這是要注意的部分。

最後要提醒勞工,法律最重要的就是蒐證,雖然職場霸凌往往以隱性方式呈現,較難證明,但並非不可能:

第一,當霸凌導致勞工精神疾病時,認定上往往需要觀察一段時間,專業意見相當重要,因此應該尋求職業病專科醫師鑑定。

第二,除了事後診斷證明外,勞工在面臨職場霸凌時,也應該盡可能蒐集證據,例如記錄霸凌內容、時間,如果被加諸不合理的工作負擔,也可記下工作班表與分工項目。另外善用手機等行動裝置的錄音錄影功能,或是尋求同事、上司、下屬、家人或朋友作證,都能有所幫助。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》:每個人都看得懂、立即可用,簡單掌握勞資法規重點