【科技業人資忙什麼？】Chapter 5- 作者：Miss Wendy 溫蒂小姐
溫蒂在求職階段面試別家公司時，曾被問到：
「妳覺得HR是資方還是勞方？」
溫蒂在 Chapter 1 說過，HR 屬於公司的幕僚單位，即協助使員工發揮最佳表現以提升公司競爭力，並將公司利益最大化。因此 HR 常常背負「沒有幫公司省錢」的罵名，老實說不無道理。
當然現在越來越多企業開始注重股東利益之外的事情，例如企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR），其中包含了環境永續、社區關懷和員工關係等面向。因此「勞資關係」也成為公司很重要的課題，而 HR 就要負責幫公司強化員工關係，用來提升員工向心力和公司形象。
HR in a Unionized Organization －企業工會與人資
溫蒂在美國念書的時候，在勞資協商（Collective Bargaining）這門課學了工會（Union）的運作與協商的流程。在勞資協商中，HR 成為資方的代表與工會代表談判，我們在課堂中也分為兩方來演練整個談判過程，最終達成勞資協定（Collective Bargaining Agreement, CBA）。
HR 的任務是除了要維護公司利益之外，還必須維護公司與員工之間的關係，才能達成雙方都滿意的條件。HR事後也務必依照CBA的內容來執行，常見的例如調薪幅度、資遣條件、工時定義、績效評核流程、假期規定、申訴流程等。
根據美國國家勞資關係委員會（National Labor Relations Board, NLRB）的規定，主管（Supevisor）被視為管理階層，不能加入工會。台灣的《工會法》也規定「代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會」。負責和工會代表協商的HR主管當然也是被排除在工會之外。
講到這裡，應該舉手選我正答！HR應該就是完全的資方啊！
值得一提的是，美國的工會成員（union membership）比例每年下降－ 2019 年工會成員占總勞工比例來到歷史新低的 10.3 %。原因之一是美國企業強制防堵工會的組成，即使這樣做明顯違法（National Labor Relations Act, NLRA），但是罰款對這些企業來說根本微不足道。
還有一說是認為人力資源管理意識的興起、工作環境的改善、勞資關係平衡的情況下，成立工會或加入工會的必要性也就因此降低。
然而在 2019 年也發生了美國近年規模最大的罷工活動，多達 47,000 位 General Motors 員工罷工長達 6 週，最終達成協議。工會的實質效益和聲量提升，美國民眾對工會的支持率也逐年增高。
HR in a Non-Unionized Organization
在沒有工會的企業中，如台灣絕大多數的公司，缺少了為員工爭取權益的角色，HR 就成了公司與員工之間重要的橋梁。
但是 HR 同時也是公司的員工啊，所有關於員工的相關政策，HR 也無一倖免。所以溫蒂在公司時一直不覺得我是站在員工的對立面，也或許是覺得員工對比公司有種「小蝦米對抗大鯨魚」的感覺，就想站在弱勢的那一方。
而在公司利益和員工福利之間該怎麼拿捏，就變成 HR 最棘手的功課。溫蒂就分享三個小故事，讓大家了解 HR 的現實吧！
★小故事之一★
某次颱風天宣佈放假，台北市和新北市不同調（大家應該還記憶猶新吧！）公司所在的台北市照常上班，但是溫蒂住的新北市停班，所以依法溫蒂是不須上班的。
早上 8 點 32 分，同事傳 Line 給溫蒂說 HR +總務部門已經有 4 位同事到公司了，溫蒂看了一下名字，這 4 位都是住新北市而自願去上班的。（不要問我為什麼…）
