人才招募方式百百種（上篇）

【科技業人資忙什麼？】Chapter 7- 作者：Miss Wendy 溫蒂小姐

招募（Recruitment）

或我們口語常說的「找人」，是 HR 無時無刻在進行的工作（好人才不嫌多），也是溫蒂公司著墨最深的 HR 領域。

主要以 Jim Collins 著作《從 A 到 A+》中提到的「找對的人上車（Right People on Bus）」為原則–先找到對的人，再思考要放在哪個位子。並針對招募不同資歷的人，發展出相對應的徵才策略與方案。

校園徵才（Campus Recruiting）

針對三年以下工作經驗的新鮮人，通常以「大舉徵才」的方式進行宣傳和篩選。在 Chapter 2 提過，溫蒂剛入職時是負責校園關係（Campus Relations），所以也跑過好幾年的校園徵才（Campus Recruiting），其中又以台、政、清、交、台北大、台科大、北科大等學校為主。

溫蒂先透過學校的職涯發展辦公室，報名繳費參加徵才季活動，包含博覽會攤位、公司說明會（Employer Information Session）、職涯講座等。

溫蒂公司以參加公司說明會為主，每個場次大約一小時，通常溫蒂會負責放公司形象影片、做公司簡介與招募流程說明，再帶一位該校校友的公司同仁來做經驗分享，如果有搭配宣傳暑期實習計畫或產學合作商業競賽的話，承辦同仁也會來負責介紹。

公司的名氣不算大，每場次大約 20 到 50 位學生就算不錯了。通常還要靠一些抽獎獎品、中午提供免費餐盒或便當等方式吸引學生來參加。在現場雖然也會收集到一些紙本履歷或手填的履歷表，但是通常HR收到之後也沒有時間建檔…，所以最好還是透過公司網站或人力銀行網站投遞履歷比較好。

溫蒂在美國念書的時候，剛開學後幾乎每天晚上都有五百強企業來系上辦 information session，通常企業會準備簡單的餐點（如 Subway 或 pizza）和咖啡，並且安排 networking 時間讓大家可以互相交流。

篩選（screening／shortlisting）

HR 收到履歷後先做第一階段篩選（screening／shortlisting），老實說應屆畢業生的履歷都大同小異，大概 1 到 3 分鐘看完一份。有實習經驗的話會多看兩眼，如果是在相關產業又比一般的打工兼差更加分。

第二階段交由各不同職種（job function）的主管做篩選，招募專員（recruiter）再一一打電話邀請 candidate 參加集體面試活動。這裡指的職種主管（如行銷主管、軟體主管等），不一定是有開職缺的部門主管，但是需要替全公司跨部門來做基本的篩選。

集體招募活動

每季會舉辦一次集體招募活動，每個場次共約 40-60 位參加。下午一點在公司大廳擺了三張長桌作為簽到處，並送上每位參加者的名牌和資料袋。

一點半由人資副總在階梯會議室做開場，並由總經理親自做公司簡介和 Q&A，共約一個半小時。簡單 tea break 時間後，就依職種分別進行團體面談（Group Interview），每組有 2~3 位來自不同事業單位的面試官（interviewer），例如 A 事業群和 B 事業群的業務主管，再搭配一位 HR Business Partner；candidates則大約 6~8 位。

團體面談

團體面談的好處是可以在短時間內對 candidates 做比較，溫蒂特別喜歡觀察誰會積極聆聽別人說話、誰可以呼應或總結其他人所說並提出自己的觀點。

因為秉持「找對的人上車」的原則，並非為了填補某個部門的特定職位，面試官的考量較不會被侷限，再透過多個面試官的觀點，可以較客觀地選出擁有公司所希望特質的合適人才。

團體面談約進行一個半小時，最後送上公司伴手禮給 candidates 並歡送他們走後，面試官會立即討論出小組排名，決定邀請哪幾位參加二次面談，並會出題目請 candidates 準備 10 分鐘的英文簡報，於二次面談時報告。

二次面談通常在一週後，以一對多團體面談（Panel Interview）方式舉行，同樣以 2~3 位面試官和 HR Business Partner 參加，但這次會邀請較高階的主管如事業群總經理，以及可能有職缺的部門一起參加，而 candidate 則是輪流進入面談室，全數結束後會面試官立即討論錄取人選與建議進入的部門。

招募的方式百百種，校園徵才有時還會透過一些其他的方式，例如贊助或參與商業競賽、贊助實驗室、提供獎學金、與教授合作開課、公司主管到校園演講等方式來增加公司知名度、請教授推薦人才、直接接觸學生或與學生提早簽訂聘雇合約。

【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。