安靜的辭職:工作職場的趨勢

BBC – Perisha Kudhail 佩里沙 庫德海爾 – 2022/8/31

想像一種職場文化,按照你的工作職務說明書描述去做就足夠了!?不需要更多的努力與超越,也不用試圖去滿足老闆的額外期待,更不用讓他驚豔。

自 Covid-19 大流行以來,工作模式經歷了巨大變化,工作場所文化的變化導致了一種目前主導社群的心態:“ 安靜地辭職”。Quiet Quitting

什麼是安靜辭職?

儘管有這個名字,它實際上與辭職無關。這意味著只做你的工作要求,僅此而已。

放棄做任何額外的事情。你仍然會出現在工作中,但僅嚴格遵守你的原始工作要求。因此,無需再在工作時間之外幫助完成其他任務或查看電子郵件。

自 Covid 大流行以來,越來越多的年輕工作者厭倦加班卻得不到認可和應有補償。他們對倦怠說不,並專注於工作與生活的平衡。這場運動的中心是『自我保護』和『履行你的工資』。

TikTokker @zaidlepplin 稱 “工作不是你的生活” 後,“安靜辭職” 這個詞最近開始流行起來。

也許令人驚訝的是,整個運動可能起源於中國,標籤 #tangping,意思是“躺平”,被用來抗議長時間的過勞工作文化。

我把權力還給了自己

安靜辭職使喬治亞有能力在工作中建立界限。

喬治亞·加茲比(Georgia Gadsby),她在一家零售和家居用品公司從事業務銷售,她經常加班,沒有任何報酬。

在開始擔任管理者角色後,她開始承擔更多責任,每週工作近 60 小時。她與她的經理聯繫,要求為額外的責任獲得補償。

“我得到了加薪的承諾,但從未兌現。我感到極為失望,”她說。

“當我在 Covid 期間工作時,安靜地辭職比離開尋找另一份工作更安全。那是一個動蕩的時期。”

喬治亞開始拒絕超出她工作描述的工作,並遭到批評並經常被指責為懈怠。

但她並不在意。 “ 感覺就像我把力量還給了自己” 她說。

喬治亞最終離開了她的工作。

“ 我夢想中的銷售工作變成了一場噩夢 ”

被拒絕加薪是最後一根稻草

在 Covid 期間支持她的團隊後,艾瑪被拒絕加薪。

來自倫敦的 31 歲的艾瑪·奧布萊恩(Emma O’Brien)在因加薪而被拒絕後,在零售私人助理的工作中,『安靜的辭職』。

“ 我的工作量增加了,在 Covid 期間我要照顧整個團隊,” 她說。

為了加薪,她追了幾個星期老闆,當他們開始談話時,他說不“ 那是最後一根稻草”,艾瑪說。

這就是為什麼我最終做了我應該做的事情來完成工作,僅此而已。

在最近決定繼續前進之前,艾瑪在一年的工作中。安靜地辭職。

安靜辭職真的是件好事嗎?

不是每個人都支持安靜辭職。

職場專家 Pattie Ehsaei 表達了她的反對意見,她說你永遠不會以這種心態在工作中取得成功。

“ 安靜的辭職是在工作中做的最低限度的要求,並且滿足於平庸 ” 她告訴 BBC。

“ 晉升和加薪將授予那些努力程度值得晉升的人,而做最低限度的工作肯定不會。”

Joanne Mallon 說她問人們為什麼他們可能會安靜辭職?

職業教練兼播客主持人喬安妮·馬隆(Joanne Mallon)說,她的許多客戶來找她諮詢時已經開始安靜辭職。

她說,雖然她永遠不會建議某人安靜辭職,但她會問他們這樣做的原因是什麼。

“ 每個人在他們生命中的某個時刻都會安靜地退出,這可能表明是時候繼續前進並離開影響身體的空間了,”她說,正如喬治亞和艾瑪最終所做的那樣。

安靜辭職是因為糟糕的老闆,而不是因為糟糕的員工

HBR, Jack Zenger and Joseph Folkman 傑克曾格和約瑟夫福克曼 – 2022/8/31

“ 安靜辭職 ” 是舊行為的新名稱。幾十年來一直進行 360 度領導力評估的作者經常要求人們評估他們的 “工作環境是否是人們想要加倍努力的地方”。

他們的數據表明,

安靜的辭職通常不是關於員工是否願意更加努力和更有創造力地工作,而更多地是關於經理與員工建立關係的能力,在良好關係情況下,員工其實不會去計較上班的分鐘數。

每個員工,每個工作日都會做出決定:他們是否只願意做最少的工作來保住工作?還是他們願意將更多的精力和精力投入到工作中?