早上 8 點 42 分，其他同事也陸續到公司了，溫蒂的主管（台北市民，在此代稱 B）請同事轉達：「今天下午的 HR 部門會議照常舉行。」
溫蒂回覆那位同事說，如果真的要這樣，那就發正式的郵件要求我們參加會議吧！百般的不願意之下，溫蒂和其他也在家的同事就用電腦語音連線的方式與會。
這件事還有後續，隔天中午 B 發了一封指令給 HR 同仁說：「由於有出勤紀律問題，放假縣市不同調時，經主管同意則可以在家上班，否則需請假。」後來 B 還請 HR 同事發布給全公司主管。
溫蒂馬上和部門同事私下討論，都覺得這個規定很不盡情理，公司沒必要去佔員工這個便宜。所以只要是溫蒂負責的事業群同仁有人來問，我都回說不用請假沒關係。
看不下去的一位 HR 同事還特地跑去找 B 辯論激戰兩回合（可惜當時溫蒂不在位子上，沒有親歷到這場戰役），可惜同事最後仍無功而返。
★小故事之二★
公司一年舉辦兩次員工大會，幾乎都是周末於外部場地舉行，因此為了避免有「強迫員工周末加班」的嫌疑，我們總是在公告和邀請函中寫的隱晦，以「鼓勵」的方式請同仁參加。HR 是員工大會的工作人員，所以「一定」得參加。
更糟的是，員工當天還要手動簽到，而且每次 CEO 都要我們檢討出席率。據溫蒂所知，B 有向 CEO 提議改到平日舉辦以提高參與率，但屢次都被駁回，除了不想佔用上班時間外，也覺得假日聚集在演講廳可以讓員工大會更有氛圍吧。
某次我們收到勞工局的公文，有同仁去投訴他週末時間參加了全球主管會議、晚宴以及員工大會，但是公司沒有提供他補假或加班費。根據信中的活動時間描述，推測出他是溫蒂「家」的人（複習Chapter 3｜HR部門怎麼分工？｜人資策略夥伴的角色簡介）。
勞工局要求我們在期限內回覆說明，於是 B 要溫蒂去了解狀況，並知會事業群總經理，最後婉轉地向勞工局一一解釋才把這件事解決。B 對這個投訴案非常不能諒解，但是換個立場想想，真的能怪這個同仁嗎？（我們沒有去調查是誰）
儘管公司沒有明文規定，但如果有同仁來問溫蒂周末支援公司活動是否能夠補假，溫蒂通常都是請他發信給主管和溫蒂告假一聲即可，不須上系統請假。這大概也只是在溫蒂範圍內可以替同仁爭取到的小小權利吧！
★小故事之三★
勞基法針對約聘員工（Contractor）的僱用有相關規定，老實說，公司常走在法律邊緣。
簡單說一下，所謂約聘員工就是與公司簽訂「定期契約」者，工作性質為臨時性、短期性、季節性及特定性。勞基法規定，若任職時間超過一定時間公司要繼續聘用，代表他的工作類型為繼續性，就不能再繼續用定期契約，必須轉為「不定期契約」，就如同一般的正職員工。
曾經有一位約聘員工拿這條規定來爭取轉為正職員工，因此 B 開始關注這個議題，要求各 HR Business Partner 盤點各部門約聘人員和任職時間，並針對任職超過一定時間者提出行動方案。
B 也向 HR 發布日後雇用約聘員工的條件，但是仍保留一些灰色地帶，或於定期契約屆滿即不再續約。（但是後來也沒有完全執行…）
後來不知怎地傳到某 HR 同事耳裡，聽說那位從約聘轉為正職的員工想要籌組工會。當時正逢航空界罷工的時期，B 大概被嚇到，馬上打電話給那位員工的主管請他去關切，溫蒂坐在前面聽到差點昏倒。
幸好後來那位主管沒有真的照 B 的話去做，否則恐怕要違反《工會法》了（不當影響、妨礙或限制工會之成立）。籌組工會一事後來沒有成真，這件事也就不了了之。
回到文章開頭溫蒂面試被問到的問題，溫蒂覺得是因人而異，若是身為 C-suite的人資高階主管，要為公司／資方著想無可厚非，只是也要時常站在員工／勞方的立場著想。如果是現在的溫蒂的回答會是「HR是幫資方工作的勞方。」
【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。
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