Home 專欄 人力資源論壇 勞動法 解析 實務 討論 取消錄取 – 從法院實務看錄取通知撤回(取消內定)爭議 Reply To: 取消錄取 – 從法院實務看錄取通知撤回(取消內定)爭議

HR Max
Participant
Post count: 59

勞工反悔取消報到

雖公司不得強制勞工從事勞動,但如導致公司另外受有損害,公司仍可依法請求相關賠償。

勞工收到公司錄取通知並同意報到後,勞工是否可反悔取消報到?

依勞動基準法第5條規定,公司不得強制勞工從事勞動。

就算已於公司報到並任職一段期間的正式員工,仍然有權利於符合勞動基準法規定之情況下,提前預告後終止勞動契約,因此勞工的確是可以嗣後再向公司取消報到。

但若因勞工取消報到導致公司損失,例:公司因此拒絕其他面試者,往後必須再花額外的費用、人力、時間等重新招募其他員工,如能夠證明這部分的損失,的確可以同樣依照民法第227條『債務不履行』的相關規定,向勞工請求損害賠償。

一般來說,公司不太可能會為此訴訟,不過勞工要有心理準備被公司列入黑名單。

在此提醒員工及雇主,在選擇接受或拒絕公司的錄取,或決定是否錄取員工,雙方均應審慎評估思考再決定,確保勞資和諧關係,避免不必要爭端。

相關法條備註:

  • 民法第153條第1項:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」
  • 勞動基準法第65條第1項:「雇主招收技術生時,須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份,訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項,由當事人分執,並送主管機關備案。」、
  • 勞動基準法第84條之1:「I 經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。
  • II 前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」、
    勞動基準法施行細則第7條之1:「離職後競業禁止之約定,應以書面為之,且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容,並由雇主與勞工簽章,各執一份。」
  • 民法第227條:「I 因可歸責於債務人之事由,致為不完全給付者,債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。
  • II 因不完全給付而生前項以外之損害者,債權人並得請求賠償。」
  • 勞動基準法第5條:「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。」
  • 員工若欲提前終止勞動契約,仍必須遵守勞動基準法的預告期間,相關規定可以參考勞動基準法第15條第2項:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
  • 勞動基準法第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」