人才招募方式百百種（中篇）

【科技業人資忙什麼？】Chapter 8- 作者：Miss Wendy 溫蒂小姐

Chapter 7｜人才招募方式百百種（上篇）提到的新鮮人面試活動，原本每季舉辦一次，後來因為公司對較資淺員工的需求降低，就減為為一年兩次了。

中階人才招募活動

取而代之的是針對工作經驗在三到八年的中階人才招募，與新鮮人面試活動是由招募人員主辦有所不同，中高階招募活動是輪流由 HR Business Partner 主辦。

HR Business Partner 篩選履歷時，仍然是秉持著「找對的人上車」的原則，不限定特定職務，其實這麼說很籠統，所以我們每次還是會把幾個職缺作為徵才重點。每次的面談邀請 5~7 位 candidates 參加，並且由 CEO 親自主持多對多團體面談。CEO 很看重這個徵才活動，也覺得成效很好，因此要求我們每個月舉辦一次。也因為 CEO 的積極參與，讓我們挑選人選的時候總是戰戰兢兢。在邀請之前，會先由部門主管和 HR Business Partner 做電話面談，先對每位 candidate 有基本的了解。

有工作經驗的人通常不希望參加團體面談，尤其有些仍在職的人擔心會被發現，因此我們會避免同一家公司的人參加同一場面談，而且也會盡量安排不同職務的人參加。Candidates 在聽到 CEO 會親自面談，因為機會難得，通常都會滿有興趣參加的。

面談前一天 HRBP 會將面談名單總表、中英文履歷、事先面談評估結果等資料都準備好，交給 CEO 和面談主管以便事先閱讀準備。

面談當天會由 HR 副總在會議室做公司簡介，接著直接進行團體面談，由 CEO、兩位高階主管和 HR Business Partner 擔任面試官。

團體面談結束後，經過短暫的 tea break，candidates 會和部門用人主管（Hiring Manager）一對一面談，HRBP 事先會安排好主管名單，但往往 CEO 在面談途中會有其他想法，覺得更適合另一個部門，這時候在會議室的 HRBP 就要趕快通風報信給其他 HR，然後想辦法通知該部門主管，請他立馬到會議室參加面談。

Tea Break 時間 CEO 會先和面試官討論，並表達他的看法。被 CEO 欽點的人選，其他主管往往不會有太多意見，CEO 常形容那些 candidates 是「半夜也要找來的人」，要求 HR 積極追蹤直到發出聘任書。

平常其實很少有機會和 CEO 一起面談，所以每次 CEO 在做事後檢討時都是我們的震撼教育，例如「這個主管問的超級爛的面試問題，之後不要再問了！」、「不能事先讓 candidate 到公司面談，要讓他第一次接觸公司就是參加這個團體面談」、「這個點心是誰準備的，下次不要訂這家了…」。

高階人才招募活動

許多公司會使用獵人頭公司（Headhunter）來招募高階主管，但是 CEO 之前有幾次不好的經驗，覺得 Headhunter 推薦給他的人都差強人意，所以後來就禁止 HR 使用 Headhunter 了。不過 CEO 也很厲害，想了一個方式來找高階人才，就是「CEO讀書會」。CEO 本身就很喜歡閱讀，平時也會找主管們一起開讀書會。因為這不是正式的面談，外部高階主管來參加的接受度也比較高。

透過主管們推薦，邀請其他企業的高階主管來參加讀書會，並將指定的書寄給他們閱讀，同場也會邀請公司內部的主管一起參加，在讀書會討論與發言中觀察潛在 candidate 的表現。

收集邀請名單這件工作本身就不容易，每次承辦 HR 把預計邀請名單給 CEO 時壓力都很大，還曾經被罵說「這群人都有一些隱憂，你還讓我踩地雷！」

相較新鮮人和中階主管的招募活動，透過讀書會而真正錄取的比例當然是比較低的，不過尋找高階人才的重點就是先拓展人脈並建立關係，只要達到此目的就算及格了。

【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。