許多選擇前者的人自稱是 “ 安靜的辭職者 ”。

他們拒絕把工作當成是他們生活的中心焦點。他們拒絕付出全部或加班。他們對超出他們認為應該對他們所處位置的期望說 “ 不 ”。

數據顯示什麼

我們查看了自 2020 年以來收集的 2,801 名經理的數據,這些經理接受了 13,048 名直接下屬的評級。平均而言,每位經理都被五個直接下屬評分,我們比較了兩個數據點:

  • 員工對經理 “ 平衡取得成果和關心他人需求 ” 能力的評價
  • 員工對其 “ 工作環境是人們想要加倍努力的地方 ” 程度的評分

我們為那些願意付出額外努力的人給出的研究術語是 “ 自由裁量的努力 ”。它對組織的影響可能是深遠的:如果您有 10 個直接下屬,並且他們每個人都付出了 10% 的額外努力,那麼額外努力的最終結果就是提高了生產力。

我們發現,與最有效的領導者相比,效率最低管理者的部屬是屬於 “ 安靜辭職 ” 類別的人數是其三到四倍。

這些經理有 14% 的直接下屬安靜辭職,只有 20% 願意付出額外努力。

但那些在平衡結果與人際關係方面得分最高的人,他們的直接下屬中有 62% 願意付出額外的努力,而只有 3% 的人悄悄辭職了。

員工缺乏動力是對主管行為的反應

許多人在職業生涯的某個階段曾為一位經理工作,這促使他們安靜地辭職。這來自於感覺被低估和不被賞識。經理們可能有偏見,或者他們的行為不恰當。

大多數職業生涯中期的員工也曾為他們強烈希望盡一切可能實現目標的領導者工作。偶爾遲到或早退起並沒有被怨恨,因為這位經理激勵了他們。

如果您管理 “安靜的辭職者” 該怎麼辦?

假設您有多名員工,您認為他們正在安靜辭職。在這種情況下,要問自己一個很好的問題是:

這是我的直接下屬的問題,還是我的領導能力有問題?

如果您對自己的領導能力充滿信心,而您的直接下屬中只有一個沒有動力,那可能不是您的錯。

無論哪種方式,都要認真審視你與團隊成員一起取得成果的方法。當要求您的直接下屬提高生產力時,您是否竭盡全力確保團隊成員感到『受到重視』?

與同事就每一方對另一方的期望公開和誠實的對話大有裨益。

最重要的因素是信任

當我們分析來自 113,000 多名領導者的數據,找到有助於有效領導者平衡結果與對團隊成員的關注的最佳行為 – 最有幫助的行為是信任。

當直接下屬信任他們的領導時,他們也認為經理關心他們並關心他們的福祉。

我們的研究將信任與三種行為聯繫起來。

首先,與您的所有直接下屬建立『積極的關係』

這意味著您期待與他們建立聯繫並享受與他們交談的樂趣。共同的興趣將你們聯繫在一起,而差異則令人覺得有趣。

一些團隊成員很容易建立積極的關係。其他人更具挑戰性。這通常是差異(年齡、性別、種族或政治取向)的結果。尋找並發現與這些團隊成員的共同點,以建立相互信任。

信任的第二個要素是『一致性』

除了完全誠實之外,領導者還需要兌現他們的承諾。大多數領導者認為他們比其他人認為的更一致。

建立信任的第三個要素是『專業知識與能力』

你很了解你的工作嗎?你在工作的任何方面都過時了嗎?別人相信你的意見和建議嗎?專家可以帶來清晰、前進的道路和清晰的洞察力來建立信任。

通過與所有直接下屬建立信任關係,他們安靜辭職的可能性會大大降低。

過去,領導者為從員工那裡取得成果而採取的方法,與我們今天使用的方法不同。

我們正在建設更安全、更具包容性和積極向上的工作場所,我們必須繼續做得更好。

我們很容易將安靜辭職的責任歸咎於懶惰或沒有動力的員工,實際卻相反。這項分析數據告訴我們要審視並認識到個人希望將他們的精力、創造力、時間和熱情給予應得的組織和領導者。

本文由論壇精選自 BBC, HBR,Mandy 翻譯。

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